请问应当如何解决招聘难的问题？

1、薪酬与绩效的不断提高是硬件，必须十分重视。2、人力资源的管理者不断拓宽思路与途径，这是管理者的必须做好的。3、加强企业的文化，以稳定、吸引更多新老员工。

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如何快速培养实习生，组建团队？

1.招聘邀约有一定的爽约率，所以要宽心。实习生邀约效果不佳可能和实习生工作态度有一定关系，但是既然他们选择了贵公司，想必是打算努力学习、快速成长的。所以要关注实习生的心态，起初最重要的并不是给他们一串名单让他们约人面试，而是要引导他们熟悉公司文化和业务，教给他们邀约技巧，让他们试着突破打电话给陌生人的心理障碍，让他们对这项工作产生兴趣。都说兴趣是最好的老师，有了对公司的了解和认同，实习生在进行面试邀约时说服别人来面试的欲望也会增强。2.领导将实习生教给你带，肯定是期待看到师带徒的成效。不妨主动定期向领导汇报实习生的学习状况，好的不好的都要让领导知道，如果能做到这些工作，最后真的是培养不好新人，领导也是心里有数的。

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招聘业务员——难

1、需要找有针对性的网站，匹配度会高些；2、可以考虑挖墙角

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员工流动性太大，招聘倦怠，怎么办

公司招人难、留不住人的现象很多公司都有；其原因也是多方面的；比如：1、公司的薪酬体系是否吸引人、可以拉动销售人员持续动力？2、公司氛围、环境、是否可以让员工激情投入？3、公司是否有一套可以使员工目标自我设定、自动自发的成就系统？只有内在（员工快速成长、批量复制）、外在（公司激情的氛围、环境）、协同（薪酬、晋升等制度）多方面打造，才能便于招聘、批量复制员工、快速成长、员工才愿意留下，成为良性循环。

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通过什么方式招人

网络、人才市场、内部员工推荐、校园招聘、自己的人脉资源

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试用期辞退员工，要注意什么？

试用期可以随时解除，但必须要有证据证明职工不符合录用条件，只要你证据充足的话，不用给经济补偿金，注意：1、提前5天通知，但必须要书面通知他。2、如果超过试用期就麻烦了，必须在试用期及时处理。

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招聘问题

尽量挖掘潜在资源，扩大招聘渠道，比如不止是招聘网站，包括企业内部推荐，行业推荐，总之，能认识的都挖掘起来，扩大选择范围。其次，财务主管要具体要求要细化，定位清楚，真的有必要单休吗？

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如何做新入职员工在原公司的背景调查

其实很多城市并没有这个习惯，所以遇到一些不配合的情况是正常的。一般操作过程中注意几点：1、时间，尽量不要在刚上班或者休息前打电话，不受欢迎；2、身份，首先要表明自己的身份，并且以同为HR工作者的身份表达希望得到他的支持。3、精炼，选择好自己要了解的关键问题，不要拖泥带水。

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招聘淡季，如何快速扩展招聘信息，及时找到合适人才？

IT人员比较好找的，加大网络简历的筛选，多打电话，多联系可以通过IT人员，了解他们IT圈内的人员，有找工作机会的人员通过当地的广告报纸，微信圈等渠道发布招聘信息。

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公司不给招聘费用 但一直要求招聘 该怎么办？

1、要分清楚你要招的职位，一般分为操作员、技术人员、管理人员（有分中、高管理）等，这样你才能采取不同的招聘渠道；2、利用政府或者自己的渠道招聘，例如：加入某个专业群，那里肯定有你要的专业人才，只是合不合适而已；3、制作相关报表，给上级提出需要增加招聘渠道，注意----A、要有市场调查，各种渠道的对比，我们合适那些渠道或者我们目前要用到那些渠道；B、要有成本分析，觉得用了这些渠道，可以降低招聘成本，提高效率；C、制定详细的招聘方案

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碰到故意推延招聘为业绩低下做借口的部门领导怎么办

人事部在邀约人员面试时，应该事先和用人部门面试者约定时间，多挑选出几分合适的简历，人事部可以一起参与面试，面试完后当即询问用人部门的看法，询问哪些地方不合适，同时提出自己的意见看法。同时要做面试人员统计，保存好面试人员简历，如果这个岗位已有几十人面试了，用人部门还是不满意的话，相信人事部不至于被认为无作为

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面试爽约问题

在与应聘人员电话沟通过程中，要尽可能多的描述公司的优势（福利方面，如果公司福利较完善），其次要更多谈及员工进入公司后期的发展平台及公司对员工本岗位的职位规划，这样才会有吸引力吸引员工加入公司

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工厂招聘怎样效率高？

可以集中调查一下人员流动为什么一直这么大，找出实际的原因，提出有效的针对性改善措施，不要再重复进行无谓的机械劳动了，不断流失，不断招聘，不断的浪费财力、人力、物力，不如先做一些减少员工流失的工作。

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招聘问题~

1.扩充招聘渠道：不仅仅开拓网络渠道，适当的可以联系一些现场招聘，如人才市场的关于应届生的一些专场招聘，会便宜一些，且应届生的要求也不会很高，或者校招，还有如果周边有朋友做HR，资源可以互相共享，不过，这个需要有一定人脉积累，也可以利用员工转介绍这个渠道。2.增加邀约量：通过主动搜索简历，增加邀约量，保证每日面试的数量，且每天要做统计，看哪个网站到访量高一些，以后可以重点利用。3.人才库的收集：如果碰到不错的，通知报到未来，或者来了几天就离职了，优秀的，可以统计一下，适时回访，有时会有不一样的惊喜，且稳定性会高一些。4.留人：招人难，所以入职之后的沟通就尤为重要，尽量减少刚入职又离职的情况

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问题员工

一、了解真实想法：如果员工不是那种爱偷懒又负面情绪重的人，她对主管的工作安排有意见，并找人事部沟通。说明这个人在工作上还是动了脑子的，是想把这个工作做好的。这个时候人事部要全面的了解主管以及员工真正的想法，看看哪个更贴合实际，或者说员工的意见有没有可以采纳的地方。如果有加以利用，并对员工提出表扬，这样以后的工作中她就找到了沟通的渠道。二、尽量完善相关制度。如果确定员工存在问题，搜集此员工平时工作中有没有违反制度的事情。可以做劝退的前期准备。

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