该如何筛选简历啊？

岗位说明书作为参考

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关于恶意旷工离职，公司解除后的失业金领取问题？

得饶人处且饶人，我觉得这个事情不是那么简单，作为公司和HR为什么不能站在员工的角度来思考一下问题呢？员工为什么“恶意旷工”呢？难道没有公司的一点责任吗？当一家公司总是站在员工角度来做事情的话，相信员工也会铁了心的来维护公司的利益！ 既然这位员工已经解除劳动合同了，为什么还不能出具相关证明让员工领到失业金呢？如果公司真的针尖对麦王的话，这样的做法，也未必能管控好人员流失。 建议多从自身公司和HR本人身上找找管理上的缺陷和不足吧。

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多时间大量人员招聘，如何确保到位？

多线开花，多种渠道进行招聘，联系劳务学校、下乡招聘等等各种渠道，这时候花钱就要舍得了，不想花钱又想把人员招到位，没有两全其美的事情。

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关于外聘“空降兵”与内拔老员工的问题【如何权衡与采择？】

没错，你说的非常好，薪酬对外要有竞争力，对内既要公平又要具有激励作用，做到成本可控。你说的问题要从两个方面来看，一是企业内部提拔工作有欠缺，没能注意到内部优秀人才的提拔和培养，特别是对具备良好企业忠诚度与优秀职业素养的老员工来说似有不公平的嫌疑。二是从另一方面说，从外部招揽具有较高能力的高管，对企业还是有好处的，比如有希望带来非传统的、更优的管理办法，补充内部的管理梯队，促进内部岗位竞争等等。总之，做好内部提拔工作也不容易，要让真正优秀的老员工有机会到管理岗位上去，他们具有业务熟悉的优势，会较快进入角色。但是要注意内部平衡，尽量不要出现负面影响，也就是内提最容易出现的内部矛盾。外招是好事，但是要注意其薪酬与内部老员工之间的平衡，尽量做到不伤害优秀的老员工。注意平衡和激励作用，发挥薪酬的最大作用。

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用人部门要求试用期员工延长一个月转正，单位如何规避风险？

我之前在今日头条上看过一篇文章，该公司的做法你可以借鉴一下：《公司：表现不好，调岗并延长一个月试用期！员工：这不合理但接受》https://www.toutiao.com/a6639287333923324423/ 这是文章链接，复制到电脑端直接打开即可。

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员工在家或在外发生冲突受伤，公司需要支付病假工资吗？

公司给员工支付工资的前提是职工提供应有的劳动，不过这种情况发生冲突受伤是否能构成病假，如果能构成病假就不一样了。 病假期间，该用人单位应该支付你病假工资，不得低于当地最低工资的80%; 最好找个律师咨询一下。

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人力资源中KSA具体是如何解释？

人力资源培训理论中说的“KSA分析”具体指知识(Knowledge)、技能(Skill)和态度(Attitude)三项内容： 一、 知识 所谓知识并非只是简单地“知道某事”，它和“科学”相对应，指的是被“科学共同体”所承认的、具有某种理论体系的东西，亦即我们日常所说的“科学知识”。 二、技能 “技能(Skill)”则指人们通过训练或经验使得某种技术的运用能够达到的某种熟练性、能力或灵巧度。 三、态度 “态度(Attitude)”，原指人的身体或行为的姿态，又指人的心态和性情，在这里则可以泛指人的世界观、价值观和人生观。

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用年度薪资方式谈薪资，请问加班工资和年假该如何体现？

这个要看怎么谈了，只要双方认可，在不违反劳动法的前提下，是可以操作的。

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请问入职时女员工隐瞒自己怀孕事实，单位可以以违法诚信解雇吗？

这个问题要具体情况而定，根据你说的情况请看以下相关法条： 根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同可以解除劳动合同。 所以，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，企业可根据劳动法第39条解除双方劳动合同。 如果企业招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，企业已在告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应该按照企业要求如实说明是否怀孕。否则，如果应聘者隐孕办理入职，企业解除劳动合同属于合法。 但是，法律对怀孕女职工同样也规定： 根据我国《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 也就是说，如果企业招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。这种隐瞒行为属于不诚信行为，只能对其进行道德评价，法律上并不能导致劳动合同无效。

