员工离职要求补缴社保，赔偿应该怎么积算?

2008年以前社保并非强制购买，只要用人单位与劳动者一致认可，买与不买都不违法。劳动者当年没有提出异议，并且2008年开始买社保的时候也没有提出补缴要求，所以应当视为其接受2008年以前公司“不买社保”的做法，现在提出补买2006年3月到2007年12月的社保的要求不合理。

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关于员工失误降薪问题

不可降薪，工作失误和降薪没有直接关系。可通过此次失误做罚款处理。 如果降职降薪处理，需要在公司同事面前公开处理，此外可在公司规章上添加上此规定。

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医疗期内劳动合同期满，企业能终止劳动关系吗？

知识点：劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的行为。劳动合同订立后，双方当事人应当按照劳动合同的规定履行各自的义务，任何一方不得随意解除合同。案例解析：本案例中，张某的劳动仲裁申请会得到支持。医疗期内劳动合同期满，企业不能终止劳动关系。张某在医疗期内，即使劳动合同期满，企业也不能与其终止劳动合同，应继续履行合同延续至医疗期满为止。企业与张某终止劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同并支付张某病假工资。本案争议的焦点是劳动者在医疗期内劳动合同期满，用人单位是否可以与其终止合同。《上海市劳动合同条例》第三十九条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时不属于本条例第三十三条第二项、第三项、第四项规定的，劳动合同期限顺延至以下情形消失：(一)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;……”根据该条规定，劳动合同期限届满时，遇到劳动者患病或者负伤正在规定的医疗期内，则原劳动合同期限顺延至停工医疗情形消失。张某在医疗期内即使合同期满，只要张某要求继续履行合同，企业就应顺延其劳动合同期。所以，劳动仲裁委员会要求企业恢复与张某的劳动关系，继续履行合同至医疗期满，并支付张某病假工资。

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保险经纪人与保险公司之间是劳动关系还是劳务关系？

　　根据原劳动部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”等规定，结合本案，首先，龚某与保险公司在合同中有明确约定双方之间不是劳动关系；其次，合同中并没有约定龚某必须受保险公司的管理，保险公司只是为其提供了工作证和名片，他可以根据自己的需要和安排去工作，签回保单后只是按规定拿佣金而已，能不能签到保单完全由龚某自己作主决定，保险公司只按结果付报酬。　　综上分析，龚某与保险公司只是代理销售保险的劳务合作关系，并不是劳动关系。既然不是劳动关系，保险公司就没有义务给其缴纳社保、支付加班费和经济补偿金了，故龚某的诉讼请求不合理，不会得到支持。　　案例延伸解读：　　一、如何确定是不是属于劳动关系？　　首先，如果双方签订有劳动合同，则通常按劳动关系处理。用人单位极难推翻。　　其次，从时间上、性质上判断，短期的、一次性的提供劳务，一般按劳务关系进行处理。比如用人单位聘请几个农民工把车间粉刷一下，十天半月就能完事，则一般按劳务关系处理。如果单位只看重劳务的结果，以提交某种材料或文件作为完成劳务的依据，则此时更接近于《合同法》上的承揽关系。例如用人单位交由某个人制作一个网站，网站做好任务就完成，这应该属于一种承揽合同。　　最后再看，提供劳动一方是否接受单位的具体管理？是否自负盈亏？如果单位只看劳务的结果，按结果计酬（如销售人员按成交量），不对劳动的过程进行具体管理（例如不考勤，劳动者可自行安排工作时间与工作方式），则很可能被认定不属于劳动关系。另一方面，如果提供劳动一方要自己负担劳务的成本，如果没有达到某种结果就不能得到报酬，即自担风险，同样也很可能被认定为不属于劳动关系。一般而言，这两个方面是相结合的。正因为提供劳动一方要自担风险（即是否得到报酬由结果决定，有可能劳而不获），所以用人单位一方才会不看过程，只看结果。　　从目前所能看到的实例来看，律师与律师事务所，以及会计师与会计师事务所之间的关系，一般仍然作为劳动关系处理。保险公司与代理人（即日常所说的“卖保险的”）则一般认定为不属于劳动关系。但其它的公司与其销售人员之间又多半视为劳动关系。实际上，这几种情形均颇多类似之处，很难单纯从理论上辩析清楚。在此，我们建议，如果用人单位与其人员存在某种松散的合作关系，则最好通过书面协议把双方的关系阐释清楚，固定下来，以免将来发生争议。　　二、特殊就业人群与用人单位关系分析　　有几类特殊的人员，他们虽然合法的就业了，但与用人单位之间建立的却不是劳动关系。这里主要是指这三种人：在校学生、下岗职工和退休职工。　　1、全日制的在校学生　　原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”尽管对这一规定仍有争议，但是一般的司法实践中仍认为，学生不具备劳动关系的主体资格，故不能与用人单位形成劳动关系，其打工行为只能按一般民事关系处理。本着合同自由的原则，劳动报酬等不受劳动法最低工资等约束，也无需为其购买社保。从企业的角度讲，雇佣学生可合法的降低用工成本，也无可厚非。　　2、退休人员　　退休人员要分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员；另一类是虽达到退休年龄（通常为男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，特殊岗位可提前），但未能享受退休待遇的人员。　　一般认为，已享受退休待遇的人员不属于《劳动法》所规定的劳动者，其退休后被返聘而与用人单位形成的关系不是劳动关系，而只是劳务关系，不受劳动法律法规的调整。2008年9月18日生效的国务院颁布的《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条例对《劳动合同法》作出了修正，把后者所规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”修改为达到退休年龄即为终止，即不论劳动者是否享受养老保险待遇，一到退休年龄，劳动者与用人单位之间的劳动关系即为终止。终止之后，如劳动者继续在单位上班，那么所形成的关系自然也就不是劳动关系。　　3、下岗职工　　下岗职工是现阶段我国的一种特殊现象，一般情况下只见于效益不太好的国有企事业单位，但并不排除民营企业也可以与职工办理下岗的手续。下岗职工的特殊性在于，他跟原来的单位并未解除劳动关系。一般而言，档案等人事关系都还在原单位，原单位还在给其缴纳社保，有的还发放一定的生活费。我国的劳动法理论认为，一个劳动者只能同时与一个用人单位形成劳动关系，即所谓劳动法上的“一夫一妻制”。在这种情况下，下岗职工再就业，与新的单位形成的关系也不是劳动关系，不受劳动法规调整。　　用人单位聘用上述三种人时，无论签订的是聘用协议还是劳动合同，都只能按民事聘用关系处理，而不能按劳动关系处理。从上面的分析可以看出，这三种特殊情况下，起决定作用的是身份而非契约。所以这就要求人力资源管理人员在聘请这三类人员时注意核查其身份、年龄等信息。关于聘用上述三种人时用人单位的法律责任，我们还要注意以下几点：　　1、在聘用上列三种人员时，双方不是劳动关系，不受劳动法律法规调整，在社会保险、最低工资、加班、雇佣期限等方面均不受劳动法律法规的要求。例如学生实习可以不支付工资，双方可约定随时终止雇佣等。但在某些地区也有特殊规定，如上海，有所谓“特殊劳动关系”的说法，在特殊劳动关系下，在劳动保护、工作时间、最低工资这三个方面还是受劳动法规调整，但在其它方面可随约定。　　2、双方可以不签订合同，不会产生双倍工资的赔偿责任。但双方签订一个明确的合同更能避免争议。　　3、如果聘用人员在工作过程中受伤怎么办？最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。　　可见，虽然不是劳动关系，不算工伤，但作为雇佣关系，雇主同样要对雇员在工作受到的人身损害承担责任。而且：其一，用人单位此时无法为之办理工伤保险（不过对于下岗职工，按某些地方的做法，是可以重复缴纳几份工伤保险的。劳动者可能在几个单位同时工作，有此需要。具体办理方法请咨询当地社会保险经办机构）；二，雇主承担责任的范围比一般的工伤范围更广。在劳动关系中，一般情况下，工作原因、工作时间、工作地点三者俱备方被认为是工伤（有例外），而按照上述司法解释，只要在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主就要负责。这比工伤的范围要广；三，雇主损害赔偿责任比工伤赔偿责任更重。因此，用人单位要考虑是否为这三类人员购买保险以转移风险。　　4、这三类人员在聘用期间，非因工作而发生的治病费用、女职工的生育等费用，用人单位无需承担责任。当然，如果在合同中另有约定，则从其约定。

