工伤员工拒绝做伤残鉴定，社保费是否要一直交纳？

书面函告伤残鉴定的通知，告知不鉴定将不能进行后续处理。停止享受工伤待遇。到期后建议通知解除劳动合同，停止停工留薪待遇和社保缴纳。

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员工意外流产，劳动合同到期后延期何时可终止？

案例解析：一般情况下，女职工的孕期、产期、哺乳期是接续发生的，以最终期限届满即哺乳期结束（孩子满一周岁之时）为准即可。但是现实生活中总是充满着未知数，如女职工可能会怀孕后终止妊娠或者生产后孩子不幸夭折等，这些情形我们都不愿看到，但是生活中它确实可能会发生，如案例中的情况。在这些情况下，女职工的三期发生断档，其中的部分环节可能就不能发生，由此将直接导致《劳动合同法》第42条所规定的特殊情形灭失，不得解除或终止劳动合同的因素不再存在，用人单位与员工也就不需要继续履行和延续原劳动合同。因此，案例中杨某的要求实际上没有法律依据的。为了防止出现约定不清、界定不明而导致劳资双方产生争议，建议在约定劳动合同期限时可以考虑使用“因出现如《劳动合同法》第42条规定的孕期、产期、哺乳期的法定情形，致使劳动合同无法终止，现将劳动合同续延至该法定情形结束”的描述，将期限分别覆盖三个不同的环节，以减少因理解偏差而产生的风险。但从人性化角度考虑，我们建议，如果女职工出现终止妊娠、婴儿夭折等情况时，企业应考虑员工的身体、精神健康状况，给予一段合理的过渡期。

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劳务协议辞退员工需要赔偿吗

用工单位与劳动者之间是没有建立劳动关系的，应该不会赔偿，但和派遣单位之间有劳务协议，应该根据协议上的内容进行处理。

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女职工违反政策生二胎如何处理？

劳动法律关于这个的规定不是十分明确。这个问题其实由两个情况，一是超生，就是违反政策生二胎，还有种就是未婚生育（未合法证件而生育，含结婚证。准生证等）关于这两类情况能否辞退员工最好是咨询当地的劳动机构，最好让其复函，根据其函复内容处理。深圳的规定是：看公司是否有制度规定，非法生育为严重违纪可与辞退，如有，可按员工严重违纪辞退。如没有，最好不要辞退，而采用相对温方法让员工自己辞职。另怀孕是不存在什么非法合法的，就看生不生，生才有合法非法的概念。我们公司因制度原来没有那样明确规定，实际操作是：按照产假一样时间的给予假期，但如不能提供法律证明文件，就不给有薪假期，而按特殊事假算。

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就业失业登记证

如果缴纳了失业保险，作用就很大。领取失业金必须要这证。与企业关系不大。

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为少交社保，在劳动合同中工资栏写基本工资是否可行？

即使离职也要做好离职沟通，避免员工起诉公司。不要节约了人力成本，但是增加了用工风险。作为HR，部门领导要沟通够强能够“镇”得住人，这样离职沟通才能最小程度的规避离职员工“闹翻脸”，同时也要给老板明确这个思想，能让步的地方就让步，否则公司的损失永远比一个员工个人大，而且一旦有一个员工“闹”成了，后面就无法收场了。目前最佳的操作方法是以“报销”的形式。至少说法律层面是可以的，只要你举不出其他证据那起诉到法院也承认。不过还是建议尽量依法执行和操作，尤其是小公司，一次劳务官司可能整垮一家公司。

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员工医疗期满，不符合上班条件应怎么应对？

违法解除劳动合同的，按工作年限双倍计算补偿金，标准是：一年计一个月工资，如果工作五年，将有十个月的工资标准补偿金。

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部门组织周末去外地度假是否算工伤

是否算工伤，这需要提交材料让劳动部门审批。如果认定为工伤，企业有交社医保，车辆有保险，那这些应该没有多大问题的工伤认定如下：第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。　　第十六条　职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：　　（一）故意犯罪的；　　（二）醉酒或者吸毒的；　　（三）自残或者自杀的。　　第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。　　用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。　　按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。　　用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。　　第十八条　提出工伤认定申请应当提交下列材料：　　（一）工伤认定申请表；　　（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；　　（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。　　工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。　　工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。　　第十九条　社会保险行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实，用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助。职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书的，社会保险行政部门不再进行调查核实。　　职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。　　第二十条　社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定的决定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位。　　社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应当在15日内作出工伤认定的决定。　　作出工伤认定决定需要以司法机关或者有关行政主管部门的结论为依据的，在司法机关或者有关行政主管部门尚未作出结论期间，作出工伤认定决定的时限中止。　　社会保险行政部门工作人员与工伤认定申请人有利害关系的，应当回避。 

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离职通知期的设置是否合法？如果可行，是否在时间上有规定？

