高端人员的招聘如何实施

高端人才可以是通过猎头，可以加入行业群或者是人力群从网上资源寻找信息，还有就是同行业的企业挖人。一般采取用猎头招聘的情况比较多一些

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HR都是怎么整理和归档简历的。。

首先建立一个人才储备库，纸档用扫描方式，按职位令名，一一归档，这样找起来就比较方便

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通过什么方式考察面试人员的综合能力？

比如如何组织一场招聘活动可以是校招，或者从网络上搜索一些案例题，或者是结合你们公司现在出现的关于人力方面的问题，让其谈看法和意见

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如何有效的为企业留人

对于销售人员的激励一般可以从这几个方面进行：1，业绩分类，达到一定绝对数，提成提高；2，开户激励额，凡是新开户不问金额都给与奖励；3，维护老客户奖励，对于拥有一定客户数的销售人员，按照客户数给予定额奖励，哪怕是准客户也行；4，贡献奖，对于累计销售达到一定金额的销售人员给予一定客观数额贡献奖，让其充满获取的欲望；5，对于连续n月没有业绩的销售人员，拒不姑息，用好反激励

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销售总监预约后不来面试，求分析原因

约好了不来面试或者面试通过了又不来上班的原因很多，企业在面试不同的应聘者同时，应聘者也在应聘不同的企业，或者原企业积极的挽留，这是一个公平的双向选择的结果。所以企业招聘不要总是一份高高在上的优越感，当然员工在面试时也应当具有一定的诚信，我们很难去判断是他家里真的有事还是在推脱，可以过几天再约一下，能来就来，不能来也就算了，这没什么。另，人才是企业最大的财富，是决定公司走多远，走到哪里的基石，但是如果仅有能力但没有诚信，他反倒成了企业的炸弹，宁可放弃绝不挽留。

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结合实际谈论招聘工作受到哪些影响

公司品牌与发展前景，薪酬与福利待遇，成长机会和发展空间，公司硬件环境，公司软件环境，一般招聘主要受这些因素影响。

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不知道

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招聘中岗位的定位不清如何处理

还是从用人部门的用人需求条件上去界定，根据用人要求来找人选，即使用人部门不能把关，但用人条件应该会提出。面试人员注重的是结果导向，主要具备一定的业绩，说明具有一定的能力。人事的意见是侧重于基础能力，若具有一定的电商运营专业基础能力，经熟悉后可以达到一定的业绩。最终还是要用人部门、人事部门来决定人选。面试人员从专业的角度提出一些意见，可以作为参考的。

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招聘工作提成方案设计

1、每招一人入职奖励一定金额奖金，如招5人奖100,5人以上部分将150不定按实际而定。2、按入职时间而定，如新员工入职每满一个月奖励100，入职半年后停止奖励，也按实际而定。

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如何提高招聘组专业度

1.拓宽销售区域经理的招聘渠道。 A、加大利用网络招聘，发挥网络人才简历的优势。除现有智联招聘网站外，计划申请开通中华英才网的使用，再增加行业人才的招聘网站，如水务人才网的使用。同步利用QQ群、地方信息网、论坛网站等渠道，收集合适的人选。B、各地的人才市场、广告媒体、中介猎头、劳动就业部门要保持随时通畅，计划引入有实力、有服务质量的猎头公司挖人才。注：猎头推荐的人选存在待遇期望较高，挖人需付出一定代价，需慎重操作。C、建立人才库，储备人才。对于应聘区域经理不适的人选可作为销售员的人选。树立“大人力资源库”的概念，提高招聘效率，备不时之需。 2.细化招聘面试流程。A、认真处理每份求职简历。对收到、搜索的每份简历，均在第一时间内进行分类整理并登记，汇总于《招聘联络清单》，进行资料筛选，与面试小组领导沟通确定面试时间后，尽早通知应聘者做好相应的准备。B、热情接待每位应聘人员，完善面试准备工作。防止应聘人员长时间等待的现象，在应聘人员到达后及时告知面试的具体事项和时间。对到公司面试者加以解释和关心，比如安排适当房间、座位、提供茶水、报刊资料等，缓解等待的过程。C、有效把握每次面试的机会。面试是一个学习交流的机会，也是宣传公司的机会，可详细的给面试者介绍公司的发展历程、发展空间、研发平台、工作环境、福利保障，以坚定其信念。明确工作中的目标和发展方向。即使面试者不适合，也可以通过交流对其今后职业规划提供较为中肯的建议，让面试者感受到公司企业文化的影响。 3.提高电话邀约的水平。A、选择合适的时间通电话，通常选9:30-11:00，14:30-16:00或利用晚饭后时间打电话，避开在路上、吃饭的时间。遇到开会的时候，可再约时间。B、些人员不便于请假但又对岗位感兴趣，可以在晚上或周末的时间联系。C、对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其作说明，体现耐心、周到的一面。同时向应聘者描绘公司发展的前景，也不能言过其实。D、对应聘者的学习背景和工作经历简单沟通一下，评估判断应聘者不适合就直接淘汰。如果判断尚可，就在电话中予以初步肯定，增加他来公司面试的信心，留下乘车方式和联系方式。E、约定面试时间后，发邮件或短信通知，便于应聘者查看交通路线，体现出礼貌、专业、细致，提高应聘者的好感。4.  优化几点面试策略。A、对于外地的应聘者来公司面试，若因路费问题来厂面谈意向不大者，可考虑给予凭票据报销单程路费。B、面试地点的灵活应对。对于较远的城市人选，如东三省、北京、太原、西安等地，建议选派一位高层领导担任面试官，人力资源部配合，选定5名左右人选后在适当时机共同到人选所在地面试，确定经理人选后再邀约到公司实地考察，增强信心。对于外地应聘人员，尽量一次面试完成，减少多次往返，减少人才流失。

