劳动合同续签的问题

重点：弄清事情的性质及把员工的权益解释清楚。正常的程序应该是这样的：1、弄清楚领导的目的、事情的性质（1）《劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。（2）明确你所说的是北京板块是否是同样的业务主体、员工工作内容性质薪酬都不变、而且都在同一地区，如果是的话，把公司的要求和公司的权益收纳进方案和宣贯材料里，狠的做法直接就对这些员工用新公司的名义向发一份公文，说明所有续签的员工的公司名称的变更，及原有劳动合同的权利义务关系继续有效；当然，温和的做法是，不论是不是以上情况，都先把事情的处理依据纳入续签方案里。2、弄清员工的利益   这一点很重要，明确变更后在旧的权益，如：司龄、原有的福利是否继承，新的权益，如：工作环境、薪酬福利方便、组织架构是否有变化，对员工来说是否有更多发展机遇还是没什么变化只是地方改变，有没有补偿、有没有交通、住宿补贴、户口有没有调动的机会等。能争取的尽量争取，如果就是变成二级公司也要跟员工说清楚，在薪酬福利等其他方面都没有变化。3、整理续签的方案，让领导斟酌其中利弊     范围、对象、人数、续签的方案（同意续签的、不同意续签的），明确用人成本，严格按照劳动法，员工不傻的，目的：方案给领导看，让他明白你的工作和法律责任，如果他不信，最好补上律师咨询或劳动局意见。4、领导坚决改签合同，整理宣贯文稿，经领导同意对管理员进行宣贯，先争取管理人员的支持   宣贯文稿例明背景、原因、目的、范围、人数、续签方案、公司的权益、员工的权益等。5、协同管理人员对要进行变更的人员组织开会宣贯，然后明确续签的时限   会议要有会议记录、签到。  目前的情况，看起来前期没有处置好，直接造成员工的不理解和抵触情绪，最终是利益的问题，员工关心的是以后还能不能像总部那样的待遇和福利，公司可能就有不同的想法，但不论怎样，公司至少还能保证（必须保证啊，劳动合同法规定）原来的薪酬是不变的，至于以后，随机应变。

930浏览1回复

员工未签员工手册但旷工，如何合法解除劳动关系

了解原因：为什么对工作不满意 。如果不想要了直接1.发送复岗通知书 2.解除劳动合同通知书

1012浏览1回复

工伤判断问题

职工上班期间中午吃饭摔伤不算工伤。根据《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。第十六条　职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的

903浏览1回复

员工离职后又重新入职劳动合同怎么签

不能再重新约定试用期，签订劳动合同的期限由用人单位来决定。

2256浏览1回复

刚入职的应届毕业生遭遇体积辞退

第一、可以查看原先公司给予你的招聘信息作为举证（岗位：）；第二、一般企业入职都有岗位说明书，岗位具体规定岗职；第三、对于工作期间，在法律上公司是要负责举证的，证明招聘是普工的证据，此留下了企业的问题（2、结合前两天，我们有充分证据证明企业挂羊头卖狗肉）；第四、试用期间，法定规定在1个月之内必须签订劳动合同，未签订劳动合同按双倍发放工资（又是一个证据）；第五、借签订第四条，有签订合同，上方（劳动合同正常有标明岗位），可以以公司单方面违约，解除劳动合同，要求公司按法律程序补偿；整体来说，一般企业不支付员工的情况是企业不怕你，有资金耗着，你没有资金动力去起诉企业，就会不了而知，也有可能我们自己认为太麻烦，辞退就辞退，最多再找一份工作，但是对于以上问题，其实员工去起诉了，法院基本是判定员工赢得。关键词语：1、辞退：不胜任岗位工作（与劳动合同签订岗位职责不同）；企业单方面违约；  2、岗位说明书证据  3.合同是否签订，双倍工资  4、违约赔偿金

870浏览1回复

公司业务淡季，公司拖欠员工工资，如何解决人心不稳的问题？

拖欠员工工资本身就是违法，你试想一下，又想让马儿跑得快，又不给马儿草，现实吗？ 赶快解决工资问题，才是最好的稳定人心的办法。

971浏览2回复

求大神知道，急急急

最好在原公司补齐后，在转到你们公司，真要在你们公司补缴的话，为了更好的规避风险，建议让你们的法律顾问起草一份协议书，免得以后有据可查。

902浏览1回复

违约金的计算

企业要求员工支付违约金不得超过用人单位提供的培训费用，而且不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。培训费用的界定也有明确之规定，不能凭空捏造或假设推测。 主要法律依据： 《劳动合同法》第二十二条第二款：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 《劳动合同法实施条例》第十六条　劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。 计算公式： 违约金=甲方支付的培训总费用/服务期x(服务期-已服务年限）