按劳动法规定，试用期提前3天，转正后提前30天书面申请即可。至于以相应天数作为离职赔偿金，涉及到员工利益的，需要经过职代会同意。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。所以上述规定，除试用期提前一周应变更为提前三天，并且企业规章制度满足以下生效条件：1、经过平等协商民主程序制定；2、内容合法；3、已向劳动者公示或者告知劳动者。否则不合法。

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人力资源部门对体检结果有知情权吗？

当然，单位组织可以留存对应信息。

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知法懂法服法

1.如果公司遵纪守法。基本不怕宣传法律法规，正是因为公司不想严格遵守法律制度，所以才不愿意宣传，才会采取回避的态度。如社会保险缴费问题，签订劳动合同问题，加班费问题，对待生育津贴问题等等。2.新进员工培训阶段进行劳动法学习大概也只是公司认为需要的内容，所占比例也不会高的。

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关于出差员工考勤管理方面

销售和市场外勤类的员工，用业绩考核即可，不需要过于严格考勤。但出差申请最好能做在每周计划表里面，并严格按照计划办。这样领导审批也比较轻松，特殊更改的，可以用电话或者短信，事后及时补上单子，下周补签。灵活运用，以工作任务、工作绩效为主，一切形式上的制度、条条框框都是为工作服务的，要看实效。

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员工抱怨不停怎么办

加人需要增加工资福利支出及管理成本，老板肯定会不答应，可以向老板建议增加司机的加班费，在加人还是加加班费的选择上，老板会选择低支出的项目。还有，员工抱怨多，肯定对企业整体运行不利，需要制订相应的制度，并且与带头抱怨的司机沟通，让他们理解公司的做法。

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以不同劳动合同期限内的处罚累计辞退员工，合理吗？

本案的争议焦点在于用人单位解除劳动合同事由的发生是否有期限限制，即劳动合同解除事由能否适用除斥期间制度。本案中，丁某的第一次违纪行为发生在2008年10月17日，即双方已经终止的前一劳动合同期内，而第二次违纪行为发生在2009年11月17日，是新的劳动合同期内。所以，即使该电子制品公司依法制订的规章制度中没有规定该两次被记大过的行为必须发生在同一劳动合同期内，但第一次劳动合同期限已结束，根据除斥期间制度原则，其过往的处罚记录应该随着旧劳动合同期限的终止和新劳动合同期限的开始而一笔勾销了，不可以累计。即两次记大过理应发生在同一劳动合同期内，用人单位才可解除双方的劳动关系。　　因此，2008年10月17日丁某工作失职行为发生于前一劳动合同期限内，不应作为解除当前劳动合同的依据，该公司解除与丁某的劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。　　案例延伸解读：除斥期间制度　　所谓除斥期间，是指法律规定或当事人依法确定的某种权利预定的存续期间，该期间届满，则权利当然消灭。　　除斥期间的规范功能旨在通过其完成，尽快确定形成权行使的不确定状态，稳定法律关系。与同样具有尽早确定法律关系以维持社会秩序功能的诉讼时效相比，两者最大的不同即在于客体的不同。除斥期间的客体是形成权，而诉讼时效的客体为请求权。形成权是指权利人依自己单方面的意思表示，使民事法律关系发生、变更或消灭的权利；而请求权是指权利人得请求他人为或不为一定行为的权利。　　在审判实践中，经常遇到用人单位以劳动者前一劳动合同期内或多年前出现的过错而解除当前的劳动合同，或是劳动者因为用人单位在前一劳动合同期内或多年前的违法行为而提出被迫解除劳动合同。法院在审理此类案件时，往往处于两难境地，一方面，《劳动合同法》及其他劳动法律法规并未对劳动合同解除事由发生的时限作出限制，用人单位或劳动者以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，在法律上并无障碍。另一方面，劳资双方中的任何一方在对方具备解除劳动合同情形当时并未提出解除劳动合同，而是继续延续劳动关系，甚至续订了劳动合同，在事过境迁后，却以多年前的失职或违法行为提出解除劳动合同，有违公平和诚实信用原则，也容易使劳动关系陷入不稳定状态。因此，对于劳动合同解除事由十分迫切地需要引入除斥期间制度。　　而劳动者和用人单位在对方具有解除劳动合同法定情形时依法所行使的劳动合同解除权属于形成权的一种，因此，在客观上，劳动合同解除事由具有适用除斥期间制度的可能性和基础。对于劳动合同解除事由除斥期间的起算，因除斥期间是对形成权的预定时间限制，其起算规则也应从形成权产生之日开始，即当事人具有劳动合同解除权之日起算。　　除斥期间的期限，如果双方签订了劳动合同，则应限定在同一个劳动合同期内。劳动者和用人单位在劳动合同期满后续签新的劳动合同，实际上是前一劳动合同的期满终止和新的劳动合同的开始，这说明劳动者在前一劳动合同期内并无可以被解雇的行为。劳动者在前一劳动合同期内的违纪行为也就随着该劳动合同的期满而不能再成为解雇的理由。如双方没有签订劳动合同，则可以参照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年申请仲裁期间。

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劳动合同法第四十二条，用人单位不得解除劳动合同的情形。第三点，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同

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