招聘问题

1、首先跟老总建议，摆出目前公司的问题和招聘男的问题，改变老总目前的态度。这是首要也是先提条件2、如果第一条可以，就可以设计几个关于培养公司文化建设和团队建设的方案。3、扩大招聘渠道

916浏览1回复

公司企业形象如何做到吸引别人过来应聘

解决方法1、更改岗位薪资结构，你可以加大业绩提成、增加效益工资、提成奖金形式的，把企业员工积极性搞上去，这样不仅方便招人，也能让企业在圈子中赢得实打实的口碑（最少别人会说，在你这有能力能赚更多的钱） 2、试着找一些学徒，让老人带一带，这样不仅仅缓解订单或者工作上的压力，更能给公司培养一批人才。 3、提点建议，去大力气找寻所谓的精英不如花时间培养精英。给现有公司的员工一个好的晋升空间。 4、员工推荐的问题，可以设定奖金。 5、适当组织些活动，缓解大家加班的压力，增进下感情。

1017浏览1回复

工程公司绩效考核方案怎么做？

1、结合公司实际情况，选择绩效考评方法与方式。如关键绩效指标方法、平衡计分卡方法等。2、按照选取方法的步骤做工作。

1143浏览1回复

如何让员工认同企业文化？

还有是树立和培养典型人物。这些人物的他们是直接认同企业文化并以次为理念用实际行动践行的。最后就是以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。这个是最关键也是最难的。

1127浏览1回复

你好！保健品公司让我招销售人员 是从58上下载简历打电话邀请面试 公司不让说职位和薪资和待遇只能面试知道 平常打电话的话语话术就是公司是做食品药品健康品 有很多岗位都在招人 详细的面试和经理交流 打电话基本没人愿意来 因为都是位置离得比较远 我们这个地区的求职简历基本没有所以也没得打 之前用我自己的办法就是说招销售代表一天打30.40个电话有4个左右说来面试可是能守约的基本没有 现在用公司老总给我的话术基本没人愿意来面试 公司也成立7年了 不过只有7个左右的销售人员 不过最少都是做了3年以上 有几个7年 销售的底薪是1800加高提成 他们基本每月都有5000有大活动很轻松过万 不过就是不让说职位和待遇 现在连答应面试的人都没有了该怎么办#(泪) 老总说只要1天能来1个半个月都有人来面试就给我升职加薪 不管用什么方法来人就行做不做都不关我的事情

我觉得你不该来这个公司

11684浏览6回复

如何做培训

1.领导认为培训非常重要，主要还是员工的工作态度和主观能动性上，老板认为应该有些质的变化，但是又不想外聘花钱，这样只能内训啦，如果内部能找到合适的内训讲师当然更好，如果没有能力特别出众人的讲师，就想办法找一些与培训主题相关的培训视频及课件给大家看吧。还是要有政策和制度来支持培训的效果才能起作用。2.有变革和利益的冲突自然就有阻力，但是还是那句话：政策和制度来支持培训的效果才能起作用！老板对员工手册不批示，就是言之轻重，告诉老板重要性，如果领导的高度就在那里了，还是劝HR另择明主！

1007浏览1回复

劳动合同签两年，试用期要求3个月，要怎么去规避风险？

这已经不合规了，我觉得可以祈求好运！

835浏览1回复

自愿放弃购买社保的员工，后续反悔索要补偿金，单位是否需要返还？

是的，帮员工购买保险是企业的义务，在现实劳动纠纷处理中，如果员工放弃购买保险，之后追偿的话，企业100%需要补交，延期不交还会除以罚款。

961浏览1回复

培训及团队建设

1、外聘讲师讲授团队建设2、高一些团队建设的征文、宣传、评比等活动3、搞一搞拓展训练

1104浏览1回复

劳动合同签约三年，到一年半时被辞退，该如何进行赔付？

依据《劳动合同法》第46条规定情形，用人单位需要向劳动者支付经济补偿； 依据《劳动合同法》第47条，经济补偿的计算方式为，根据劳动者在公司的工作年限，每满1年支付1个月工资，6个月以上1年以下，按照一年算，6个月以下安半年算，月工资标准指劳动者在离职前12个月平均工资； 依据《劳动合同法》第40条规定情形，用人单位需要提前一个月通知劳动者解除劳动合同，或者额外支付1个月工资。 以上，详细法条你寄几查看吧。

