三期女员工辞退的问题

依《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。三期女员工不可以解除劳动合同，合同终止应至其哺乳期满。 可以以事假处理

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如何处理前任领导的许诺

建议遵循以下原则：1、凡是没有落实到文件层面的不予执行。2、对各级领导违反规定给员工许诺的，予以适当处罚。3、对领导已经许诺的，为维护领导权威，可以结合绩效考核适当予以考虑，当不能以领导许诺过的缘由为依据，并仅此一次，下不为例。

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关于“客观情况发生重大变化”条款的应用问题

   根据《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》规定，“致使被劳动合同无法履行的客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况。   主要包括：企业迁移、被兼并、资产转移等，并且排除本法第二十七条（经济裁员）所列的客观情况。   而你们公司是属于企业自主的经营战略的调整，并不是客观情况引起的重大变化，企业要依据这条与员工解除是违法解除。

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公司是否可单方面降职降薪

未经员工同意肯定是违法的。建议还是找出不能够胜任工作的证据，然后找员工谈话，首先肯定工作态度，其次对于他的能力暂时欠缺要委婉陈述。因为没有牵扯到辞退，还好。增强其培训，最重要的还是要培养员工自己的学习能力。

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关于规章制度的更新与告知

对于新规章制度的补充修改，必须经过大部分员工或者工会的商议决定，并且进行公示，如果实在员工分散，可以打出几份公示表，分发到个片区员工手上阅读并确认已知会并同意签字，然后留底。

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员工关系的处理

你们公司是否有有初级的财务岗位，比如出纳，专业性不强恐怕不能胜任会计岗位，但出纳还是可以胜任的，进过培训。HR与她好好面谈下，看她本人对于同事的看法有什么要表达的

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职工患病或非因工负伤医疗期问题

1.职工医疗期满后仍未痊愈，可适当延长医疗期。劳动能力鉴定的话要看有没有必要，比如说该员工已接近病退的年龄，就可以考虑做劳动能力鉴定。2.适当延长医疗期本身没有一定要怎样怎样，一般掌握在延长不超过本人的医疗期，比如六个月的医疗期，最多延长到十二个月。还要看延长之后能不能恢复好，如果即使延长到二十四个月，也恢复不了，延长也无意义。

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这样的合同是否有效？

缺社会保险、劳动防护的内容，第二条不符合相关法律。为了避免以后的纠纷，建议还是使用当地劳动部门认可的规范文本。一、劳动合同的合法、有效要件，在《劳动合同法》中有明确的规定，建议你按法律规定的内容草拟合同；二、最简单、有效的办法，到当地劳动行政管理部门购买或者下载推荐的劳动合同版本，然后根据自己单位的实际情况进行适当调整、补充，这样比较完善，员工也比较容易接受。当然，修改或调整、补充的内容，必须符合法律的规定。

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员工管理手册弄成多大小的纸张好呢？

一般是16K纸装订成册。封面印刷厂那都有模板，不用操心。

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生孩子时生育保险只交了六个月但是后面还在继续交能报吗

各地的政策不一样，你可以到当地劳动部门去咨询一下或者打12333询问。

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请问年休假10天，中间如果跨1个或者2个周末，是否要算到年休假里面呢？

年假是正常工作日。算

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试用期内被辞退是否应该有补偿？

  1、如果是劳动合同三年，那你的试用期就不是六个月，所以需要确认是否是试用期。  2、如果是试用期，也必须按照国家的法律规定，支付必要的经济补偿金。如果是六个月是半个月的经济补偿金。

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交通事故工伤

1、是的，员工可以自行申报，费用由公司全部承担；2、团险，你要和相关保险公司去咨询；3、这个一次性补助金一般在员工离职的时候支付；

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怎么处理两面派的员工

  1、铁手腕，这是人力资源的管理者必需的素质。2、对于管理者，必须在掌握原则的基础上，要客观、公正地处理问题、解决问题。

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如何控制春节前的员工离职潮？

塑造企业文化，形成对员工有吸引力的氛围，让员工在公司能看到自己的价值，实现自己的价值，让员工在有归属感的同时，也能为公司的发展做出更大努力！完善公司的薪酬福利制度，形成对员工有吸引的薪酬福利，即使回家过年，也能在过年之后能很积极到公司上班，而不是辞职回家过年！1.ESS（员工满意度）和ERM（员工关系管理）双剑并下员工满意度（EmployeeSatisfactionSurvey）是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映。企业可以自行或者需求咨询公司做满意度调查。员工满意度调查可作为预防和监控的手段以及管理诊断和改进的工具，能及时捕捉到员工思想动态和心理需求；同时可以找出员工对企业管理中满意或不满意的具体因素。如果说ERM处理的主要是经济契约的话，那么ESS则处理的是心理契约。只有两者的结合，才能给组织带来承诺的忠诚度，从而提高企业的凝聚力和经营效益。2.建立有效沟通机制劳资关系中有劳动争议是无可厚非的，当然劳动争议的原因既有宏观造成的，也有企业或者个人的原因。当劳动争议发生时，沟通是关键，而且沟通的黄金时机是员工产生抱怨之时。如果HR平时就注重与员工的沟通，或许就能避免年初的离职潮之痛。在企业，我们常说“五心”是沟通的前提：尊重的心、合作的心、服务的心、赏识的心和分析的心。只有建立投诉机制，用良好的心态与员工沟通，才能让员工在企业有良好的归属感和依赖感。3.热炉法则（TheHotOvenRule）做好冲突管理的惩处原则沟通机制是一方面，另一方面，企业也应有自己的一套自己的规章制度，统一约束员工的行为。这里的“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：(1)警告性原则：热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的。规章制度的警告性可使员工自觉行动，主动躲避惩处。(2)彻底观测性：每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。也就是说只要触犯企业的规章制度，就一定会受到惩处。(3)即时性原则：当你碰到热炉时，立即就被灼伤。即惩处必须在错误行为发生后立即进行。(4)公平性原则：不管谁碰到热炉，都会被灼伤。三、总结总之，员工关系的稳定，关系着企业人员流动性的稳定，关系着一个企业是否稳步成长。80后农民工和80后企业员工逐渐占领了职场，对于他们的心理和需求，应像马斯洛需求层次理论那样进行差异性分析，了解他们的满意度，建立沟通平台和惩处规则，只有这样，员工关系也许就没那么紧张，员工纠纷也不会那么频繁；只有这样，或者明年这个时候我们才不会再次对年后年轻人的“裸辞”潮感到震惊和束手无策。

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