经费少的情况下员工活动怎么开展

HR不仅要过富日子，也要学会过穷日子，当公司经费不足的情况下，更要征求员工的意见，多听听大家的意见或建议！大家不喜欢做的事情，公司出再多的钱也不会有好的结果。请相信我

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不签合同不交保险是否按公司规定办理

用人单位做法是严重错误的，违反了《劳动法》和《社会保险法》等法规关于用人单位参加社会保险责任的规定。当然不可以！劳动法规定员工入职一个月内必须缴纳保险，这个和转没转正无关，也和你们公司有无这样的规定无关。应该和老板讲清楚利弊，不能抱有侥幸心理，不然员工因为公司未缴纳保险提出离职，进行仲裁，你们不仅要补足保险，还要进行赔偿，存在很大法律风险。

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有哪些靠谱的外部培训机构？麻烦各位大牛推荐。

请问要做哪方面的培训？不同的培训要选择不同的机构，因为每个培训机构的培训侧重点是不一样。

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关于辞退员工的事宜

这个时候必须要冷静下来，不要立马去做！也许领导是生气才这么说的，等领导冷静了再跟领导分析事情的利害关系，如果领导还是坚持的话，就按正常程序解除，该赔偿的一定要赔偿，避免引起不必要的麻烦。（领导执意坚持的除外）避免背锅。

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如何进行宽带薪酬？

企业宽带薪酬的设计，要以市场化原则为基础，结合二八原则和内部公平性原则，并充分兼顾绩效驱动和个体差异性原则。这样才可以使公司薪酬水平对外能吸引优秀人才，对内保留骨干。在综合考虑员工对工作的胜任程度、个人成长因素的基础上确定了个人薪酬，体现了员工的个体差异性。而同时将薪酬与绩效紧密联系起来，个人的收入与公司的业绩挂钩，并将每个人的工作目标与企业的经营目标紧密地结合在一起，真正实现“绩优薪优”。 宽带薪酬设计为了体现内部公平性，首先要对岗位进行评估，可采用的工具由美氏、海氏或二十八因素。 1、岗位价值评估因素表， 根据岗位价值评估结果，计算出每个岗位的相对价值总分数，设计分数段区间，依据区间范围将每个区间段内的岗位计入同一个薪级，从而形成岗位价值评估矩阵 2、岗位价值评估矩阵表， 一般公司按照层级分为四层：高层管理、中层管理、基层管理、员工。根据其职层与职等的不同而区分不同的职位和任职资格 3、职层划分表， 公司员工按工作性质和内容的不同划分为不同的职类，例如管理类、管理支持类、专业技术类、市场营销类、操作类 4、职层划分表， 薪酬结构是宽带薪酬体系的核心，是由二维的薪酬等级及薪酬档位设计构成。需要结合具体公司的情况来设计，一般薪酬档位设计在5个以上，以满足员工的差异性的需要及员工发展的需要。而薪酬等级代表的是不同层级别，首先考虑公司最低薪酬和最高系薪酬，结合各挡幅度和各级别重叠率来设计。 5、薪级薪档表， 宽带薪酬表设计完成后，为了让老员工和新进员工，更方便的确定级别档位，还必须制定套挡模型。套挡模型根据员工的学历、职称、司龄，工龄及既往业绩来考虑。 宽带薪酬里在应用时，必须考虑薪酬当中的固定工资部分与浮动工资部分的比例。 6、固定、浮动工资比例表， 这样员工工资在套入宽带薪酬以后，在结合工资的浮动比例，可以换算出固定工资总额和绩效工资总额，结合绩效考核方案，员工薪酬就可以科学的管控了。

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怎么管理下属？如何进行分工和考核呢？

管理的核心就是：管人事，理人心管理就是把自己的观念和想法通过其它人的实际工作表现出来，先管后理。管理最重要的是管理体系的建设和完善，靠体系运行，而不是依靠某一个人，其中最重要的是企业文化体系建设。管理应该着重预防，要发现下属的侧重点,根据他们自身情况合理安排工作,让他们明白的知道:每个岗位都有一定的职责,而每个岗位的添充都是为了解决问题并不是发现问题.

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怎么找到工作重心

因每个企业因环境因素、行业特点和主业不同，人力资源工作侧重方面而不尽相同。如想要找到本企业人力资源工作重心，就要从上面三个维度集合企业内部人员情况，采取有针对性的学习并实践人力资源管理知识。人力资源理论知识包括：人力资源的各种规划方式和方法；人力资源的招募与配置；人力资源的培训与开发；人力资源的绩效管理；劳动关系和薪酬福利管理等。

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没有办理离职手续公司现扣发我工资该怎办？

去公司办理正常的离职手续，和公司协商领回扣的工资。

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录用通知书与劳动合同不一致，如何确定待遇条件？

案例解析：Offer，也称为录用通知，属于用人单位和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。一旦劳资双方形成事实劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以，offer与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，offer受民法、合同法规范，而劳动合同则受《劳动法》、《劳动合同法》以及其他劳动法律法规约束。offer中具备的内容没有在劳动合同中出现，这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看offer在劳动合同签订后是否还有效。本案中，互联网公司在与陈先生签订劳动合同时，并未事先说明offer将在合同签订后失去效力，因此，陈先生主张"13薪"的要求应该得到支持。

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离职员工的面谈

离职面谈的主要目的是能通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，以利于公司将来做出改善。

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上班途中受伤是工伤吗？

《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；负主要责任的不能认定为工伤。

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年休假如何给假

根据《职工带薪年休假条例》  第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。  国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。  第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：  （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；   （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；  （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；   （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；   （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。     所以原则上此员工14年的年休假分为2种情况休，在14年4月1日之前的，按照满1年不满10年的计算，4月1日之后的按照满10年不满20年计算，也就是5*（3/12）+10*(9/12)=8.75天，不足一天的不算，所以只有8天。

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如何保留中高层人员不胜任岗位的证据

1、举证，公司人员签名的举证，证明其能力不能胜任岗位的任职，2、业务部门拿数据说话，非业务部门，就需要提供员工签名的不作为证据，还有就是公司的工作计划完成情况，这些是可以跟进的。3、对于离职补偿，双方协商，合同上签订的2600，其他工资是否就是提成类工资，若不是，只是在工资单上分解了，这样补偿的话就不能按照2600执行，以那个标准，就要看员工定薪单怎么规定，因为作为公司中层，对于公司里一些操作都知道，最好是协商解除，给予一定赔偿。

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如何顺利的宣导人事外包

外包只是将业务交给专业的公司做，对员工的关系没什么影响，和员工沟通，做好专业的指导。

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员工劳动关系属于A公司，管理属于B公司，是否存在风险？

有风险，一是劳动争议风险，二是工伤纠纷。

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