员工拒绝加班，公司能作为辞退的理由吗？

案例解析：员工拒绝加班，公司不能作为辞退理由。关于职工工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。本案中厂领导的决定存在3处错误，一是延长工作时间程序违法。厂领导既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面作出决定，缺乏法定程序。二是延长工作时间超出了法律规定的限度。根据厂领导的要求，每日加班3小时，周六也要加班，仅以王某等人坚持了半个多月来看，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。三是错误地理解“厂规厂纪”。“厂规厂纪”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，该厂领导将自己的临时决定作为“厂规厂纪”，是不符合法律规定的。王某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，没有违反厂规厂纪，也不能因此认为王某等人违反劳动合同约定，不能因此辞退王某等人。企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。

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HR应如何合法操作“调岗调薪”？

案例解析：调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪，一是应与劳动者协商，二是应有充分的合理性。对用人单位合法操作“调岗调薪”建议如下：首先，建议制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括，第一是岗位的职责说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；第二制定一个调岗调薪标准制度，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，制定一个调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四，对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示，要求每个员工认真学习。其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在和乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。然后，在对员工作出调岗调薪前，应有详细的考核制度和程序并有员工签收的考核结果或者员工工作失误的处罚文件或检讨书等。调岗调薪时先与员工协商一致，如果员工不同意，也要有相应的记录。如此从制度规范、合同约定、程序合法、记录佐证等各方面来操作调岗调薪，问题就不大了。

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公司要变革

1、确定好具体的事务的处理流程；2、做好人员、部门的综合安排；3、各项工作最好列有计划书和完成期限以及责任人。4、这个问题很大，牵扯面很广，最好公司中高层会议讨论确定可行性方案。

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领导考勤改如何操作？

公司的所有员工必须遵守考勤制度，没有规矩不成方圆，不能因为职位的高低用两种标准去执行，同时也是对公司的规章制度权威性的削弱，这样的方便之门不能开。不然会给以后的工作人为的设置很多障碍，人力资源部的工作也会因此陷入被动。

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关于不符合生育政策的宫外孕是否享受产假待遇

超生本身就违反计划生育法，而产假是根据计划生育法指定的，所以不能享受！不符合政策的肯定没有产假，但可以以其他假期请假，如病假。这个可以休息的，只是没有补贴的工资了，报销部分也减少了，根据〈女职工保护条例〉第十五条女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。因此，第二胎甚至第一胎，未获得准生证的，违反国家计划生育法律法规，不享受产假相关待遇，但是可以请事假，企业可以不发工资。

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医疗期核定事宜

案例解读：1、10年工龄员工（司机）申请6个月医疗期；              2、个人患病头晕头痛等症状，准在重大安全隐患（附医疗证明）；案例分析：1、针对司机岗位，其个人的身体状况是保证行车安全的基本任职资格；如确有疾病影响工作需入院治疗，公司理应支持。  2、将医疗期（病假）及事假区分开来，生病需治疗提供医院相关证明可请病假并计入医疗期；如仅仅需要休息和避免劳累（不治病医疗）可请事假。建议处理方式：1、沟通了解其本人真实意愿，如选择治疗公司根据医院病******明在医疗期范围内予以批准；如打算休息一定时间，公司可以根据相关制度批准其一定的事假（可以考虑休带薪年休假）。                    2、根据其个人实际身体状况结合医院病******明，批准医疗期。个人觉得：某些疾病本来就难以治愈，且容易给工作带来重大影响，医疗期结束后可考虑协商解除劳动合同；              司机椎间盘相关病症可能有职业病风险，建议做好咨询和预防。

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实习生突然离职要怎么处理

 将实习生的管理写在公司制度中，入职培训时要求其提前一周通知公司再辞职。为做好离职交接的工作，员工无法到单位的，需之后到公司补办离职手续。停商业保险。

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员工工资未发，要起诉公司，怎么处理？

工资承担公司的损失，还有剩就等本人签字接收，本人未到，工资在公司等待接收。

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旷工自离评判标准，上班通知函的法律效力

 1、既然他要求仲裁，企业就必须提供他不遵守纪律的问题，寻找充分的依据来反驳。   2、所有的依据必须是书面的，以证明其不遵守纪律的事实。   3、在确定相关支付费用后，企业必须现场说明应该扣除的款项（指他违反规定应该承担的责任）。   4、既然他要求仲裁，则在仲裁后自动解除劳动合同，这样就不用企业再单独找他解除劳动合同了。

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请问各位牛大大，如果要帮助县级星级酒店降低员工流动率，...

县城没有人才市场，只有人力市场。 有能力和理想的都去大城市发展了，只剩下中年大姐和刚刚初高中毕业或辍学的小朋友。 大姐没有执行力，不服从管理，甚至还容易煽动激化矛盾。 小朋友吃不了苦，受不了气。 两者都是高离职风险的人群，再加上没有什么外来人口，HR的工作焦头烂额。 再加上县城星级酒店业绩平平，业主为了压缩成本，就会把人力成本也压缩到最低。 四面楚歌往往会让HR感到无奈和压力山大。 只有制定合理有效的绩效考核制度，打破传统单一的工资体系，参照工厂流水线的计件工资制度，实行多劳多得，才能拉开员工工资距离，实行末尾淘汰制。吃苦耐劳的员工按照绩效，工资也上去了，同时也会吸引更多的求职者和留住那些吃苦耐劳的员工。这样才能有效的提高工作效率，也使得员工工作充满激情，自然而然员工流失率也降低了。 至于培训，一线员工基础的应知应会.管理制度.仪容仪表就行，在县城星级酒店工作的都是大姐，她们没有什么职业规划和晋升意识，工资是最实际，也是她们最关心的，培训对她们来说是没有什么效果的。 因为没有外来人口，所以初中级管理层都是从基层员工中培养出来的，而从员工中培养出来的初中及管理层可以加强管理培训，因为这是他们最缺失的。定期进行初中及管理者培训，进行季度培训考核，设置合理有效的晋升机制相结合。 稳定好一线员工，加强初中及管理者，你的工作应该就会很轻松。 在不增加甚至降低人力成本的同时，整个酒店员工精神面貌发生了翻天覆地的改变。HR的工作成就感自然而然得以体现，工作和心情也自然而然好起来。 一个在县城星级酒店工作了8年的HR与你分享，希望可以帮到你。

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如果单位违反劳动法,个人能不能立即停止工作，个人单方终止合同，并要求赔偿

情况属实，并且有证据证明不符合劳动合同法或者违反劳动合同法的，应该可以得到补偿或者是赔偿。劳动合同法 第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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如何将公司人力资源管理提升到主导地位

一直认为HR就是政委，总经理就是将军。只有制定合理有效的人力资源管理得到总经理的认可，他的鼎力支持，HR的工作才能开展，否则就会出现楼主提问中出现的问题，HR就成了打杂的。

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试用期是不是只有最低工作标准没有别的了吗

试用期工资应该不低于转正工资的80%，同时不能低于当地最低工资。福利（工作餐、交通补助、通信补助等）应该同等享有。

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工作失误给公司造成重大损失，企业如何处理

出纳的责任是有。但是不可能让出纳全部承担责任。公司既然经营着，就会碰到经营上的风险。出纳在工作职责上只能称做是工作失职。

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如何提高员工凝聚力

1、团队的凝聚力。团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。　2、团队的合作意识。团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异；彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺；相互帮助和共同提高；共享利益和成就、共担责任。3、团队士气。团队士气是团队精神的一个重要方面。

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