员工请年假，公司不批，员工该怎么办？请专家支招！

如果因公司经营需要，公司经员工同意不安排年休假，应当在本年度内对职工应休未休的年休假天数，按照其日工资收入的300%支付工资报酬。

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老师好，我是一个负责招聘的，刚刚从事这项工作，面试时总是靠感觉，没有什么标准，如何才能准确判断一个人是否符合岗位要求呢？

你好，参照岗位说明书，仔细分析，设置针对性的问题。

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我是一家销售型公司hr，公司需要招聘销售人员占80%；但各个区域总监，用人标准不一致，而且有些总监，前期对人需求根本不清晰，后期面试出现频繁的候选人被刷下，白白浪费hr时间。而且每次的理由都很牵强，如销售意识不强，个人规划不清晰、以往销售业绩不好、为人太计较个人得失等等。请老师支招如何应对这种不专业的部门负责人？

能否设置HRBP岗位，以缓解这种困局

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为了激励员工，老板想要在工资制度中，添加一块“工资特区”，对于有特殊贡献的员工，可以不受工资标准制约，获得更高的加薪。请问专家们，这个特区的区间怎么制定才合理，既让公司费用可控，又可以真正激励到员工？谢谢！

1. 特区工资设立原则2. 特区工资条件 3. 特区工资人员管理。根据以上三个条件可以列出相应的框架结构。另结合现有公司的基本情况实施具体方案或措施。

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请问各位大师，本来我们已经按照劳动合同上员工写的家庭住址寄去了劳动合同解除通知书，但是被退回，地址不对！现在无法使用书面告知，员工手机又打不通，我们应该怎么办呢？

你好，建议登报声明。

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本部门一位员工三个月绩效考核成绩均为不合格，经理是否可以向公司建议开除这名员工？

正确的做法是，部门经理可以向公司建议对这名员工进行培训过调岗，公司不能径直开除这名员工。

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我们公司项目上想在本地雇佣几个保洁和保安，项目周期1-2年，公司不想买社保，把他们列为临时工，请问企业可以和这样的临时工签订劳务协议吗？如果不能签订怎么处理比较好？

建议劳务派遣最为合适！

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老师好，我们公司老员工基本不支持培训工作，公司活动也比较少参与，总是有很多理由不参加，或者跟人事部对着干，老板觉得企业文化不够好，需要我们加强企业文化的培训，请问如何写出比较好的企业文化方案？

你好，先说培训的问题。贵公司是否有比较完善的培训体系？我们的培训项目应该是来源于公司和员工的共同需要，是为公司更好的发展和员工成长服务的，员工不支持，先分析一下是什么原因？是否培训内容不科学不合理？如果不是，只是员工的惰性问题，那么我们可以讲培训与绩效考核相挂钩。其二，企业文化不够好，不是培训就能解决的问题，请先分析一下哪个层面的文化不够好，对症下药。

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对于劳动合同中薪酬一栏，是否有必要注明“税前”工资是多少？如不注明，员工提出该工资为税后工资，公司如何应对？谢谢老师。

你好，一般默认的就是税前工资，如果谨慎的话，可以加上税前二字。

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老师好！所谓的员工需提前30天通知用人单位离职，辞职信与辞职申请上的日期以哪个为准？

你好，不管用哪种方式提出离职，应以首次提出时间为准。

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老师，您好，我们公司是三线城市的影视公司，对于技术人才，本地区的人才超级稀缺，公司自身的薪资待遇等也一般的情况下，如何招聘到更多的合适的人才。

鉴于这种情况，首先盘点贵公司的人力资源情况。分析目前业务量以及公司人才供应量的现状，采取相应制度平衡状态。同时可以采取从你们城市中的某些大学入手，提前从大学挖掘人才定向培养，并且制定相应制度，打造独特的企业文化。让更多人才能够留下来

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我们是一家做教育培训平台的这样一个企业。一名技能方面很优秀的员工（做设计的），不能接受经常加班的安排，想要辞职，作为人事怎样处理这样事情？

这种情况应该要理清该员工的岗位职责。一般做设计的员工更多的是依据公司设计需求量来进行工作，因此其核心是要完成他的本职工作设计。并且要保质保量。那么这种情况下我们可以先跟他进行沟通了解其不想加班的原因来自哪，进行协商沟通。如果他是一名非常优秀的设计员工，在不影响公平的尺度内，可以为其设置一个专门的考核方式。其实也可就此机会了解贵公司中其他的设计人员是否也有这样的困惑与需求，可趁此机会集中制定新方案解决这个问题。绝对不能让它积聚成多。当然 前提是要适应贵公司的制度与运营模式

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请问老师，酒店提倡二线为一线服务，二线员工工作繁杂琐碎，工资比一线低，酬薪怎样调整，侧重那些项目，更有利于提高二线员工的工作积极性？

建议进行工作流程梳理，二线的哪些岗位为一线的哪些岗位提供什么样的服务，贵酒店提出的新要求可能涉及到工作职责的增加，有必要的话重新做二线的岗位评价，根据岗位价值对照工资标准进行调薪。

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在培训过程中，总会培训到一半看到学员心不在焉，或者气氛过于沉闷，针对这种情况该采取哪些措施来调节一下？

你好！对于这种情况要灵活掌握，要看是培训内容不贴切还是培训方式单调枯燥，还是培训师的表达与现场控制的能力有问题，或是培训环境不适合集体学习等等，找到原因再有针对性地去调整改善。

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每个部门都会出现这样的情况，员工自评过高，主管复评也不公正偏高，主管怕得罪人，收上来的结果都是偏高分数，多次和主管沟通，但仍无改善，搞“内部和谐”，怕打低了或者如实打分员工不满意，不服他管理了，HR如何去平衡？

你好，这需要企业在充分听取员工的意见和建议的基础上，重新设计较科学、合理的绩效考核管理制度。 可参考同行的先进理念和做法，并充实企业的自有内容。

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