薪酬方面的名词解释

1、晋升，是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。——百度百科解释。2、晋升，是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。——人力资源方面概述。3、对于晋升这个词，虽然在人力资源方面比较多见，但是对于其名词解释，没有非常明确的像课本一样的规定。4、在实际操作的过程中，没有太大的必要一定非得取得所谓的官方定义。相关的文字描述百度一下即可。如果你在制度中沿用的，并且网上查到的解释不是很符合，那么你要么调整用词，要么在你的规定里针对这些概念做你需要的“名词解释”即可。

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如何制定非销售职能部门的职位等级与薪资标准

二线员工推荐用PPV薪酬量化模式，管理者完全可以用KSF薪酬全绩效模式。 先将PPV模式： 是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。这种模式也有一个小小的局限性，就是它只适用于二线基层员工。 我们的设置的这个工作量分配机制就是要让留下来的人干更多的活，但会拿到更高的工资，真正实现：3个人干5个人的活拿4个人的工资。 这里不能放图片不然我就直接给你看方案了。

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销售人员薪酬机制

什么样绩效模式才具有激励性的 1. 让员工有持续增加收入的机会和渠道； 2. 让员工的薪酬和企业经营的结果挂钩，让员工的增加的收入来自他创造的结果； 3. 给不了员工当下的利益，就给未来的价值，以股权和合伙人给他戴上金手铐； 4. 尊重员工的精神诉求，认可员工努力的过程； 5. 结果导向，数据说话，效果付费。 以一销售经理的薪酬方案为例 销售经理之前的工资模式是底薪+提成。除了销售业绩，其他一律不关注。老板向我们反应，销售经理每天都向底下的人施压，也不关注员工的成长，导致该部门人员流失率极高，企业人力成本也增加。 那现在，我们可以将销售经理的薪酬方案这样设计： 我们可以看到，该销售经理从单纯以业绩作为考核标准变成了多方面的考核，在平衡点的基础上，他至少增加了4条可以增加收入的途径： 1. 营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元； 2. 均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元； 3. 电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元； 4. 成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。 销售经理的KSF薪酬绩效方案，改变底薪+提成的旧模式！

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每月员工签工资单的问题

第一、很多公司都是这样操作的，有必要的，作为员工签收的一种确认；第二、同第一条解答；第三、代签的话，如果员工提出公司未及时发放工资，公司举证相对比较繁琐。

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关于员工加班问题

根据国家规定，每个员工都应该享有加班费。要么就按综合工时来，只要每周工作40小时以内，可以按照公司的情况安排实际工作。

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女职工生育津贴支付问题

可以先用单位代付，然后单位再持相关资料证明去申请津贴。

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新来员工带公司货物出门风险如何控制？

1、新入职的员工第一个月，只允许和老员工一起出去工作且只能由老员工领用，并做好领用记录；2、做好物品领用的相关制度规定，违反者按严重违纪处理；3、工资可设置在每月中旬发放。

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员工满意和领导满意如何决定

如果不开心就离职；这类题避不掉，每个单位都这样，现阶段改不了那就记下这个例子事看最后的结果是怎样过去的，比方遇到这个领导是怎么处理的，你的建议是什么，再遇到类似问题你就可以有章可循了；你是有领导的，继续多频率的向领导汇报

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深圳2016休产假的工资如何发放

深圳产假工资：　　职工应当享受的生育津贴，按照职工生育或者施行计划生育手术时用人单位上年度职工月平均工资除以30再乘以规定的假期天数计发。　　用人单位上年度职工月平均工资，按照本单位上一自然年度参保职工各月工资总额之和除以其各月参保职工数之和确定。　　下面是国家规定的工资发放标准。　　1、保胎假工资：休假期间工资按照病假发，但是需要医院开具相应的证明。　　2、产前15天休假工资：工资按照每月实际工资的八成发。　　3、产后假工资：领生育津贴，生育津贴是国家补贴，实际得到的生育津贴与产假工资并不相等。当然两者也不能同时享有。　　4、哺乳假工资：六个半月按照工资的八成发，如果还有延长，则按实际工资的七成发。　　产假期间工资如何计算　　每个人在休产假之后拿到手的工资都各有不一，但基本上也应该相差不大。为什么每个人的工资不一样，但是又基本上离不开一个固定的数字。产假期间工资究竟是如何计算的呢?　　产假期间工资是按照女职工本人生育当月的缴费基数为准，除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的,差额部分由企业补足，高出部分，不做扣除。　　举个例子：　　李梅，2014年产假是3-5月，4月分娩，当月生育保险基数是3000，而公司3-5月先发放了3月的产假工资，按照2000发放的。　　那么申领生育津贴(3000/30)*90=9000元，到帐后，进行较，发现高于已发产假工资(2000*3月=6000)，那么就将余额3000元由公司一次性支付即可。而如果她产假工资按4000元/月发放，那么高于申领回来的生育津贴，则公司也不再将差额扣除。　　产假期间工资和生育津贴　　有很多人休产假认为既能拿产假工资，又能拿生育津贴。常常因为这种误解造成很多乌龙纠纷。所以有必要普及一下产假工资和生育津贴两个概念和两者之间的关系。　　首先要说明的是产假期间工资分为以下几个阶段：　　【保胎假】休假期间工资按照病假发。　　【产前假】工资按照每月实际工资的八成发。　　【产后假】领生育津贴，生育津贴是国家补贴，由你本在所在公司向社保处申报工资基数有关，所以实际得到的生育津贴与产假工资并不相等。当然两者也不能同时享有。　　【哺乳假】六个半月按照工资的八成发，如果还有延长，则按实际工资的七成发。　　在这几个阶段中，笼统地说都称为产假工资，但是狭义上的产假工资又是单纯指产假阶段的工资，在狭义上，产假工资就是指生育津贴。所以产假工资在广义上不能和生育津贴混为一谈。但是在狭义上，两者是相等的。