924浏览1回复

关于公司全体员工的培训方案

这样培训的内容只能是企业的基本制度和安全生产等通用部分，其他内容有较大的区别，不存在统一的培训方案。

1195浏览1回复

培训的第四级评估怎么做？

培训效果四级评估模型。 一、反应评估（Reaction）：受训学员对培训的感觉，直觉如何？ 二、学习评估(Learning)：受训学员学到了什么？ 三、行为评估（Behavior）：受训学员在受训后有哪些行为改变？ 四、结果评估（Result）：组织或受训学员的绩效是否有所提升或改进？ 四、结果评估（Result）：组织或受训学员的绩效是否有所提升或改进？

974浏览1回复

请问：一线员工培训体系的如何建立？

建立“岗位学习卡”并以此为依托建立一线岗位培训课程及考核体系。培训体系共分三部分:岗位学习卡、培训课程体系、员工技能状态矩阵图。岗位学习卡就是根据岗位的工作职责及任职要求，明确要胜任该岗位工作需具备的岗位知识和技能以及考核评价标准，为培训和员工任职资格评定提供依据。其具体作用有:1、新员工清楚自己在岗期间应掌握的知识和技能。2、为辅导老师明确辅导内容，并可按图索骥辅导新员工。3、主管或领班按知识点考核标准对员工进行考核，更清楚员工岗位知识和技能的掌握情况。4、为辅导老师在以后晋升考核中要求的培养过多少名新员工提供更准确的数据证明。5、有利于员工个人培训档案的建立。6、为淘汰不合格员工提供证据，避免因淘汰员工引起法律风险。7、可顺利通过客户对员工上岗资格的审查。建立岗位学习卡的步骤如下:1、首先要进行岗位分类及分级。2、通过岗位分析，细分每个岗位的知识点和技能。知识点和技能可通过《标准作业指导手册》和《岗位说明书》提炼。3、按作业流程顺序将知识点和技能列入岗位学习卡，并确定每个知识点和技能的考核标准。一般知识点的考核多为笔试，技能考核多为实操。按岗位学习卡知识点和技能进行培训教材编制，一个岗位一套教材。同时保持对教材的更新。每个员工一入职就会领到一张岗位学习卡并指定一名老员工作为辅导老师，辅导老师按岗位学习卡要求对员工进行知识技能培训，每个知识点或技能培训结束后可向其上司申请考核，考核通过则进入下一知识点学习，依次类推。当岗位学习卡所有内容考核通过后，则员工可取得独立上岗资格。时机成熟后，又可进入下一岗位学习，进入多岗位学习环节。对班组员工技能掌握情况可用员工技能状态矩阵图来表示，通过员工技能状态矩阵图，每个员工可以清楚自己岗位掌握情况及与班组其他员工的技能差距，班组长也可以通过员工技能状态矩阵图清楚本班组员工岗位胜任力情况及更有针对性地实施培训。

984浏览1回复

有没有什么好的绩效管理软件或网站？

推荐南京华君“E绩效”软件，有咨询师主导开发，专业性强，有多种考核模式选择，所有考核工作全部自动化。

1162浏览1回复

关于培训服务协议的签订

1、培训协议建议是在参与培训之间进行签订，可一次签订也可多次签订，这些需要在相关管理制度中进行明确规定；2、培训服务期限一般是按投入培训的费用来确定的，各家企业不同，可自行确定，一般是三至五年服务期。3、培训记录表和财务报销台帐登记都是公司内部管理记录，不知道你所指的约束力是什么？如果出现服务期间人员提前离职，按期退还培训费用即可，只是你们公司内部需要明确培训费用的范围包含哪些，以及培训金额对应多长时间的服务期。4、员工培训投入是一种提升企业竞争力的管理手段，也是一种员工福利，见过有些单位，在协议中添加对于提前离职人员进行索赔的条款，实际操作是无法律效应的。

1222浏览1回复