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初创型公司迷茫的招聘

1.初创型公司的重点在扩市场、干业务，领导无暇顾及人事工作实属正常。但这并不意味着人事工作不重要，在公司的快速发展阶段，人力资源工作最重要的就是搭建良好的招聘渠道，保证用人需求的及时满足。2.主要工作为网络筛选简历及面试安排，看似简单重复，其实深入研究，建立良好的招聘渠道并不简单。而且随着公司的发展壮大，人资工作六大模块都会渐渐分离出来，所承接的工作内容也会有所增加，工作量想必也会加大。总之，如果喜欢公司文化，愿意和公司一同成长，可以考虑留下，如不愿意，也可选择一个更宽广的平台。

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关于招聘有何妙招

认真填写公司简介。求职者主要是通过简介来了解企业。特别是网上招聘，求职者很容易进行各个企业之间的比较，如果简介过于简单，一方面显得诚意不够，另外，会让求职者感觉公司实力不强，没什么可写的。简介认真编写，尽量详实可靠，一方面可以体现企业求才的愿望，另一方面也可突出企业的实力和闪光点来吸引求职者。同时，要准确描述招聘职位，包括工作内容，及对求职者的要求，避免求职者盲目投递简历。浪费双方的时间。二、及时处理应聘者简历。一些单位在收到求职者投递的简历后，迟迟不做处理，造成人才的流失。因为招聘竞争激烈，求职者一次会投递多份简历，给自己更多的机会。除非是求职者特别向往的公司或职位，他会等待对方的消息或主动出击。一般来说，在得到面试通知后，就有选择的可能。三、详细、明确描述招聘职位的要求。同公司简介一样，招聘的职位信息也需详细。有明确的工作职责和清晰的任职资格。填得简单，对求职者来说使其感觉要了解这个职位还得花很多精力，而且即使了解了以后还不知道中意不中意，由于网上可供选择的职位很多，求职者往往就会轻易放弃。对招聘单位来说没写清楚要求，收到大量不合格的简历也是浪费招聘者的时间。四、不招聘的职位要及时进行“暂停”处理。网上招聘由于撤销招聘非常方便，所以招聘的人招到以后就要及时把招聘职位“暂停”招聘。

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被公司面试官“放鸽子”，咋办

这是对求职者的不遵重，非常不礼貌的行为，且会给公司名誉造成严重的影响。求职者与公司处于平等地位，求职者几十公里赶过来，面试不上是自己的能力问题或岗位不适合问题，但是约好的连面试官都没见着，那就是公司的问题了。建议：预约好时间就按排程办事，实在有事离开，可以找代理人进行面试。

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初试复试最后面试该问哪些问题好

具体面试内容：1、人事部门：验证简历信息，如个人信息，教育学历，工作经验，家庭情况。问题多少要看面试者的具体情况，如果简历写的逻辑性较强，可以少问一些。对有疑问的地方可以多问几个问题，比如想验证学历：本科是那个学校读的？硕士是那个学校读的？当时的校长是谁？导师带了几个学生？当时的同学都在哪里工作等？2、业务部门：验证岗位素质要求，一些常见的问题 如：你采取什么途径开发新客户？你是如何拜访客户的？客户欠款如处理？产品品质有问题要怎么应对？等等。3、总经理：主要是了解个人的职业期望，一般问题如：你对我们公司了解多少？从什么途径了解的？你为什么选择我们公司？你对我们这个行业的前景是如何看待的？你认为我们目前行业的发展方向是哪里？

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HR如何推动内部推荐机制的运行

内部推荐实行奖励机制，只要推荐成功，领取50%奖励，待新人任职满3个月再领取50%奖励

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