最近是求职淡季吗

现在确实是处于求职人员相对比较少的阶段，如果你觉得相对比较有意向的人员可以电联了解一下不来的原因，做一个统计分析。还有免费的渠道毕竟信息传播范围有限，可以选择一个比较适合公司招聘需求的网站和公司申请开通网上招聘业务

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无领导小组讨论的题目设置

沙漠求生，孤岛求生，这些都可以，当下最热门的实事都可以拿来作为讨论的题目，主要看的是这个小组内成员的说法以及理由，是否在逻辑、表达、判断上合理。思路和价值观很重要，这也是判断其是否符合公司企业文化的标准之一

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关于安排入职没来滴应聘者

失约是比较常见的事情，但是如果为了以后的工作能够顺利进行，你可以从侧面了解一下为什么安排入职的人不来入职，原因何在，如果是公司方面可改善的可以提出好的方案做改善，减少因公司小原因带来的人员流失

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大家都进来讨论下

1、硬件方面：学历、性别、年龄、工作经验、专业知识的掌握程度等。2、软件方面：责任心、工作态度、协调能力等。作为人力资源部，要求用人部门提供人员需求表就好啦，上面都会列明用工要求的，但此表需给相关领导审核签名后再安排进行招聘

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如何让全公司的人都能知道公司在招的职位

1、针对职员：一旦有内招的需求我们会及时将招聘信息发布到公司的OA系统，同时一周发一次邮件。2、针对员工：每层楼、每个车间都设有宣传栏，将打印好的招聘信息及时公布，同时各车间主管在开会时帮忙宣导

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招聘过程中遇到的问题

新人的培训欠缺，建议进行一些团队合作，销售模式方面的培训，只有统一了观念，统一了目标，通过团队制订了行动计划，每天追踪进度，肯定会有好的结果。销售人员一般执行底薪+提成的，不是靠底薪的，可以走低底薪+高提成的激励模式，塑造一些成功的标杆，证明公司当前的销售政策是可以实现员工富裕的。

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销售人员怎么那么难找呢？

招聘久了，其实可以从求职者的电话中了解这个人大概怎么样，我的经验是越是高管越诚信。求职者对你公司的职位和公司不满意也有可能，所以做招聘要静心静气，再找些好的招聘网站

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市场人员难招聘

这种工作肯定很难招，而且工资低，就算有人来了，干了几天知道真实性质也不会干了。可否将市场人员"贴广告，发传单"的任务剥离出来，招一批兼职人员做。正职的市场人员做活动策划或者推广，偶尔兼职人员人手不够时，派市场人员出去做，但不宜多

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如何帮助员工提出的合理加薪申请获得通过

首先你要了解真实的情况，这名员工的工作成果和工作过程，他是否在公司分配给他的任务，他的工作了相对于其他的同事来说任务量的大小，他出成果的时间等方面，来了解他的能力、效率，如果都是正面的情况，那么根据他的业绩，工作成果统计、工作成果质量；采取对等的方式进行沟通：如果你是部门负责人，则找上该员工部门领导和该员工有业务衔接领导沟通他们的意见，统一后带上自己收集的资料一起跟老板汇报；如果自己是专员则首先做好本部门领导的沟通汇报，看领导的意见，再让领导出面进行上面的程序；当然这些之前最好能了解老板的想法，意见。

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关于提交了辞工申请（已批准）后又不辞工。这类情况改如何处理？

