遇到个社保有关的难题

第一，养老保险按照政策规定，职工个人账户一般不能“退保，”只能“停办”。所以，可以让员工去黄岛社保查询自己参保缴费情况。第二，该职工到你单位工作之后，无论她以前参保缴费情况如何，依法你单位都必须为其参加社会保险。第三，到退休时，如果其不够养老保险待遇领取条件，可以将其个人账户与“居保”或者“农保”养老保险个人账户合并，享受养老保险待遇。

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在职员工小产，要么调岗，要么主动离职，怎么办

调岗需要双方协商，如果被迫解除劳动合同，可以要求N的补偿。

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企业规章制度

1.关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，也是世界范围内企业管理的趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。    2.平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。    3.具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。

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面对领导的岗位梳理、人员精简要求，在上下的夹缝中如何应对？

在这种情况下，人力部门是决策支持部门，及时将现状整理汇报给领导，并能提出建议方案，就已经很尽职了。

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如何开展下一步工作

工作开始难免会有些难处，主要需要多和工厂的负责人交流；做好公司的衔接；有主有次；得到他的支持与认可后你再提出什么改进方案，也就更容易落实和推进；绩效考核：必要降低原有工资，要在原有工资以上做到有赏有罚，制度明确，才能激励到员工；否则只能适得其反。

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员工离职社保减员说明

不减，过了半个月按照整月计算，下个月再做减员。

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如何有效利用降职降薪

建议不直接解除劳动合同，这样的风险太高。可以进行调岗。根据公司的需要进行岗位的调整，甚至设立新的岗位。然后进行考核，在考核中让对方达不到标准，进而达成降薪的目的。目标总是完不成，薪酬降低，岗位还可以继续调整。这样达到自己主动要求离职的目的。

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可否申请工伤认定，如果没有工伤保险，公司如何处理

先确认事故责任，告知家属报警，警方认定员工非主要责任后，才符合认定工伤条件。如果属于工伤，因为没有工伤保险，所以以商业险先行赔偿，如果商业险赔偿数额，达不到工伤赔偿标准，公司再补齐。如果经交警认定后，员工本人全部或者主要责任，公司按照病假给医疗期即可，当然，如果即使不符合工伤但是符合商业险赔偿范围，建议将赔偿金还是给员工作为补偿，通常情况下，交通事故造成的损伤走不了医保。至于商业保险如何赔偿，完全看企业与保险公司的保险合同内容。

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员工请假后长时间不来上班，如何处理？

入职有培训，学员签到就可以证明本人知晓相关的管理规定。再次给该员工发一份劳动合同解除通知单的邮件，通知其确认信息签收相关文件，并将相关的纸质文件已邮政快递的方式发给员工，保存快递单，继续电联本人，或联系亲属，保留通话录音，若员工迟迟不回复在公司再做一次通报。

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新公司如何管理

现在都2019了，三年了还没搞好？那可能没啥好管理了吧，放弃吧

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用工单位因客观情况发生重大变化，可退回被派遣员工吗？

对劳务派遣中用工单位的退回权和劳务派遣单位的解除权，劳动合同法第65条第二款作了规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”可见，用工单位可否以客观情况发生重大变化为由将被派遣劳动者退回劳务派遣单位这一问题，仅就第65条的字面含义来看，无法得出劳务派遣中的用工单位是否可以像标准劳动关系中的用人单位一样以客观情况发生重大变化（第40条第三项）或者经济性裁员（第41条）为理由终止对劳动者的使用。不过，我们认为，劳动者有劳动合同法第39条或第40条第一、二项规定情形的，用工单位是可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照劳动合同法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同；除上述情形外，用工单位将劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位不可以与劳动者解除劳动合同。换言之，第65条中涉及的第39条和第40条第一、二项的规定是对劳务派遣单位解除劳动关系的限制，而并非对用工单位退回劳动者的限制。综上，马某要求B贸易公司天津代表处恢复用工关系，并要求其支付终止聘用关系期间的工资、赔偿金和缴纳社保的诉讼请求不合理，B贸易公司天津代表处可以将马某退回给派遣单位A公司。相反，A公司则不能因此而随意解除与马某的劳动关系，还得依法支付工资和缴纳社保，直至合同到期终止或依法解除为止。　　案例延伸解读：　　劳务派遣单位可否以用工单位的客观情况发生重大变化为由解除与被退回派遣员工之间的劳动关系？　　如前所述，除了第39条或第40条第一、二项规定的情形外，劳务派遣单位不得解除与被退回劳动者的劳动关系。与标准劳动关系相比，劳务派遣的最显著特征即劳动力的使用与雇佣处于相分离的状态。正是由于劳务派遣单位并非劳动力的实际使用单位，故劳务派遣单位无法如标准劳动关系中的用人单位一般以客观情况发生重大变化为由解除与被退回劳动者之间的劳动关系。　　本案中，A公司与马某所签订的系无固定期限劳动合同，故法院应判决双方劳动合同恢复履行至劳动合同解除或终止时止，而并未写明具体的合同终止日期。同时，根据劳动合同法第58条的规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。故法院应判令A公司按照天津市同期最低工资标准支付马某自终止聘用关系次日起至劳动合同解除或终止日止的工资，同时在此期间A公司还得依法给马某缴纳社会保险。

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员工在工作时间睡觉，给予辞退，合理吗？

实践中多数观点认为，如果用人单位在规章制度中列明工作期间不在岗、睡觉属于严重违纪行为，且规章制度履行了民主制定和公示告知程序，用人单位便可以严重违纪为由辞退不在岗、睡觉的员工。用人单位对员工违纪行为的处罚除了要遵守规章制度程序性的法律要求外，还应遵循公平合理的诚信原则。虽然用人单位制定规章规定对在工作时间内不在岗、睡觉的员工予以辞退，但同时也要看不在岗、睡觉的行为是否给用人单位带来损失或造成其他不利影响，如果该不在岗、睡觉的员工只是初次或轻微存在违纪行为，用人单位也无其他证据证明该不在岗、睡觉的员工存在严重违纪的情节，动辄以严重违纪为由作出辞退员工的处罚明显失衡，有违公平、合理的原则。如果岗位的特殊性决定了员工必须用尽相当或全部谨慎注意力，不在岗、睡觉的行为造成了相关损失或其他不利影响，用人单位以严重违纪为由作出辞退处罚，这种情况更容易得到法律支持。因此，本案中工厂以工作期间脱岗睡觉为由，辞退林某有不尽合理之处，在仲裁诉讼中仍然存在相当大的法律风险。

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小单位签合同如何平衡用人单位和员工的利益

为员工购买社保，这一基本的保障不仅是有利于员工，同样有利于企业避免很多的风险。如果考虑到工资，也可以做基本工资+绩效奖金+年终奖的结构。员工处于弱势群体，法律肯定保护员工的权益，同时也要保障公司的权益。签订劳动合同和缴纳社保是必需的，这样操作以后风险相对要少的很多。

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劳动合同的续签

这个问题属于前期企业的违规行为造成的不良后果，员工入职企业以各种形式收取费用是不合法的，员工出于为了工作不得不这样做，但是作为企业管理者还是应当顾忌员工的感受，应当约定一定的返还条件，留人不能通过扣钱，只有留住员工的心，才能使员工全身心的投入企业的工作。当前应当拿出一个统一的政策，按一定的方式进行返还。

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如何提高员工的工作积极性

为防止以上现象出现公司应该提前做好防御工作，如在员工入职前进行入职培训和岗位技能培训，一段时间后进行考核，考核的的成绩就能体现员工的工作表现和能力。并明确公司相关制度。

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