如何让各部门更好的培养出接班人？

我们正好也在做后备人才储备管理工作，要求各个管理岗位和关键技术岗位要有一定比例的后备人才，部门正职按1:3，副职1:1储备培养。部门负责人也是该部门的后备人才培养的负责人，定期对后备人才和部门负责人进行评价考核。通用的知识体系培训需要人力资源部门负责，日常培养需要部门负责。每个年度综合考评一次，排名靠后的准备淘汰，今后晋升必须从人才库中选拔。

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如何制定内部员工推荐新人奖励制度

一般内部推荐给奖励的较少，主要是担心钻公司管理的漏洞或形成小团伙。先把招聘简章在公司内部发布，倡导有合适的向公司推荐，考虑优先录用。想给奖励的话，需规定好两个条件，一是在岗时间，达到半年或一年，二是业绩考核合格以上最后，在办理推荐人员入职手续时，最好再签订一份担保协议。

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低薪酬如何完成招聘任务

首先试用期三个月能否可以缩短？除了2400的底薪是否还有其它福利了？提成高吗？正常情况下业务员一个月的收入水平如何？同行业的薪资水平又是怎样的？将数据整理出来，出方案，跟领导商量。

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校招大学生随意终止实习，如何维护企业权益？

留不住人，公司应该从自己的角度出发寻找原因，做一个调查，找到原因，然后寻求解决。赔偿损失不合理，除非有明确的培训协议保密协议等。让大学生留下来要从自身出发去思考，做个调查，为什么他们实习期未满就离开，公司哪些地方做的不好，要改进，这才是根治的方法。

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用人单位可以与未毕业的大学生签订劳动合同吗？

大学生能否与企业签订劳动合同，对这个问题通常有两种看法，一种观点认为在校大学生只要还没毕业，就不是劳动合同法意义上的劳动者，不能与企业签订劳动合同，假如其在企业工作时受到不买社保、克扣工资等不公平待遇也不应当受到劳动法的保护。另一种观点认为，只要在校生年满16周岁，就具有劳动的权利能力和行为能力，理应成为劳动合同法意义上的劳动者，依照民法原理，法不禁止即可为，法律并未禁止在校大学生于毕业前参加工作，就应当认为在校大学生可以与企业签订劳动合同，并受到劳动法的保护。  实务中我们也遇到过这样的问题，经研究发现其实很多人之所以认为在校大学生不能与企业签订劳动合同，是因为对法律的误解。95年劳动部公布了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，其中第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。很多用人单位依据这一条作出了不与在校大学生签订劳动合同的决定。实际上该条表述的很明确，在校生不视为就业的情形仅限于在校生利用业余时间勤工助学。对于即将毕业的大学生，如果其并非利用业余时间也不以勤工助学为目的，用人单位应当与其建立劳动关系并依法签订劳动合同。  这里，有必要向大学介绍一下什么是勤工助学。依据《高等学校学生勤工助学管理办法》第4条的规定，勤工助学是指学生在学校的组织下利用课余时间，通过劳动取得合法报酬，用于改善学习和生活条件的社会实践活动。勤工助学是学校学生资助工作的重要组成部分，是提高学生综合素质和资助家庭经济困难学生的有效途径。第6条还规定，勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意，不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为，不在本办法规定之列。用人单位招聘在校生的时候必须注意的问题是，似聘用者究竟是来就业还是勤工助学，如果是勤工助学，还必须得到校方的同意。

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加班可以用请假时间来抵消吗？

一般不建议这样操作，如果允许，那就乱套了，时间长了，加班和请假都会变得1.看贵公司的规定2.看员工愿意与否（以免造成不良影响）3.可以在加班之前跟员工协商调休4.单方面直接强制调休的话；（1）影响不好、（2）《劳动法》也是不允许的4.源于加班的工资并不等同于请假的工资，所以慎重注重于看员工是否愿意

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已婚未育hr如何求职？

如果一个企业老板，连女人生孩子，休产假时间都要左考虑，右考虑的话，不进这家公司也罢了，真正好的公司优秀的老板有职业道德的HR不会去在意一个员工这几个月工资，几个月产假的，岗位选对人最重要。

