员工想换部门，应该如何办理？

 有点不太明白你的问题。如果我的理解没错的话是：保安在值夜班时违规而被保安队长抓到，第二天值班保安员就申请调至生产部做员工。 其实这种现象很常见，保安员在上夜班期间玩手机、看电视等都会发生，他们没有实际的工作要做，除了定时巡逻外，其他时间都是坐在岗位上。平日的要求是必需的，偶尔的抽查也是需要的。抓到就要处罚，没有抓到只要没有太离谱就当作不知道，毕竟这个岗位在夜班时也实在太无聊。 主要是这位员工是否认识到自己的错误?换个部门只是在逃避问题，对自己所犯下的错误没有勇力承担，建议考虑清楚是否同意换部门。如果员工认识自己的错误，自己保证以后不再犯，换个部门也是好事，两个部门都差人，人难招能留一人是一人。

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员工拒绝加班，公司能以严重违反规章制度辞退吗？

案例解析：员工拒绝加班，公司不能以严重违反公司规章制度辞退。关于员工的工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。公司的决定，存在以下问题：①延长工作时间程序违法。公司既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面做出延长工作时间加班的决定，缺乏合理的法定程序。这种情况下，属于强制性加班。②延长工作时间超出了法律规定的限度。按照公司的要求，每日加班4小时，大小礼拜，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。③、错误地理解“厂纪厂规”，曲解了“严重违反规章制度”的概念。“厂纪厂规”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，公司将临时的加班决定作为“厂纪厂规”，是不符合法律规定的。张某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，不是“违反厂纪厂规”的行为，不能因此认为严重违反公司规章制度，也不能因此辞退张某等人。此外，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。

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关于公积金缴纳问题

住房公积金是可以补缴的。一般要提交补缴书、补缴清册、补缴说明等。具体操作流程可能各地有所不同，建议还是详细咨询当地的住房公积金管理中心。

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员工已交辞职报告，但是老板不放人，怎么处理？

如果有交了辞职信，那自交辞职信一个月后就算公司不同意在法律上他也是和你们解除劳动关系了。只能与员工协商，可以从工资待遇着手。

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如何增强员工凝聚力，做好企业文化？

企业文化是一个公司的魂魄，是经过公司长时间的积淀而形成的，它不能一蹴而就，而是需要公司的上上下下认真仔细的按照公司的规章制度去做，高标准、不打折扣的实现公司既定目标，高层的希望等事情。 企业文化就是一种企业习惯，每一名公司员工的共同养成，它如实反映一个单位的精神面貌和存在底蕴。这也是一个公司的管理层长期、有效、科学管理的结果。 在短时间内谈企业的凝聚力是没有基础的。 1、首先公司的领导层的能力如何，做出的决定是否考虑底层甚至基层的接受能力。并且，自身的带头践行能力和同甘共苦精神即实干精神又存在几何。 2、其次，基层或者底层员工响应公司上层号召，为公司出谋献策的积极性几何。以公司为家的主动性几何。 3、第三，公司所指定的规章制度，员工满意度几何，执行力又几何。 4、第四，公司的奖惩兑现程度几何，奖勤罚懒，奖优罚略的决心又几何。 5、第五，公司的福利几何，对个人职业生涯发展规划的缜密程度几何等等。这都是影响公司凝聚力的因素，所以如何抓好公司的凝聚力，是个系统问题，是公司管钱管物管权乃至公司老总才能有权说这些话。其他人谈这些，都只能纸上谈兵而已。给一句建议，多问问公司老总，多请教以前干过同等工作的老同志，向他们多取一些经。

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没有正当理由可以辞退员工吗

作为用人单位，试用期内员工经考核，留下书面证据或相片、录相等一些有效的书证，单位履行通知送达义务才可以辞退员工，否则属违法解除劳动合同，试用期不合格者，用人单位不需支付任何补偿金或赔偿金。作为劳动者，用人单位只要履行送达义务即可与劳动者解除劳动合同。所以，如果不是因为员工在试用期内经考核不合格的原因，无原因辞退员工是违法的。

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怎么做员工关爱才有效

做好员工发展比做这些所谓的规划来的要好得多。弄清楚员工真正的需求。

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是否该签订无固定期限合同?

