目标院校选择指南

校园招聘目标院校选择一般要关注以下几方面： 1、根据需求的专业方面来确定目标院校; 2、如果公司有实力的话，尽量确定211的院校； 3、如果实力一般，则确定普通院校的较强专业； 4、注意要和目标院校的领导保持长期较好的联系和沟通，方便他们推荐我们公司，提高公司的可信度。

1070浏览2回复

绩效考核都有哪些工具？

常见的绩效考核工具： 1、Swot分析法： strengths：优势 weaknesses：劣势 opportunities：机会 threats：威胁 意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。 2、pdca循环规则 Plan：制定目标与计划do：任务展开，组织实施Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目 标，制定下一轮计划。 意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生3、5w2h法 what：工作的内容和达成的目标 why：做这项工作的原因Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人 when：在什么时间、什么时间段进行工作 where：工作发生的地点 how：用什么方法进行 how much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。 4、Smart原则 s：specific 具体的 m：measurable 可测量的 a：attainable 可达到的 r：relevant相关的 t：time based 时间的 人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是Smart化的。只有具备Smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统; ——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的; ——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标; ——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察; ——t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 对工作要有前瞻能力，防患于未然，如果总是在忙于救火，那将使我们的工作永远处理被动之中。 6、任务分解法「wbs」 wbs：任务分解法(work breakdownStructure) 如何进行wbs分解：目标→任务→工作→活动wbs分解的原则： 将主体目标逐步细化分解，最底层的任务活动可直接分派到个人去完成 每个任务原则上要求分解到不能再细分为止 wbs分解的方法： 至上而下与至下而上的充分沟通一对一个别交流 小组讨论 wbs分解的标准： 分解后的活动结构清晰逻辑上形成一个大的活动 集成了所有的关键因素包含临时的里程碑和监控点 所有活动全部定义清楚 学会分解任务，只有将任务分解得足够细，您才能心里有数，您才能有条不紊地工作，您才能统筹 安排您的时间表 7、二八原则巴列特定律：“总结果的80%是由总消耗时间中的20%所形成的。” 按事情的“重要程度”编排事务优先次序的准则是建立在“重要的少数与琐碎的多数”的原理的基础上。举例说明： 80%的销售额是源自20%的顾客; 80%的电话是来自20%的朋友; 80%的总产量来自20%的产品; 80%的财富集中在20%的人手中; 这启示我们在工作中要善于抓主要矛盾，善于从纷繁复杂的工作中理出头绪，把资源用在最重要、最紧迫的事情上。

1100浏览1回复

新员工培训应该注意哪些方面？

企业文化可以通过入职培训、工作引导、各类会议、还是新员工拓展等方式，只要是培训就把企业文化加进去，无时无刻的去给员工灌输相关的内容。新员工入职培训，一般就是企业文化、岗位职责、企业重点规章制度（考勤、绩效、薪酬）等，还有就是和入职引导人的工作指导。

1120浏览1回复

怎样建设培训体系

1、寻求主管的工作支持；2、建立培训管理制度，包括讲师团队的建立；3、了解各部门培训需求，结合公司业务需求、现有人员素质状况、有针对性得制订培训需求计划；4、充份发挥内部讲师和外部培训机构，执行培训计划。5、执行中，不断改进，不断总结。逐步形成适合本司的培训体系。

1026浏览1回复

课程开发由培训主管开发还是培训师开发？

员工的培训开发是为了提高员工的工作技能效率，课程的开发必然要紧紧的围绕培训需求、即工作中实际操作欠缺的部分进行。由此可见，培训主管可以通过充分了解用人部门的工作职责、技能等或者充分采纳用人部门主管的意见来进行课程开发。培训师更多的是在课程的讲授、现场的控制把控、培训过程中问题的解决等上具有优势。单就课程开发的内容是否能够贴近实际工作来讲，二者之间，可选培训主管

1076浏览1回复

如何了解行业薪酬？

1、让员工到同行企业假装应聘及通过一些市调公司进行操作。2、发布招聘信息，搜简历，以招聘为名，打电话给同行业的质检员，聊聊工作、公司情况、岗位情况最后问薪资。3、如果你们有同行公司的通讯录，那按照通讯录打电话说招聘的事情更便捷了。

889浏览1回复

针对 刚提升上岗的人员马上提工资如何处理更好？

1、换位思考，作为员工，需了解能实际提升的工资范围无可厚非。但对于公司层面来说，不确定员工是否能胜任此岗位，也不确定能给的工资范围。2、首先要看公司的薪酬制度对于岗位提升或工资调整是如何界定的，3、其次要与员工合理沟通，三个月的实习期是对该员工能否胜任岗位的考察，要说明考察通过与不通过的情况；再次要参考新任管理岗位的薪酬区间，与平等部门、历任岗位的薪酬对比区间，可以给予员工一个可能调整的区间范围，但一定要真实可信，不要夸大，也不要贬低。

963浏览1回复

如何看待小型企业的薪酬体系建立？

  1、由于小型企业的发展的不平衡，企业的薪酬体系也有个循序渐进的过程。2、每一个企业的薪酬体系都必须要结合企业的特点，确定自己的方案，不能照搬其他企业的做法。3、如何做好小型企业的薪酬体系，虽然有难度，但这给负责人力资源的管理者提供良好的机遇，也是施展才能的好时机。

930浏览1回复

新进人员的工资发放问题？

法定每天最长八小时，每周最长四十小时工作时长，每周保证至少一天休息，如果劳动合同签订为双休，则周六日属于法定带薪假期，无论是否试用期，均应该享有假日工资。

1113浏览1回复

关于薪酬制度中的薪酬基数、岗位薪酬权重，究竟该如何设定？

薪酬设计主要体现三公原则：本着员工薪酬的外部公平、内部公平和个人公平三方面的设计原则，这是企业在设计薪酬体系时必然面对的一个重要问题，只有兼顾员工薪酬的外部公平性、内部公平性和个人公平性，才能确保薪酬体系的科学性和适宜性。必要时可以结合薪酬调查数据，确定公司的薪酬曲线。至于岗位权重系数，需要进行岗位评价，根据基础数据来确定。

1386浏览1回复

个人缴税税额应该如何进行计算？

工资、薪金所得，是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。不超过1500元的部分按照3%，2、超过1500元至4500元的部分按照　　　10% 3、超过4500元至9000元的部分按照20%，4、超过9000元至35000元的部分按照25% 5、超过35000元至55000元的部分按照30%，6、超过55000元至80000元的部分按照35%　7、超过80000元的部分按照45%交税。（注：本表所称全月应纳税所得额是指依照本法第六条的规定，以每月收入额减除费用三千五百元以及附加减除费用后的余额。）

1006浏览1回复

作为一个薪酬福利专员，应该怎么提升自己？

1、通过平时的努力积累经验。2、通过学习，不断提升自己的能力。3、和同行业人员多交流4、如果有问题，可请一些专家解答等。

1665浏览1回复

老员工薪酬普遍低，领导不予考虑怎么办？

建议，1、完善薪酬体系2、向公司领导进行说明老员工薪酬低的问题。

1003浏览1回复

薪资不断调整应该如何处理？

建议和公司协商，如果不成，就去仲裁局，要留好劳动合同，以及入职通知上面的相关的内容。

958浏览1回复

合同薪资与实际薪资不符，应该如何处理？

1、合同上可以以当地最低工资标准 2、赔偿时是以员工的实际工资为准的。建议员工留好工资条以及银行流水账单。

1034浏览1回复