刚到新单位，公司领导让我做薪酬体系，请问我该从何下手？...

薪酬体系，先了解行业市场薪酬水平，确定公司付薪理念及薪酬策略，再做岗位评估，确定各岗位等级，再设定一定带宽与级差，建议你先去三茅里下些薪酬的资料看看，看多了你就能理出思路了。

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各位公司针对员工旷工是如何处理的？

1、在《考勤管理制度》中规定详细的旷工规定，一般会规定，旷工X天以上按自动离职处理，完善下公司的制度。2、在考勤制度里明确规定无正当理由且无主管审核的缺勤或不在岗达30分钟以上视为旷工。旷工不足半天按半天记，超过半天不足一天按一天记。旷工不记当日薪资并按旷工天数的日工资的双倍扣罚。

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如何做一个培训导师

了解培训员工的需求，才可以对症下药！否则在丰富的内容员工也会感觉枯燥无味。

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关于考核问题

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性；各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，最后各部门的主管在将KPI进一步细分。否则的话考核就形同虚设。

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销售人员薪酬问题

相信这个视频《销售人员的绩效与激励体系设计》https://www.ruthout.com/weike/3453.html 就能解决你的问题，你可以仔细看一下，很有启发！

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如何建立人力资源管理体系

这个问题只有咨询公司会给你具体方案，我建议你在本网站搜索一下“人力资源管理体系”根据相关的资料、资讯来借鉴一下。

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试用期只干了10天，还要支付费用吗？

一、按照《劳动合同法》第五十条的规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。不论是试用期还是正式合同期限内，劳动者辞职时，用人单位都应当全额支付工资，不得克扣。克扣工资是违法行为。二、试用期的工资标准：按照《劳动合同法》的相关规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是劳动者在试用期间工资待遇的法定最低标准。

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如何做公司整体薪酬预算

薪酬预算不是拍脑袋就能做的，要跟公司高层分管领导和财务主要负责人一起来完成：首先对工资预算进行定位，其次明确新的一年业务发展计划，再次以工资费用率与人效为核心分解到部门，最后各单元\部门员工工资预算。

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年底员工面谈

（一）、年底员工面谈：1、工作业绩和收获；2、工作挑战和期望；3、本人的优势和劣势；4、部门的认可度及如何改进；（二）、对以上内容的结果进行总结分析，做好改进措施；

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在决定录用第一候选人后 如何能稳住第二候选人呢？销售岗 第一候选人入职不合格就会启用第二候选人呢

这种情况要换个思路来考虑问题，建议：如果感觉两个候选人都不错的话，让二位都入职，做好试用期管理即可！再说如果都表现好的话，也会给公司创造利润啊！销售岗不都是靠业绩说话吗？