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每月满勤怎么算

对于标准工时制用工单位，每个月全勤工作，就是当月日历天数减去周末双休日。比如三月份日历天数为31天，周末时间8天，全勤工作时间＝31－8＝23（天）。全勤工作时间，标准的说法为制度工作日。国家规定法定11个节假日不工作休息，用人单位仍然要计发工资。所以实际每月计薪天数（制度计薪日）为全勤天数（制度工作日）＋当月中的法定节假日。比方2月份，制度工作日为19天，制度计薪日为23天。21.75是全年月平均计薪天数。全年月平均计薪天数＝（365－52×2）÷12＝21.75（天）

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心是委屈撑大的？

无论是谁，不会一生都顺风顺水，邓小平同志还三起三落哪，人生的起伏淡然处之即可。当然，我们需要做的是弄清楚受委屈的根源在哪里，如何避免下次仍受委屈，是性格问题？是沟通问题？是自己还不够强大？还是破茧成蝶前必须忍受的黑暗？跌跟头不要紧，不要在同一个地方摔倒两次

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职位叫法如此混乱，如何规范管理？

　　对职位的管理是组织管理和人力资源管理的基础，一个公司出现相同职位名称不同的情况，说明这个公司的组织管理和人力资源管理水平是低下的，说明这个公司的组织化和正规化程度不高。产生这种现象有几个原因，主要是公司缺乏职位管理相关的制度和流程，人力资源部门缺乏职位管理的意识和技能，公司没有进行过职位分析和梳理等，建议按以下方式去解决这个问题：　　首先我们要明确职位管理的原则。有3个原则要明确：1、设立、调整、变更职位应与公司的经营战略、业务发展和组织架构调整相一致；2、设立、调整、变更职位应遵循精简的原则，在保证工作正常开展的前提下，职位数量应尽量减少，每个职位的工作量应饱和；3、设立、调整、变更职位须经人力资源部门审核，公司总经理批准。　　其次是确立职位管理的机构。一般来说应把人力资源部门作为职位管理的专业机构。承担公司职位管理的业务指导、审核、备案和监督等工作。如果是集团，则应确定集团人力资源部作为职位管理的机构。　　第三也是最重要的是建立职位变动管理的流程和制度。　　最后，人力资源部门应对各部门职位进行确认。每年年底，人力资源部门应当组织各单位对部门编制、职位数量、职位名称、职位职责、职位说明书进行审视，并在第二年的年初下文予以确认。　　案例延伸解读：　　一、确定职位名称注意点：　　职位名称的确定是很值得注意的。职位名称的确定应简明，应与职位的职责相对应，能使人一看到名称就能大体了解职责内容。各部门相同职位的名称应一致。对职位名称进行确认时应尽量与社会通用名称一致。在定职位名称的时候，还要考虑激励效果，同样的岗位，取一个好听的名字，给人的激励作用是很大的。如有家企业把司机的职责稍加拓展后把司机的名称改成了行政助理，司机们的积极性得到了大大提高。　　二、职位变动管理流程范例　　某公司总部各部门设立新职位、职位调整的流程：　　1、部门领导填写《新设立职位、调整职位申请表》，详细阐明新设立职位、调整职位的原因。按公司的规定和格式编写岗位说明书；　　2、分管副总审核；　　3、人力资源部门审核；人力资源部门在审核时应对职位设立、调整的原因、职位名称、职位职责、权限、职位任职资格等与申请部门充分沟通。　　4、公司行政副总审核；　　5、公司总经理审批；　　6、总经理审批同意后，人力资源部门与申请部门一起对职位进行评估，确定职位等级、薪酬范围并确定职位说明书。

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集团公司各职能部门的岗位说明书如何完成？

岗位说明书在人力资源管理中的地位是很重要的，每个人力资源模块都涉及到岗位分析与评价，如果没有岗位说明书的话，每个岗位，每个职工的职责权限都不明确，这样的管理是不可能会顺利进行的。岗位说明的编制工作我觉得应该这么操作：1.人力资源部设定相关表格，编制填表要求2.召开专题会议或培训相关部门负责人，让他们了解岗位说明书的重要性、意义和具体编写的程序3.以总经理或总经办的名义发布文件编制完成期限，并将其在绩效考核中予以体现3.岗位说明书首先由本人进行填写，主要针对自己的工作内容；再由其直属主管进行修改和补充；最后由人力资源部进行专业修饰形成成稿，与员工和主管沟通后由双方签字生效。

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怎么合理规避个税

薪酬福利化是个好办法，但仅适合高管

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薪酬绩效求职简历工作业绩

如果干过设计就突出设计能力，如果不能就强调企业规模突出你处理琐碎事情的能力

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