签订合同后公司以保管名义不给个人合理吗？

劳动合同法第八十一条规定“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

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辞退补偿的计算

《劳动合同法》从2008年1月1日起执行。此后，用人单位解除劳动合同经济补偿金年限的计算，在劳动者月工资标准不超过上年社会平均工资三倍时，没有12个月封顶的限制，应依据实际工作年限核定。所以，补偿时间应为14.5个月。

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试用期辞职

保留递交书面辞职证据，提交辞职申请一个月后直接离开即可。

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劳务派遣的员工用工关系转移

这个是派遣公司与第三方的事情，你们公司跟派遣公司就派遣协议的内容完成合作就可以了

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试用期不买社保违法吗

按法规来说，这项操作肯定是违规的。

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鼓励员工少休产假的奖励办法是否合法？

去年，深圳产假时间，仍包含晚育奖励假，违背了国家《人口与计划生育法》倡导二孩生育、提高女性生育率的计生政策。后来（大约是2016年10月）广东省重新修订（2016年广东省两次修订条例）了《人口与计划生育条例》。深圳市卫计委明确，依照广东省的法规执行。你可以具体咨询当地相关政府部门。　　国家《女职工劳动保护特别规定》“第七条　女职工生育享受98天产假......”。98天产假制订的依据是国际劳工组织公约，女性员工生产最低的休息时间，以恢复身体健康。因此，用人单位应充分给与女职工合法的产假休息时间（包括地方人口与计划生育条例规定生育奖励假），保障女职工身体恢复权益。　　用人单位出台经济奖励措施，鼓励生产女职工早日回到用人单位工作岗位，肯定会影响女职工的产假休息时间。当地妇联、工会以及劳动监察行政部门，应会出面干涉，甚至给与处罚。

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麻烦很大 ， 公司要开一个20多年老员工 ， 他不同意走

首先12+1的经济补偿金是肯定的，按他前12个月的平均工资计算，既然公司已经打算辞退并进行赔偿了，那他坚持留下就是无理的，可以不予理会。是经济补偿不满意？这个是可以协商的，条件列出来，公司能做到的，尽量做，毕竟是20年工龄的老员工。给公司的发展奉献过自己力量的人。要求过高，可以去仲裁。

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高管上班需要打卡吗?

工时常见常用的基本分三种，标准工时，综合工时和不定时工作制。张生原来公司的做法他们对高管人员基本就是采用的不定时工作制。我们单位中高级管理人员签订劳动合同之时基本也是不定时工作制，但要求是打卡的。而且每天必须满8小时和其他员工一样。不定时工作时如果使用得当对单位是一种保护，尤其高管人员加班出差不固定，不定时工作制可以减少企业兑现加班费的风险，尤其是张生这种晚上效率更高经常“无偿加班”的人。但执行不定时工作制度和综合工时都需要向当地劳动部门申请的，备案通过才可以执行。一般申请周期比较长。

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高级技术人员不好招，怎样通过招聘网站提高招聘效率呢？

中高层招聘一般采用的渠道是网络和熟人推荐，有时候也自己去其他公司挖。但是最有用的应该是熟人推荐，这个熟人不一定是你自己的人脉圈子，比如公司的高管，可以利用他们的人脉圈子，他们能在职场走到今天的位置，肯定是有一定积累的，他们自己的行业圈子对你肯定是有帮助的。

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（1）公司福利相比较还行，但薪水过低，间接人员非常难招...

1、a、找公司的优势，不是所有的人都是看重薪水的。b、做市场调查，重新确认薪水等级。2、既然不能外训，那就先内训。3、先分析离职原因，很多公司都没有培训，不一定是培训的问题，分析出真正的原因才能找到改善的方法。

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高端岗位招聘

这类人才的引见不能用常规的招聘方式，最好借助于一些行业内的同行或者猎头公司的推荐。一般周期比较长，不是短时间就可以招聘过来的。至于公司名气不大等制约因素，并不是最主要的，重要的是要了解老板到底需要什么样的人，同时能够提供怎样的待遇和福利。只有明确这点才能有针对性的招到适合公司的人。至于在和高端人才的洽谈中，你可以过度地描绘下企业的发展愿景和企业文化氛围，找出和公司文化比较匹配的员工。在此基础上跟他谈薪酬和福利待遇的问题。如果，他不满意你们的薪酬，你可以请示老板是否可以另辟蹊径，比如，给予适度的股权激励。这样的话对于公司有认可度的员工通常都是愿意接受的，哪怕工资没有达到自己的最低期望值，也不会影响他的最终选择。

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高管应聘者电话沟通时需如何做到识别是否符合？

对于总监岗位，面试官还是以公司负责人为主，HR初步筛选，还是应依招聘的岗位要求与任职资格来对比：1、看基本情况是否符合招聘岗位要求，如学历、专业、技能资格要求等；2、看工作经历；如人力资源总监，所从事的行业是否与现应聘企业的行业有相关，管理过多少人员的部门，擅长的模块、应用过的管理系统等等；3、看基本要求；对方对于应聘企业是否有一定了解，抱着怎样的期待，对于待遇等方面有怎样的希望，如果达不到，那也不必浪费对方的时间。同时，也需要了解公司负责人对于未来的任职人员有怎样要求与期待，才能更好地进行筛选。在工作过程中，经验会慢慢积累的。

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高管人选问题

这个是老板格局的问题，老板放不开，就算是外聘一个高手，进行公司起到的作用也不会太大。老板不会放权，有能力的人是留不住的。对于这种情况首先要解决的就是老板的思路，建议多推一些比较好的培训课程让老板去学习，开拓眼界，打开格局

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高级人才的招聘

一是通过猎头招聘，这就是猎头存在的意义。二是充分利用高级人才的人脉圈子，研发等高端人才自有其人脉圈子，HR需要想办法进入这个圈子，即使不能马上招到合适的人也能了解相关动态。

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高端人才的招聘

通过行业内人士介绍，关注同行企业的人员挖墙脚，另外还可以通过猎头公司进行。 

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