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职位价值评估

以人分类叫品位分类，以岗分类叫岗位分类。设备维修工是一个职系，是通过岗位分类而来的。而初级维修工，中级维修工，高级维修工的是通过品位分类得出。所以，职位价值评估时应该只评价人的特性，如：工龄，技能。简而言之，初级工，中级工，高级工都是技术员，是同一职系。他们只因工作经验，工作技能，学历，特长来分别晋升中级或高级。第二个问题，如何与薪酬对应？先做岗位评价，然后进行市场调查，最后使用离散分析对岗位调查分数进行划等分级，最后依据市场调查结果套入相对应的等级中。举栗说明：1、通过岗位评价得出，维修技术员得分430分（满分1000分）。采用离散分析整个公司所有岗位得分，共划出5个等级，维修技术员岗位分散在第二等中。所有岗位评价的最低得分300分，出现在保洁员岗位（不可能出现0分）。2、进行市场调查得出，同市同行业公司中最低工资水平为2500，最高工资为15000。3、最高分1000分对应最高工资15000，最低分300对应最低工资2500.通过计算，维修技术员的工资为：（15000-2500）/（1000-300）*（430-300）+2500=4821。4、定4821为维修技术员的中级，根据公司实际情况分析，共设3个等级，级差为500元。则初级维修员工资是4321，中级4821，高级5321

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公司要求业务人员加班晚上11：00，留不住人怎么办

1、招聘时是否有对面试人说了这件事？2、新员工入职时有没有再次确认这件事？3、员工手册上有没有体现出这件事并签字确认？4、有没有加班费或者补助？5、有没有休息？6、有没有申请综合工时？如果这些都没有，那肯定就是违法用工行为

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怎样筛选简历

1.简历发布渠道的有效性需要衡量，一些综合类网站的，简历的有效性和真实性会打折是很正常的事情，因此我建议在专业网站发布JD并筛选简历；2.渠道可以多拓展一些，比如大中专毕业生就业市场等，扩大简历和候选人的来源。

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公司劳动合同关于解除的规定

有点问题。根据劳动法第三十一条规定，员工可以提前30天向公司提出离职，无论公司批准与否30天后将与公司解除劳动关系。1年的要求其实是和这一条相违背的。我的建议是重新去签订一份保密协议，每月支付津贴1000元。违反保密协议情节严重可触犯刑法。根据《劳动合同法》的规定，除了员工违反服务期约定或违反竞业限制义务两种情形之外，企业不得与员工约定由员工承担违约金。因此，保密协议中不得约定员工泄露企业商业秘密时应当支付违约金，只能要求员工赔偿由此给企业造成的损失。所以除了保密协议以外，我的建议是公司最好再找个法务，更好的管理公司的商业机密，要从流程和制度上杜绝，光靠一纸协议是远远不够的

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公司招兼职，需要注意什么事项？

如果是招聘兼职，要签订兼职协议，约定好工作时间、需完成工作、待遇、报酬等，就可以。资料的话，一般来说有身份证复印件就可以。其他就看你们公司还有什么特殊要求没有。

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职业禁忌证调岗

1、可以协商解除劳动合同。2、入职体检一般来说应该体检入职，也就是说体检安排在入职之前，体检不合格的不允许入职。当然公司在制度上要规范好哪些疾病不能从事哪些岗位。

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新招聘了一批实习生，实习很不满意，该如何终止实习？

是否存在着实习生对公司的要求不明确的情况？是否实习生进入公司以后就是靠自己学习，无人问津，到期只是考核一下？如果真是以上情况的话，其实不是实习生的问题，而是公司的问题，公司可以通过以下步骤，来促使实习目标达成。1、可以将公司的要求列明，以文件的形式明确展示给实习生，并写明如果达不到要求将终止实习。同时，也可以将该要求发给合作学校。2、确定了实习要求以后，要安排老师教、带、帮，对实习生给予指点和帮助，在指导过程中指出不足，帮助他们快速成长。3、至少每半个月要与实习生进行沟通，了解他们工作中、生活中存在的问题，有针对性的及时给予解决。4、按期（每个月）按标准进行考核，如果不能达到标准，再解除实习协议。如果是按照以上步骤操作的话，相信实习生不会全部都不合格吧？如果真是全都不合格，公司也可以将考核标准和考核结果发给学校，不至于影响后续的合作。

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实习协议怎么签？

现在全日制在校学生的毕业日期统一为6月30日，即7月1日起视为正式毕业脱离学生身份。所以实习协议截止时间可以写为毕业那年的6月30日。

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