口头请假是否有效

在一定时间内出具书面通知，送至其家中，必要时可报警，确保在法律层面上达成他自动离职的效果。

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临时用工合同怎么签订？

使用临时工，和员工签订临时工协议，约定规章制度，工资，考勤等，说明工作完成后即可接解除关系，同时和员工说明情况，临时工不需要交保险，为避免工作中意外，可以为员工购买团体商业保险，

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员工得了重病，医疗期超过法定医疗期，该如何处理？

 到期后解除劳动合同是合法的。好好做做思想工作，留下风险很大。 劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发〔1994〕479号有如下规定：第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 另外大病重病还可以申请延长医疗期。上海是最多共计不超过24个月。

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如何制定绩效考核指标？

这个得分岗位做，并结合单位的发展目标，具体可以约我的私教

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如何解决劳动纠纷太难缠?

反调查，手机他以前欺诈的证据，然后与他协商或法律诉讼

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公司试用期转正时间延长半个月（原6个月）

这个肯定是违法的呀

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怎么设计绩效

要与企业战略目标相结合，而且不要过于复杂

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如何为信息咨询服务建立企业绩效考核制度？

搞成项目制效果比较好

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销售部薪酬体系

具体的话，可以约一下我的私教课程，根据你企业的特店进行针对性的计算

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如何辞退公司的老员工？

没有好办法，固定期限的劳动合同到期，给与补偿金不续签。建议和这些老员工多沟通，他们大都具有工作经验和技术，尽量发挥他们的技术优势，引导他们带新人，鼓励他们带新人才是对企业有益的。

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公司一国两制,老板小侄子挑拨是非，实际事情与我无关。怎么办？

1、按规矩处理，明哲保身。2、从另外一个角度出发处理。在初次接到员工反映该问题时，需要分析这是不是职责范围之内的事，不是，那么主动请示上级，由上级解决。是，可以私底下以朋友名义约谈这些主管中一些稍微资质老一点的人，说明有人反映了这个问题3、影响小，私下处理。影响大，向上司报告

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子公司的空降兵总经理搞不定下属怎么办 ？

调查出导致总经理和总工程师水火不容的根结。然后对症下药，像这种情况闹到这个地步，通常会出现如下两种情况：1、如果是总工程师趾高气扬，不把新来的总经理看在眼里，处处刁难。总公司把总工程师调走，能有效的树立总经理在这个公司的威信，便于日后开展工作；如果因为工程需要，总工程师离不开，把总经理调走，那么务必要做好总工程师更加变本加厉的嚣张气焰。总部HR这时候在重新挑选总经理人选时就需要更加谨慎。2、新任总经理目中无人，不听下属意见，一意孤行，独断专横，导致下属不和。像这样的人，不具备作为总经理的基本素质，总部HR可以将其调离这个公司，甚至可以降职，让其反省自己的行为。

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发生一切伤亡事故后果自负的合同约定，有效吗？

案例解析：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。孙某与甲私企虽然签订了劳动合同，表面上看是双方自愿达成的协议，但实际上，此合同中“发生一切伤亡事故，后果自负”的条款严重违反了《劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，即：用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的合同是无效劳动合同。享受社会保险是劳动者的法定权利，而承担对劳动者的工伤保险责任是用人单位的法定义务，此案中的甲企业，免除了自己对劳动者的工伤保险义务，而排除了劳动者享受社会保险的权利，因而是无效条款。实践中，许多用人单位与劳动者签订这种“生死合同”，这类条款既违反《劳动合同法》的规定，也违反了其他法律的规定，因此，属无效条款。既然是无效条款，就不能作为确定双方权利与义务的依据。因此，本案中孙某家属的要求能够得到支持。在实践中，无效劳动合同还有其他一些表现形式：以欺诈、胁迫手段，或乘人之危订立的、违反法律、行政法规的强制性规定的等。这些无效合同都不能作为确认双方权利与义务的依据。

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试用期过后如何辞工？

员工只要提交了离职申请报告，一个月后就可以离职

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关于雇用童工有何风险？

未成年的劳动保护规定，未成年的劳动保护有哪些未成年是指年满16周岁，未满18周岁的劳动者及经劳动行政部门批准招用的不满16周岁的劳动者。1、对未成年工的立法保护：《劳动法》，劳动部1994《未成年工特殊保护规定》2、《最低的法定年龄的就业规定》规定：最低年龄为年满16周岁。对雇佣童工的处3千元以下罚款。3、未成年工不能从事违禁劳动范围：粉尘作业、有毒作业、高压、高温、低温、冷水等有毒有害作业、重体力劳动。4、劳动法规定：应对未成年工进行定期体检。5、未成年工参加工作应持上岗证，主要指未成年工登记证。6、未成年工在上岗之前必须进行体验登记。一、不属童工的范围有哪些除国家规定的文艺、体育和特种工艺单位允许招用的未满16周岁的少年、儿童外，下列未满16周岁的少年、儿童也不属于童工范畴：(1)参加家庭劳动、学校组织的勤工俭学的;(2)利用寒暑假从事无损于身心健康的辅助性劳动的;(3)尚不具备实施初级中等义务教育条件的农村未考入初中的满13周岁的少年，从事日劳动时间不超过6小时、无损于身心健康的辅助性劳动。第(1)、(3)项中所谓的辅助性劳动，是指体力劳动强度不大，无工级无定额的劳动。其使用的范围、行业、工种岗位应当从严掌握，具体办法由当地县级以上劳动行政主管部门确定。二、招收未成年工要办理哪些手续劳动部门规定，对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。用人单位招收未成年工，除符合一般用工要求外，还须向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记，劳动部门根据《未成年工健康检查表》、《未成年工登记表》，核发《未成年工登记证》。未成年工须持此《登记证》上岗。用人单位雇佣童工的法律风险一般来说年满18周岁才是完全民事行为能力人，但是我国法律还规定，年满16周岁以自己的劳动作为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。因此，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应查验劳动者是否年满16周岁，否则可能会因使用童工而被罚。禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确禁止使用童工。童工是指未满16周岁的劳动者。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》中规定，单位擅自使用童工属于违法行为，需要承担如下法律责任：（1）用人单位使用童工的，有劳动保障部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制定的《使用有毒物品场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通、食宿费用全部由用人单位承担。（2）用人单位使用童工经劳动保障行政部门责令改正之日起，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的，从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处10000元罚款的标准处罚，并由工商行政部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。（3）童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。（4）童工伤残或者死亡的，用人单位由工商行政部门吊销营业执照或者或者由民政部门撤销民办非企业单位登记；用人单位是国家机关、事业单位的，由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分；用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工商保险的有关规定计算。（5）拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或者造成童工死亡或者严重伤残的，依照《刑法》关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定，依法追究刑事责任。

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