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如何针对行业选择合适的招聘网？

现在网上做招聘的有很多，比如智联，58同城等各地都有，而且你当地的人才网站也会有招聘信息的发布网站，还是在当地实际咨询更符合条件的选择。

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公司按 例调薪，因裁员发生过矛盾未给调薪，是否合法？

你说的按例调薪具体规定是什么？要看规定再说合不合法！

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复试的的内容该由用人部门之间面试吗？

一般情况下，复试的内容是由用人部门来进行的，作为HR第一关的把关很重要，你必须要把该职位最基本应该具有的一些职能先进行审核，具体的工作要求，技术要求要用人部门来审核。

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公司涨工资以后取消了13薪及其他福利，我可以拒绝涨薪吗？

用人单位： 用人单位在对员工调岗降薪时，要得到法院的认可，可以从如下几个方面着手： 第一、变劳动合同变更为劳动合同履行。用人单位调岗调薪一般属于劳动合同的变更，但是，如果双方事先就调岗调薪的适用情形、幅度进行了明确约定，则一旦符合约定的条件，用人单位就可以按照劳动合同约定进行调岗调薪，这时，就不是劳动合同变更，而是劳动合同的履行，自然不需要另行获得劳动者同意。怎么约定呢？想要范本？？好吧，谁叫段海宇律师团队这么暖心，就直接给你贴上范本，你可以根据贵公司的情况进行相应的调整。 调岗调薪条款范本 当出现下列情况之一时，甲方有权调整乙方岗位，薪酬根据新的岗位确定： 1、乙方连续两个月未完成月任务业绩指标的； 2、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（包括但不限于项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化），导致不能安排原岗位工作的； 3、乙方不论何种原因连续15天以上未到岗上班，甲方已安排其它职工替换职工原岗位，乙方重新到岗上班的； 4、乙方的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作，工作岗位存在利益冲突或者需要利益规避的； 5、订立劳动合同时所依据的法律、行政法规、行政规章发生变化，导致岗位依法必须进行调整的； 6、根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的； 7、乙方绩效考核未达60分，不胜任工作的； 8、乙方患病或者非因工负伤不能从事原工作的； 9、其他根据甲方的生产经营状况、乙方的工作能力、工作表现及身体状况等甲方可以调整工作岗位的情形。 第二、合法合理。所谓合法合理，根据现在的司法实务，需要符合如下条件：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。 第三、做好证据收集。包括（一）调岗降薪所依据的规章制度经过民主程序讨论并以公示的证据；（二）已经将调岗调薪的通知告知员工的证据。 劳动者： 对于劳动者来说，最好能未雨绸缪，做好防范措施。在用人单位单方面调岗降薪后， 要及时通过书面方式（例如自己的私人邮箱、EMS、微信、短信等）向用人单位提出反对意见，同时注意保留好自己提出反对意见的证据。特别需要注意是，很多劳动者朋友仅仅通过工作邮箱向单位提出反对意见，但是离职之后，因为邮箱账号、密码被单位注销导致无法取证，让自己非常被动。 在做好上述工作后，如果单位仍然一意孤行， 则可以用人单位未按照劳动合同提供劳动条件为由被迫解除劳动合同，这种离职方式，无需提前三十天通知单位，还可以要求经济补偿。

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重复的招聘该怎么做？

重新规划薪酬福利制度，从根本上解留人难的问题；同时拓展新的招聘渠道，招到真正适合企业发展的销售人员，增强招聘的有效性！

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如何招人？如何留人？

1、招聘难，坦然面对2、招聘的主要办法：1）强化春季招聘，满足生产急需；2）重视校园招聘，拓展招聘方式；3）加强网络招聘，引领高端人才；4）尝试新颖形式，探索招聘途径。具体你可参照我的征文：招聘——既紧迫、沉重，又激情、活力的话题

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