如何设立招聘奖励

不能单纯的使用这种招聘渠道，对优化人员不利的，可以扩大招聘大，网络、招聘启事张贴、微信群、Q群等等。针对你们的奖励措施，设计上本身就有缺陷，所以就会出现这个问题，本身员工推荐是好事情，可以延长使用的期限进行奖励，对招聘来的人要有约定的，事先说好，否则，不用。

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怎样提高面试来人率

首先，分析面试率低的原因；打电话邀约面试者，需要由专业的人员来操作，至少要清楚招聘岗位的基本信息，工作内容、薪资范围、发展前景等。让面试人员先通过电话了解到基本信息，自然面试率就会高一些。还有一种情况，管理岗与工程技术人员在简历搜索时，会放宽查找范围，所以，可能面试人员与企业位置相当远。这种情况先安排需求部门负责人与求职者进行电话沟通，确定达到岗位要求后，再邀请面谈会更好；如果公司条件允许，对于这类人才招聘时给予交通补助就更好了

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人员招募成本核算

同问

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员工入职社保办理生效日期

员工入职，30天为其办理保险均为合法。八月份签订合同，八月份申报材料是可以生效的，但是各地保险缴纳都有一定的时间限制，而且社保是上缴费，所以，八月签订合同，有可能9月才能给员工正常缴纳保险。医疗保险停保超过三个月的，员工不能进行医保刷卡报销。而且企业只能为员工补缴从此时往前的3个月保险（当然各地的规定可能不一样，具体可以咨询当地社保中心），如果补缴前三个月的保险，那么员工前三个月的医疗费用可以到窗口递交材料报销

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如何在快速招纳人才的情况下留住人才？

从离职分析中找出影响人员流动的主要因素，建议公司内部管理机制的完善，在招聘面试环节尽量谈清楚销售人员主要关注销售政策，根据销售政策自己都能测算出自己能拿到多少收入，如果低于个人的意向，人员就产生不稳定因素。让销售人员挣到钱，公司就能挣到钱。

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面试问题

1.如何找到我们的招聘信息？ 2.对我们公司有哪些了解？印象如何？ 3.简单介绍自己，挑你认为是重点的说 4.从事销售经历中，做过的最大一笔单是多少金额？如何谈成的？ 5.你认为最给你带来教训的一次经历是什么，吸收了哪些教训？ 6.对未来工作有哪些期许？对上司有怎样的期许？ 7.如果让你去一个新的城市开辟市场，如何开展？ 8.有哪些专长？日常都有哪些喜好？ 9..如果应聘成功，期望的待遇在什么范围，底限不能低于多少？

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招聘工作中有竞争对手安排的人员

招聘面试时做好背景调查，了解应聘人员的背景及来路，防止有行业间谍进入在培训时注意禁止手机录像，录音，拍照，与培训人员做好相关的声明。

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招聘需求如何去调查分析？

1.根据公司的组织设计，当前的组织架构，设置了哪些岗位，岗位上有哪些空缺，统计出来。2.胜任力状况需要根据岗位任职资格条件，及现有人员的实际情况去做分析，找出差异。

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面试邀约如何做好

这样的情况你在看简历的时候应该重视性格外向的，多发布几个岗位，对于公司的相关情况、面试者问及时要避重就轻，多突出公司有竞争的优势，吸引应聘者、再就是面试时要问及一个有关个人发展的问题，激发面试人员潜在的发展意识，再以多劳多得为主要说服点，面试者会容易接受一些

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关于校企合作的问题

明确公司的规模，是劳动密集型还是知识型企业，招聘应届实习生做什么工作，公司是否提供实习补贴，补贴处于什么样的水平。同时，还要明确是招聘中专应届还是大专、本科的应届。根据公司情况的不同，可制定有针对性的措施。此外，公司处于不同的优势水平，需要采取不同的沟通方式。有必要的话，邀请目标学校的相关老师前来企业洽谈，加深学校对企业的印象，进而加强合作意向

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残疾大学生就业招聘问题？

国家规定，企业有安排残疾人就业的义务，如果没有安排，需要交纳残疾人就业保障金，如果安排了，数量够了，就不需要交这笔钱。有些地方，安排残疾人就业还会有税务优惠政策，要看地方的规定。残疾人往往自强不息，也会努力回报公司能够录用他的恩情，其不良影响当然也有，比如影响企业形象，比如有些岗位因为身体原因工作效率问题。当然，有些残疾人可能因为成长环境的影响，性格可能会偏激，是否录用，见仁见智。

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招聘难问题

提高电话邀约的话术和水平通过发送电子邮件，提供更多的企业介绍，招聘需求，福利待遇等内容，让应聘者更直接的了解企业情况，一次电话邀约后，不能搁置不管了，要持续跟踪，直到应聘人员放弃或参加面谈。招聘人员要有一股韧劲，追求结果的精神。多和HR圈内人士交流，或许圈内人士会提供更好的，更多的信息，互帮互助

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如果一个部门总是人员入职两三天就提出离职，是谁的问题？

1.与部门经理有很大关系 2.与公司整体氛围有关系 3.岗位设置有问题，该岗位设置不科学，员工难以产生绩效，看不到希望

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技术人员薪资问题

首先，北上广整体薪资很高；其次，有一部分程序员很浮躁；可能是 1、面试时过于委婉没有表达清楚薪酬需求（税前税后，是否有公积金及购买比例基数，加班工资计算方法等等）2、面试者在面试其他家后拿到了相同或略高于你家的薪酬，但是犹豫不决，所以希望能涨工资再做比较。3、面试者或许只是想在原单位加薪而已，让他的领导知道他有跳槽准备做出一定福利调整挽留。其他可能性还有很多，但是请hr耐心细致的再跟面试者沟通一次，并及时向用人部门反映情况，是妥协调薪还是要请其他候选人需尽快做出决定，避免耽误时间

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没有主管经验的人面试招聘主管需要具备的能力

需要具有成熟的招聘面试经验，广泛的招聘渠道，快速的反应能力，看人断事的能力。

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