854浏览1回复

参训人员的选择

试用期的员工应当尽量排除在外，以避免其违反服务期约定，企业却索赔无门的尴尬。

839浏览1回复

培训协议的内容

培训协议的内容一般包括： 一、培训服务事项 总的概述一下培训的有关事项，明确参加培训的人。 二、培训时间、方式及地点 培训协议中应当写明培训的时间、方式以及地点，以免后续产生争议。 三、培训的目的与内容 培训协议要写明培训的目的，通常是写明通过培训达到某某目标。 培训的内容则是员工参加培训的主要项目。通常是以公司与培训机构订立的合约中指定的内容为准。 四、培训后要达到的技术或能力水平 培训后要达到的技术或能力水平是公司送员工去培训所要达到的目标。 (一)取得培训机构颁发的成绩单、相关证书、证明材料等; (二)公司提出的培养目标：旨在促进员工精通业务、提升事务所内部管理能力; 五、培训费用及服务时间 培训服务费用是培训协议条款中非常重要的一项。 在协议中，通常要写明明培训费包括什么费用、不包括什么费用、费用的支付方式、交通费、住宿费的计算等，以防在员工违约时不致引起争议。 服务时间也是培训协议中的必备条款之一。明确员工必须在培训后继续为公司服务的年限。 六、公司的责任与义务 在合同中写明公司的责任与义务，通常包括： (一)保证及时支付约定范围内员工的培训费用; (二)在培训期间，做好培训指导、监督、协调和服务工作。 七、培训人员责任与义务 合同中还应当明确培训人员的责任与义务： (一)保证完成培训目标和学习任务，取得相关学习证件证明材料; (二)保证在培训期服从管理，不违反公司与培训单位的各项政策、制度与规定; (三)保证在培训期内服从公司各项安排; (四)保证在培训期内定期与公司沟通，汇报学习情况。 八、违约责任 明确约定发生下列情况之一，员工应承担的违约责任： 1、在培训期结束时，未能完成培训目标任务，未取得相应证书及证明材料，员工向公司赔偿全部培训成本费用; 2、在培训期内违反了公司和培训单位的管理和规定，公司有权取消或中止员工继续参加培训的权利，并赔偿公司出资的全部培训费用; 3、在培训期内损坏公司形象和利益，公司除有权取消或中止员工继续培训外，公司还有权要求员工赔偿公司出资的全部培训费用; 4、除不可抗力原因外，培训中期员工自行提出中止培训协议的，员工赔偿公司出资的全部培训成本费用。 5、培训期结束后，员工未达到协议约定的服务年限的，员工应向公司支付违约金，员工向公司支付的违约金相当于服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

923浏览1回复

离职日期计算

要看这个员工有没有来办理离职手续，如果来了就是办理离职的那天，25号以后中间都是旷工；没来的话就是27日除名。

938浏览1回复

培训协议的签订

培训协议中要对员工的接受培训后的服务期进行明确，企业可根据培训费用金额自行约定服务期。参加了多次培训要应用有关公式将培训服务期限写明，要注意累加计算问题。 为满足用人单位利益最大化，建议用人单位约定：服务期从培训结束之日起算;在劳动合同期限内，用人单位安排多次培训的，时间上靠后的培训应履行的服务期从之前培训服务期履行完毕之日起算。 由于服务期与劳动合同的起点往往不同，这样一来就容易造成二者终止日期的矛盾，对于该问题，《劳动合同法实施条例》第十七条规定：“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的，从其约定。” 也就是说即使劳动合同到期，但服务期未到，劳动者违反服务期约定的亦应承担违约责任，除非用人单位与劳动者在培训协议中另有约定。

891浏览1回复

培训协议的签订

签订培训协议的技巧和注意事项，你可以参考以下几点： 1.确定受训人员 对何种类型的员工提供出资培训，需要企业综合考虑各方面的情况作出决定。建议，试用期的员工应当尽量排除在外，以避免其违反服务期约定，企业却索赔无门的尴尬。 2.明确培训费用 培训协议中应明确约定培训费用的数额和所包括的项目，如果培训前无法确定的，应明确费用的支付依据和支付标准，并规定由劳动者先行垫付，培训结束后凭有效票据报销。 3.约定合理的服务期限 企业在订立培训协议时，切忌约定过长的服务期，否则，过长的部分将会因显失公平，被认定为无效或可撤销，对劳动者丧失约束力。比如，有企业提供一个3个月的出资培训，却为员工约定10年的服务期。一般来说，服务期以3-5年为宜。 4.明确违约金标准 用人单位应当利用好法律赋予的权利，明确劳动者违反服务期约定的违约责任。在确定违约金的数额或计算方法时，应严格遵守法律关于违约金上限的规定，不能随意扩大。

879浏览1回复

经济补偿金中工资包含哪些？

经济补偿金的标准按劳动合同解除前12个月的月均工资，按这个来计算就可以了。（是应发工资）

963浏览1回复

工龄不满10年的员工连续休病假

可以协商解除。工龄不长且连续长时间请假到某个程度，公司有权力与其解除合同

933浏览1回复