录用童工发生工伤了，企业应承担什么责任？

　　一审法院对A公司提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告A公司招用刘某时，刘某不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院应该支持原告A公司的诉讼请求，即判决"A公司与刘某双方之间的劳动合同无效"。不过，即使该合同无效，由于A公司违法使用童工，因童工发生工伤，相应的法律后果，其也难逃辞咎。　　案例延伸解读：　　1、劳动合同无效与劳动合同成立是否相容？　　我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立；合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的实际履行为根据的。　　2、用工单位是否可以根据法院认定劳动合同无效的判决拒绝赔偿因工致伤的劳动者？　　劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬；二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，A公司录用童工，属于非法用工行为，受害者刘某及其家属可以依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和《工伤保险条例》向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。

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工伤员工是否可以补社保？

按合同法规定，员工入职就应该购买社保，我个人觉得现在给员工补足全部社保，这是公司的正确做法，不然后期一旦员工诉讼，公司一定吃亏，还要进行补偿

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员工关系处理

公司领导没有提升员工A，这个做法很正确，从员工A顶撞领导的这件事来看，他就不够提升的条件，我们可以和员工A进行沟通，说明这个岗位提升的硬件是什么，他满足了几条，名额问题，时间问题，管理能力问题，及长远的发展角度等和他平心静气的交流，告诉他的工作的差距在那里，想要提升，需要提高那些方面的能力，等等，

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企业与员工协商解除劳动合同需要付代通知金吗？

1、只有劳动合同法第四十条的情形解除时，才需要支付代通知金或提前一个月通知；协商解除属于第三十六条，不在此范围内，不需要提前一个月或支付代通知金。2、如果协商未达成一致，即员工要求保持劳动关系，则劳动合同须继续履行。若公司要单方违法解除，需支付2N的赔偿金。

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在职职工死亡遗属生活费

在职职工死亡的，由基本养老保险基金支付丧葬补助费和一次性抚恤金。而其个人社保账户储存额余额按规定计算的继承额一次性支付给法定继承人或指定受益人。以案例内情况，两小孩子尚未成年，但属于是法定继承人。条件内小孩的母亲或者是父亲呢？他/她属于是孩子的监护人。应当给予其小孩的监护人进行保管计划使用。如果只有职工母亲和两小孩子了，那么，职工母亲应属于为两孩子的当然监护人，抚恤金和生活费应交其母亲，并留下证明这些费用是属于两孩子的法理依据。单位再跟据职工家庭的困难给予适当的补偿和帮助。死亡抚恤分为一次性抚恤和定期抚恤两种，前者主要用以抚慰死者家属，并帮助其解决突然发生的生活困难；后者则是为了解决长期发生的生活困难问题。一次性抚恤金由持证的死亡军人家属户口所在地的民政部门发给，其发放顺序是：（1）有父母（或抚养人）无配偶的，发给父母（或抚养人）；（2）有配偶无父母（或抚养人）的，发绘配偶；（3）既有父母（或抚养人）又有配偶的，各发一半；（4）无父母（或抚养人）和配偶的，发给子女；（5）无父母（或抚养人）、配偶、子女的，发给未满18周岁以下弟妹；（6）无上述亲属的，不发。请根据实际情况咨询当地社保、民政机构处理。

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公司架构调整面临的岗位调动如何和员工谈

 1、人员调整的办法：可先制定一个规范的管理制度，这样会有据可查。2、随后进行岗位设置、岗位竞聘、岗位确定、人员分流。3、如果行政部门的人员要分流到车间，就必须事先做好思想疏导和引导，对于实际操作较好的人员是愿意接受这一管理办法的。4、一般情况下，如果分流的员工，确实不能接受新的操作岗位，是可以要求企业支付经济补偿金的。

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关于核心技术人员如何让其遵守纪律问题

这是一个可怕的恶性循环，很多企业都在犯这错，制度越落不到实处，一有新问题马上又制定新的制度，结果制度越来越多，人们对制度的忽视程度也越来越严重。制度化是一种很不错的管理方法，但在中国实施有一定难度，企业制度的制订重要的不是要制定多么完善的制度，而是要保证制度的有效性，确保制度的执行力，所以制度不在于有多少，而是要有效。你可以将企业所有制度重新清理下，好好整理下，太负责的制度先不要，从简单的事抓起，这比较容易贯彻执行，如果一旦开始执行，那一定要确保执行到底，在简单的事规范化后，在逐步推广制度化。

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如何面对流言

这种生产企业经营状况不是很稳定的情况还是比较多的，生产不稳定，自然就会给员工带来猜想，甚至不着边际的流言也会滋生，很正常。建议公司加强舆论导向，借培训、班组会、墙报宣传栏来介绍企业现状，好的要说，不利因素也要讲，目的就是宣传公司与员工同命运，希望员工与公司上下一条心，引导大家齐心协力拧成一股绳来解决不利因素造成的困难。大家看到实事求是的宣传，流言自然无地自容、会减少的。

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员工鼓动别人离开公司，自己却不走，如何通过谈话让员工提出离职？

通过跟员工的沟通，第一说明员工请假频繁，已经影响到其他人；第二请假出去去做什么，领导和同事都心知肚明；第三公司的现状短期内不会有好转，也许公司也就这样了，大家都在找工作，出去面试，所以如果你有合适的单位，不妨就考虑一下，尽快到岗，尽快开始试用。公司这边你也不要有太多纠结，如果你提出离职，我会跟领导沟通，尽快配合你办好离职手续，把你5月6月的工资结清。明天正好是周末，你也可以去人才市场看看。第一次沟通后，员工答应离职，但是要周一办手续，周五先不办。她的直属领导同意了。周一来时，员工又不走了，并明确表示，这是公司辞退，必须付补偿金，不然她不会离职。HR经过与本人沟通，和与领导沟通，走辞退，付补偿金。

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劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？

知识点：保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。案例解析：劳资双方签订保密协议，公司不需要额外付费。保密义务不是竞业限制，单位不需额外付费。从法律层面讲，负有保密义务的员工，即单位高级管理人员及涉及技术类的员工恪守该秘密是法定义务，且不需要单位支付相应的费用。竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。保密义务与竞业限制的区别在于：保密义务是法定的，无论员工与单位是否有明确的约定，其在职期间和离职以后均应履行该义务；竞业限制则是双方约定的，没有约定不必履行。由于陈先生履行的是保密义务，不是竞业限制，故其要求经济补偿的请求未得到法律支持。

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离职后工资结算问题

正常应该在离职当日结清工资，最迟不超过三天，协议款的支付就要看协议内容了。

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公司未实施带薪年假，裁员时能依此获取赔偿吗？

如果单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。但应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付工资报酬。 先协商，协商不成在走法律程序。

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离职工资结算时间的问题

直接向劳动执法部门举报公司的违法行为，办理辞职就应该结清所欠工资。

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员工因串岗及违规操作受伤，单位是否可以不申请工伤？

单位如果愿意全额报销费用，员工同意的话可以不申请啊！

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退休人员返聘协议和病假如何设定？

《退休返聘协议》相关期限、岗位、待遇、出勤要求、双方的责任与义务、还有涉及到的其他事项等等都需在协议上明确。 退休返聘人员与公司是一种特殊的劳动关系，而病假则是普通劳动关系下的福利待遇，所以能否有病假是根据退休返聘人员与公司是否有协议而来的，并没有强制性的法律规定，双方可协商解决。

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