先针对以上情况作一个确认：“员工提交了辞工申请（已批准）”，其中提交的辞职申请是否是员工亲笔签字的书面申请？公司已批准，是否有相关离职审批表，如有，即表示双方已达成员工主动辞职并解除劳动合同的协议。接下来，公司人事部门负责要求员工完成工作交接、财务结算、离职体检等流程，流程进入离职相关手续办理过程中。劳动合同法有规定：劳动合同期间，公司或员工提出终止/解除劳动合同，均需提前一个月通知对方。故，辞职申请经公司同意后，公司在一个月内办理离职手续是合法的。在办理离职手续的过程中，员工反悔，要求不离职，这时的主动权在公司。1、公司不同意其返岗要求，则离职手续按期进行。2、公司同意其返岗，则停止办理离职手续，作返岗相关安排。建议为规范公司用工制度，对于在办理离职手续过程中提出不离职申请的员工，公司应予以拒绝，仍作个人辞职并终止/解除劳动合同处理。如果该员工确为业务骨干，公司想留用，可在终止/解除劳动合同后，经本人申请，重新招聘入职。如果员工想走就想，想留就留，必将会导致公司的各项制度变得随意，且流于形式，更无从谈论严谨性和规范性

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如何招到大量的摄影学徒

1、摄影助理这个岗位不如就找兼职的人来做，各大高校的摄影协会是个不错的选择，这些学生喜欢摄影，有一定的专业知识，应该可以胜任这个岗位，而且还可以给他们提供兼职的机会。对于学生来说，既可以跟着专业的人士学习知识，还能赚生活费，何乐而不为。2、社会或者校招面试时认真筛选，选择一批能在摄影行业签下新来慢慢学习的，作为正式的摄影助理跟着摄影师学习。因为有兼职摄影助理，可以给他们慢慢安排一些有担当的工作。3、虽然是学徒，但每月一千元的工资也的确太低了，可以跟公司申请上调到一个合理的水平，毕竟这部分人是公司用来培养接班的，公司也不能太小气

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面试提问问题

1、不管是笔试、软件测试，还是沟通，都只能反应特定环境下面试者的某些方面的看法，不完善也有局限性。原因很简单，面试时谁都会挑最好的说，隐藏自己的缺点。2、个人操作经验，任职资格只能看目前应聘者所具备的技能是否与岗位相符合，过往的经验有没有本岗位经验。性格和价格观，更多的是从沟通中获得。高层中，有聘请过专业的机构对应聘人员做全方面测评，并提交报告的，但这个费用不低

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我该进还是退？

这样的规定还能保证入职率，说明你还是有一定招聘能力的，但是招聘的同时你还需要考虑如何留人，公司是否有良好的工作环境，是否有好的培训流程，是否有一些激励措施等等，让员工看到希望，才会留下来，否则这样的情况就是在浪费时间和经历

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人员试用问题

首先，因为关于试用期，只能约定一次。所以，在试用期内如果发现员工不能胜任工作，就要慎重了。应届毕业生的话，给机会是应该的，毕竟我们都是从那个阶段过来的。也不怕在试用期间发生错误，只要能不断地进步。但是，有些人的学习能力和责任心确实不强，像结算会计这样的岗位，需要非常仔细踏实且有责任心的人来担任。如果一直晕，甚至不断出现一些常识性的低层次的错误，就是工作习惯和意识的问题了，而一个人的工作习惯和意识要改变起来是很难的。在试用期间，只需要证明员工不能胜任岗位要求即可终止试用、解除劳动合同。如果转正，你发现该员工的成长还是跟不上工作需要，则不是轻易能解除劳动合同的了，只能是其严重违规违纪或者对其培训、调岗发现其不能胜任工作才能解除，并且需要付出经济补偿。

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招聘难，难在哪里?

1、准确了解岗位的工作内容和任职资格；2、了解部门对这个岗位的定位和薪酬；3、了解目前公司对这个岗位的薪资；4、了解同行业这个岗位薪资；5、确定好之后跟用人部门确定下最终要招聘什么样的人；6、选择适合公司的招聘渠道：齐鲁、智联、内部推荐、猎聘、校招等；总结下：在排除公司很一般化的情况下（比如公司发不下工资，同行业中无吸引力，部门领导对部门定位不清楚，随意招聘）招聘难多出现在招聘分析上，只要确认目前招聘岗位的任职资格和岗位职责能合理匹配基础上，那么就不难了。

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