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劳动合同怎么签

社保入税实施，这个做法也行不通啊！

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对于长期泡病假员工该采取什么样的措施

对于长期泡病假可以试试以下措施： 1、完善规章制度 与病假有关的规章制度有2方面，一是请病假的程序，二是病假工资，三是明确企业对可疑病假的核查权，四是明确虚假病假的处罚措施。 (1) 明确请病假程序 首先对于请病假的程序，应当与其他休假一样，规定规范的请假流程及相应的批准权限。对于请假程序，一定要规定事先履行请假手续并获得相应的许可是休假的必要前提，否则未经许可不出勤的，都视作旷工。当然，对于突发性疾病、意外事故等无法提前履行请假手续的，可以先以电话通知其上司，获得口头许可，事后按照请假程序履行补假手续。并且，根据请假天数的多少，可以规定不同层级的最后批准人，规定履行请假手续应当提前的天数。另外，对于请病假时员工需要提交的资料也应明确除了执业医师开具的病假单之外，还应提交详细的就诊记录原件(包括但不限于病历卡、缴费单、检查记录、出院小结等)。 (2) 明确病假工资 其次对于病假工资，也应当以规章制度予以明确。 (3) 明确企业对可疑病假的核查权 应当规定当企业发现可疑病假时，有权对病假单及诊疗记录的真实性进行核查，有权向相关医院及主治医师就就诊的事实进行核实。以免企业发现可疑病假而希望去进行调查时师出无名。 (4) 明确对虚假病假的处罚措施 应在规章制度中明确查实虚假病假后的处罚措施。一种方式是将虚假病假期间作为旷工处理，按照规章制度中规定的旷工天数分别确定不同的处罚种类;另一种方式是将虚假病假列为欺诈行为，直接列为可以单方解除劳动合同的行为。 2、对可疑病假进行核实 企业一旦发现员工提交的请病假资料有可疑之处的，一定要进行核实，主要的核实手段有以下几种： (1) 到开具病假单的医院进行核实 这是最简单和直接的方式，因为少部分员工会去购买病假单，而此类通过购买而得手的病假单往往根本就是私自印刷的彻头彻尾的假单据。通过与医院的核实，首先可以确定病假单是否为医院开具。另外，有些员工认识医院的某些人员，可以接触到病假单，但该些人员并非执业医师，填写的病假单当然不具有法律效力，通过到医院的核实，也可以确认是否为该医院的正式执业医师所开具。 即使核实的结果该病假单形式上完全合法，企业也可以对医师一次性建议的休息天数进行合理地质疑。例如普通的感冒，如建议休息10天则显然属于不当的建议，可以向医院的医务科甚至卫生部门的医政处进行投诉。另外，也可以通过向开具病假单的医师进行询问，侧面了解员工病情的严重程度，对相关病情进行正确了解，以判断员工的病假申请是否合理。 (2) 聘请第三方机构调查员工的休假状况 由于中国的国情，少部分执业医师凭着私人关系就可以出具没有事实依据的病假单，或者在员工以无法客观检查的病情(腰酸、抑郁、保胎等)纠缠之下无奈开具病假单。对于此部分病假单，仅依靠到医院核实很难确认其真伪。而确认员工是否真的因为身体不适而需要休养，仅靠企业自身的力量难以完成，因此选择第三方机构调查员工的休假状况是确认员工病假真伪的好办法。通过第三方机构的专业调查手段，往往可以发现员工在病假期间的真实生活状态。聘请第三方机构调查确实需要花费不少成本，但是如果不调查就往往无法发现虚假病假，且员工容易群起效仿，企业会发生更多看不见的成本。 (3)要求员工至指定医院接受复查 对于可疑的病假员工，企业还可发函要求员工至指定医院接受复查。对于企业是否有权要求病假员工至指定医院复查，法律界尚存在着争议。因此，我们并不建议员工不接受企业的复查要求就直接认定员工为虚假病假，而是可以在通知书上明确员工在至指定医院接受复查之前由于无法核实病假的真实性，将暂停发放病假工资，等核实后再行补发。并且明确复查费用均由公司承担。泡病假的员工的主要目的还是在于不出勤而骗取病假待遇，如其不能取得病假工资，则费尽心机取得不真实的病假单也就失去了意义。而对于企业来讲，因为是暂停发放病假工资，并非克扣员工合法的病假工资，即使被认定为不当，不过是补发即可，故不存在很大的法律风险。 3、发现虚假病假及时处罚 一旦核实了虚假病假，应当依据规章制度进行相应的处罚，且不可姑息，否则会有不良的示范效应，员工容易群起而效仿，影响整个企业的工作氛围。反之，如果企业对虚假病假及时发现及时处理，对员工就会起到一个道德导向作用，引导员工诚实守信地履行劳动合同的义务，形成良好的企业文化。

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企业密薪制度是合法的吗？

1、国家相关法律并没有薪资保密的规定，因此薪资保密属于企业的规定。2、如果企业把薪资保密明确在员工手册上，员工手册是经过合法程序定的，那这块就对劳动者具有约束力。3、企业规定薪酬保密，是为了避免员工相互之间比较，有可能会影响员工的情绪。

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公司要求4月份的应出勤是23天，但是应该是22天吧

不合理，你算一下：4月份的休息时间为清明节3天假（4月5、6、7日）+中间两个周末4天（13、14、20、21日）+五一假期（29、30日）=9天；那4月份的工作日就是30-9=21天

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奖金提成制度应怎样设定？

这两个部门都是营销性质的部门，而且都是团队性质的，针对的客户一般都是组织，所以关于他们的薪酬设计一般遵循成本与利润原则，公司根据历史数据或者同行业的数据，营销部的核算出来他们的标准或者指导费用总和，包含应缴纳的费用、送礼以及营销部门的人员工资（固定和浮动），结余的按一定的比例分享给他们作为奖金。

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