量贩式KTV绩效考核

需要先了解每个岗位的工作内容，找到影响他工作效果的重要指标，将这些指标提取出来，设计一个评分标准，确定一下由谁来评分，对相关的人进行下培训，讲解如何执行这份考核方案，最后统计出来的考核结果需要反馈给对应的被考核人。

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新员工培训 场面太尴尬

在培训前要详细了解参与的人员情况，这样才能多提问，结合他们的情况来聊话题。增加互动参与环节，设置一些问题在中间规章制度和企业文化。准备的讲课内容，辅助企业内部的相应故事和案例。既加强了理解和记忆，也显得生动。注意规章制度学习后，员工知晓签字依据的留存。

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请问私人企业的人力资源怎么办？其中薪酬方面不让碰，但是...

先把绩效考核做起来，也许老板仅仅就是为了通过绩效考核的结果看一下每个员工的情况而已。具体如果想结合薪酬可以在一套绩效考核体系建立以后，再链接过去做一套薪酬体系备用，有机会的时候建议老板把薪酬绩效结合起来。

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刚到新单位，公司领导让我做薪酬体系，请问我该从何下手？...

薪酬体系，先了解行业市场薪酬水平，确定公司付薪理念及薪酬策略，再做岗位评估，确定各岗位等级，再设定一定带宽与级差。

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各位公司针对员工旷工是如何处理的？

在《考勤管理制度》中规定详细的旷工规定，一般会规定，旷工X天以上按自动离职处理，完善公司的制度。旷工制度大致是规定不同类型旷工的后果，一天，两天，三天，未交接的如何处理，已交接的如何处理。通常会合并在考勤制度中，不单独制定。

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关于调薪比例

一般按上年度物价上涨比例，并且兼顾财务承受能力。

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试用期只干了10天，还要支付费用吗？

试用期员工提前三天提出辞职就可以，工资按正常结算。

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企业密薪制度是合法的吗？

1、国家相关法律并没有薪资保密的规定，因此薪资保密属于企业的规定；2、如果企业把薪资保密明确在员工手册上，员工手册是经过合法程序定的，就对劳动者具有约束力；3、企业规定薪酬保密，是为了避免员工相互之间比较，有可能会影响员工的情绪。比如同一个岗位的不同的两个人，如果工作量什么的都一样，薪酬不一样，那较低的那个人肯定会有抱怨，从而影响工作效率。现在非常多的企业都实行薪酬保密。

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奖金提成制度应怎样设定？

这两个部门都是营销性质的部门，而且都是团队性质，针对的客户一般都是组织，所以关于他们的薪酬设计一般遵循成本与利润原则，公司根据历史数据或者同行业的数据，营销部的核算出来他们的标准或者指导费用总和，包含应缴纳的费用、送礼以及营销部门的人员工资（固定和浮动），结余的按一定的比例分享给他们作为奖金。

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上班途中发生意外，是否可以认定为工伤？

工伤保险条例：第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。虽然没有经过交通部门，但是如果有证据证明情况属实，工伤部门有可能给予认定。

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试用期工资

试用期工资主动离职的，公司必须发工资，试用期内考核不合格的，可以予以辞退，但必须按照规定发工资。

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关于新员工工资问题，其他部门高管直接干预情况如何应对？

如果HR直接隶属公司管理那么销售部门给予的信息完全可以作为部门间的建议来处理，提供的应聘人选按公司招聘流程来处置，至于应聘人选定薪水由公司的薪酬体系来规范。如果是HR隶属在销售下就按照直接领导下达的工作指令办事即可。

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加薪面谈内容

了解员工对公司对自己岗位的理解。了解员工工作中有什么问题。了解员工未来的职业规划。了解员工未来的动态。了解员工的薪酬加薪预期。

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我该怎么办？

看自己的选择和想法，是比较偏向于稳定安逸的生活还是想要有些挑战和尝试不一样的生活。不论哪个都没有好坏之分，只是每个人的人生规划不同。英语老师相对来说比较稳定。

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年假是否可以折现发给员工。

年假按照三倍给的话有什么法律依据吗？

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