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解除劳动关系怎么变的这么难

给分析给依据给方案。分析为什么败，依据是什么，如何改进，还要给不同的方案，比较成本。让老板选一个符合心理预期的方案、

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员工对日报、周报、月报有抵触怎么办？

如果企业的氛围只是走形式，不只是员工包括其他人也会抵触，解决这一问题需解决以下三个问题：1.对员工工作的好处？2.对员工成长的帮助？3.做得好不好有什么奖惩？如果解决了这三个疑问，员工会自动做，且做得很好！

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入职公司一年零两个月后离职，可以在离职前休完五天年假吗

这个还要看公司具体的规定，如当年的年假是否要在当年休完，未休自动作废，不计入下年度等等。

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员工想休年假，企业可以拒绝吗？

根据公司的实际经营状况协商解决，休年假时间可以推迟。

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员工未休的调休单，离职时能过期作废吗？

不能作废，《劳动法》第四十四条规定：“安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。”所谓调休单，就是尚未安排补休的证明。现在，公司在尚未安排补休的情况下，依据劳动法的规定提出解除劳动关系，公司就必须按规定支付加班工资。 当然，公司也可就此事与该员工进行协商。如果员工愿意先使用调休单，后解除劳动关系，公司也可以不支付加班费，但是除了安排员工补休外，还应多支付给该员工调休天数的工资，另外，其他劳动关系存续期间的义务，都不能在调休天数内中断。

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如何能够不花钱还能搞好企业文化，增强部门之间的凝聚力

俱乐部，私下搞活动啊

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员工因吃腻公司周边饭菜而辞职，作为HR怎么办？

这也许是员工离职的托词而已，不过我感觉最好跟这样的员工好好的谈谈，或许会了解一些公司做的不好的地方，以便加以改进。

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入职时让新员工提供近半年银行流水，是否合法？

提供银行流水就是你情我愿的事，公司与候选人双方在面对这个问题的时候都有选择权，企业承担着流失人才的风险，个人承担着失去Offer的风险。

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领导总让发关于公司产品的朋友圈，怎么办？

你不想的话 就只发给他看

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岗位不清晰

做个方案给他

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到底怎样的员工福利更吸引人？

先把公司做到吸引人...

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