如果员工与A公司只签过一份合同（当然在B公司的工龄是延续到A公司的），可以选择有固定期限的合同续签的。

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对于情绪员工的问题处理

把他们两个分开，将员工调到另外一个区域，无论是临时性的还是长久性的，这个需要企业去与员工进行沟通。再不行就进行岗位互调嘛，一是可以防止某一个区域的上下级勾结，二也可以通过不同的上下属之间的合作，看下是否可以找到症结所在。如果某位上司所有的下属都反应有“压制”的感觉，那就说明是那个经理的管理方法有问题了。

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如何更好的管理及处理驻外的中高层管理人员违规？

有问题才有发挥的机会，如果是一潭死水，也许就止步于此。既然有问题，那就解决问题，办法总比问题多。抓住关键人，既然店总和财务经理不能以身作则，还要求穿工作，那就想办法说服这两位负责人，发挥唐僧的精神，盯住，可以让他们将工装放在公司，每天提醒，久了，他们也会不好意思的，当然要注意方法，态度温和。把他们解决了，有了他们的支持，工作会好开展一下。

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员工工作地与合同签署地不一致的若干问题

首先劳动合同主体变更一定是需要协商一致的，涉及到是否由子公司承接所有有关工龄、假期计算和其他与员工切身利益相关的事宜还会涉及到经济补偿金发放的问题等；问题一，会对员工有一些不利的影响，比如说工作居住证，积分落户等；问题二，可以税前扣除；问题三，深圳子公司在北京设立北京分公司或北京建立深圳子公司的子公司这样可以解决剥离的需求，不知道这个回答对不对

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我该如何与生产部沟通，让他们很好的配合我们部门？

可能是弄错自身的定位了，部门的岗位职责、各个岗位的岗位说明书、以及标准作业书、业务流程的改进等等工作都是HR部门的工作，其他部门只是配合而已，基础的信息你们要从各部门哪里获得，生产方面大多以观察法、座谈+格式问卷的方法来收集信息的；  再者，部门的岗位职责、各个岗位的岗位说明书、以及标准作业书、业务流程都不是简单的统计称述，因为收集信息的对象是人，而不是岗位，可我们分析的是岗位，所以在制作那几个“书”的时候切记不要简单罗列；  最后，岗位分析是一件很难有技术的活，很多HR多做不到“分析”这个份，它在HR工作中最基础，最难做好，多学习，多实践，慢慢来，开始分析很难，但是起码的部分职责的调整、岗位内部职责的主次这些还是容易做到的！

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劳动法天天通宵是不是不允许

说话能不能靠谱一点，天天通宵的话，你还能在这里提问题吗？

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与职工签订劳动合同是否可以用人事行政章签印？

劳动合同专用章、人事专用章或人事部印章属于内部章，需经过用人单位授权后，在劳动合同书上加盖这些印章应当有效。但该印章须经过公安机关备案，并按公开的形式经过公示。 双方订立合同，应当具有相应的民事权利能力和民事行为能力。公司的行政部门其实是不能作为合同主体与你签订劳动合同的，但公司可以授权行政人事部门处理该项事务，等于是公司自己的行为。只要合同的内容合法，不违反法律禁止性规范且是双方真实的意思表示，这份合同是合法的，将来有涉诉，法院也是认可合同效力的。

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请问婚假时的薪酬只按基本工资算，是否违法？

是的，请看相关规定： 其一，根据规定，符合法定结婚年龄的公民可享受3天法定婚假。 2015年12月21日，全国人民代表大会常务委员会会议删除了对晚婚晚育夫妻、独生子女父母进行奖励的规定。 其二，按照《劳动法》第五十一条的规定“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”。 因此，婚假期间，职工的工资和福利待遇均不受影响。 婚假是法定假日，必须全额发放工资，但是加班费之类的没得发，其他的应当全额发。 所以，婚假只有三天，且是带薪休假。

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