不满意的薪酬如何安抚员工？

“画饼充饥”已经不现实了！员工在这样的企业不集体辞职就不错了，还是给员工来点实在的吧。

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基本工资设计问题

有些企业做薪酬设计的时候都会将基本工资按照当地最低工资标准进行设置，每年国家调整时，有两种方法处理，第一、国家调整多少，基本工资就调整到多少。第二、国家调整多少，公司调整不够大的情况下，将其它项目的金额移动到基本工资栏中，以保持和国家调整一致；而且，可以在合同中约定加班费的计算基数。

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关于自离员工的薪酬

首先，工资肯定是要结算到25号；其次，根据《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

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请问这位员工的社保金额和个税这样算对吗?

工资：6000元应扣社保：787.53元本月应发工资:5121.47元起征点是：3500元5212.47-3500=1712.47元*10%=171.25-105元=66.25元（个人所得税应该是66.25元） 这个月的工资就是应该发：6000-787.53-66.25=5146.22元 你的算法正确

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用人部门给员工的工资与人力资源部面试承诺的工资不一样

人力资源的面试承诺代表企业形象，如果实际工资发放少了，员工肯定有想法。发放工资的细节跟该员工解释清楚。该员工几个月了才来反馈，说明员工也在观察公司。

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要求员工写离职报告，却不明原因，请问孕期员工该如何应付？

原因不明的离职报告是不能随便写的，等到弄清楚原因后再说。

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聘请已过退休年龄员工，签订其劳务合同会有何种风险？

签订劳务合同是有法律效应的，如何避免风险： 1、在与员工签订劳务合同之前，对退休人员进行详细的调查，确定其已经解除或退出劳动关系领域，已经依法享受养老保险待遇或领取养老保险金。 2、要求新进或将招录的退休人员提供身份证、与原单位解除劳动关系证明或退工单、退休证、依法享受养老保险或领取养老保险金的相关证明，并与其签订《劳务合同》，就用工关系、劳务报酬、双方劳务权利义务进行明确约定。 3、依法为新进或将招录的退休人员缴纳工伤保险费（未享受养老保险待遇）或投保商业的人身意外伤害保险，防范未然。

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入职已过购社保时间点，离职后员工可以要求补缴入职当月的社保吗？

《社会保险法》第五十八条：用人单常应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。 入职30天内给员工缴纳即可，可以在入职之前跟员工明确说明公司的缴纳时间。 按着我国劳动法的规定，单位应该及时并且足额为员工缴纳社会保险。 单位无故不缴纳社会保险的情况显然违反了劳动法的相关规定。 在单位没有缴纳社会保险，个人也没有缴纳社会保险的情况下，单位应该按着其给员工的实发工资足额为其补缴社会保险。 补缴的数额按着员工的实发工资数额确定。 应发工资=基本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资-劳动者因个人原因缺勤或旷工造成的工资或者奖金减少的部分 实发工资=应发工资-五险一金个人缴纳部分—应缴个人所得税。

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工资结构问题

1.基本工资是指完成该岗位基本劳动量或劳动强度而支付的报酬。2.岗位工资是指该名员工在该岗位上工作应承担的岗位责任、劳动环境差异所支付的报酬，通常以补助形式发放，所以又称为岗位补助。一般比例为该岗位基本工资的10%-30%，依据岗位责任大小、劳动环境差异的不同而设定，换言之，岗位责任小、劳动环境良好，则岗位工资所占比例较小，反之，则越大；通常不会超过基本工资*30%，这样的限度。岗位工资是独立于基本工资以外的，不是基本工资的构成部分，但是工资总额的组成部分。3.病假：通常沿海发达地区的企业采用基本工资*80%来发放；部份企业还要求提供所在地市内甲级医院的诊断证明及主治医师开具的建休证明并盖有医院公章及主治医师的签章，才会发放。内地企业则通常低于这个标准，但不会低于当地最低工资标准，因为这牵涉到另外一个概念：医疗期。4.事假：通常管理较规范、以人文关怀为主的企业，对事假有自己内部的特殊规定，比如每月可以有3天的带薪事假。严格来说，事假期间，劳动者未提供任何劳动，是不予发放工资的，也就是说应从月工资当中按月或按工时来扣除。5.工伤：员工工伤期间由工伤保险基金支付员工生活费用及医疗补助金，如企业未给员工购买工伤保险，则按国家规定的伤残等级由企业全额负担员工工伤期间的医疗费、生活费及护理费用。

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集团分公司因经营不散关闭，有一孕妇一定要解除劳动合同，要公司赔偿，这种情况赔偿同其他人一样行吗。

公司的确存在因为经营不善而关闭的客观事实的话，这种情况就不属于公司违法解除劳动合同了，赔偿可以跟普通员工一样处理，但是该员工的产假工资要全额支付的。

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崔老师，我看了您关于要支付不辞而别员工工资的问题，我公司有位保安就没办任何手续离职了，打电话也不接，联系不上本人，该员工走的时候和部门主管说不要工资了，所以该员工的离职手续至今都没有办理，我该如何处理呢？谢谢老师回复

员工不辞而别绝不等于自动离职!为了避免劳资纠纷，建议企业分三步操作： 1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。这是基于管理职责所做的一个行为，一个员工没来上班，企业作为管理一方，从人文关怀的角度也需要问问的。 2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定(缺勤达到一定天数解除劳动合同)做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。 3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

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员工产假期间公司扣发绩效工资是否合理？

公司为员工购买了社会保险那员工产假期间公司可以不再发放工资，而改为领取社保津贴。如果参保基数低于实际工资标准可以申请让公司补足差额部分。至于公司未按照员工实际工资标准缴纳社保肯定是不合法的，劳动监察部门抽查到肯定是会给予罚款并要求进行补缴的但是大部分的公司都是赌运气的

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裁员赔偿是按照劳动合同薪资计算，还是按涨薪后的薪资计算？

在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资计算

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公司技术人才被挖，应该采取什么措施减少流失率？

人才被挖的背后，其实反映的是公司用人、留人上的极大被动！员工离职无非两种原因：钱给少了，心委屈了！ 建议看看这三个留人的关键点： 　　1、薪酬 　　对于留人，薪酬的高与低并不是起决定性的作用的，但是薪酬如果太低就是万万不行的。员工在职业生涯的不同阶段对薪酬的看重程度是截然不同的。 　　所以我们需要在不同的阶段给出符合他价值及心理预期的薪酬，这样才能达到共赢。如果你的薪酬与他的付出及他的价值不成对等，他自然会走(眼高手低的除外)。 　　2、企业文化 　　企业文化是否对员工尊重，个人价值是否被认可，也是“留人”的关键。员工如果工作都不舒心、与员工的关系处理不好、价值认可不及时。他是不会沉下心来好好做事的，尤其是现在的90后、95后员工，所以我们制定企业文化也要充分从人性的角度去考量，让员工有种归属感及凝聚力，有家的感觉。真正做到把人当人才看，而不是一种工具。 　　3、公司制度流程是否清晰 　　没有制度不成方圆，公司制度是否人性化、流程是否一看便懂也是很体现企业管理的水平。

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应该考哪方面的证

人力资源和社会保障部的国家人力资源管理师证书

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