员工患有白血病，大病医疗期后如何处理？

医疗期延期加起来不得超过24个月。具体标准为3-24个月。根据《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者的经济补偿按照《劳动合同法》第四十六、四十七条执行。

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求助：试用期和转正薪资在同一个月如何计算薪资？

　　一楼朋友大体说了计算的方向，要分别核算试用期和转正后两个不同阶段的应领工资。另外还要注意：每个阶段涉及的假日加班工资以及个人所得税问题。

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HR怎么处理车间动不动就处罚员工

建立健全车间管理制度，规范公司日常监督考核管理规范

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领导不安排事情就不知道做什么

给予建议如下：1、人事行政岗位本来就是一个事情非常杂、鸡毛蒜皮的小事情特别多，这个岗位做半年就会失去新鲜感，做一年还能适应，做2年就会厌烦，做3年就不想做了，其实很正常，特别是对于小公司来说，对这方面专业性较强的老司机就很少，很多时候也用不到太高深的理论与工具；2、那么如何提高自己的岗位价值量？鉴于你目前的情况，可能实战的机会还是比较少的，我觉地需要一个大环境，一个是你的直接领导很开明，专业度比较高，能够支持你推一些新项目；或者你所在公司上面还有总部，总部直接有关于人事新项目要求基地去推，也是可以实战的。3、那么后期你做哪些工作对你专业度可以提升或者未来有竞争力？举一些方向：定岗定编（包含一线员工、管理人员）、编写与更新职位说明书、编写公司组织架构、处理一些日常的员工纠纷，再深入点做些SOP的岗位价值量分析、人员优化项目、满意度提升项目；行政方向：比如如何接待、后勤管理、会议管理等祝你成功！

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新筹建酒店如何做人力资源规划

1、制定酒店管理制度草案。2、规划酒店部门结构图或岗位人员结构图。3、定编、定员、定则。4、调研同行业岗位人员薪酬。5、制定公司员工薪酬制度。

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二线服务一线，二线弱势，一线强势

1.提高一线与二线的融洽度，相互轮岗，了解对方的工作，这样首先可以从心里认可对方的工作，达到相互理解，合作无间的效果；2.二线做到及时处理一线转交问题，尤其是在紧急问题上可以优先处理。

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部门的加班怎么掌握

最简单的方法，既然是根据项目来的，那就先申请不定时工时制，那就没加班一说了，但是既然走了这条路，平时的考勤就不要做了。如果申请不下来，也可以操作，就是麻烦点。员工手册规定不提倡加班，如果有自愿加班的，公司给予场地和调休的支持。

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工作交接事项

不上交也可以，但工作还是要交接，你可以再弄一本，把里面重要的东西抄出来就可以了。

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迷茫当中。。。

建议现在可以做的：跟领导和部门经理沟通一下，提前了解一下明年的招聘情况，做好准备工作（发一张招聘需求调查表也可以），情况了解到位后，制定一份招聘计划，当前招聘渠道如果不满足，就多开一个渠道。让自己有点事情做。当然学习也不要落下；都是一步一步走过来的，重在积累和进步。

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待岗期间的生活费

员工待岗，公司要以不低于当地最低工资标准的70%按月计发待岗人员生活费。这个不管怎么说都是法律规定，只要法院裁定就得执行，法院调解的本意也在此，跟员工协商，解除劳动合同，协商不成，强行解除，支付双倍违约金。

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怎么处理好老板，劳资与员工的关系

HR是企业与员工利益的平衡者，存在侠客与帮凶的纠结。1.侠客与帮凶的纠结：彻底站在员工一边——侠客，快意江湖，但很快死（被老板解雇了），员工感谢你、老板记恨你；但你还在江湖上有生存的机会。彻底站在企业一边——帮凶，也会死，比前者死得更惨，员工记恨你，企业抛弃你，而且一旦发生罢工等群体性事件，这时的HR往往成为企业解决问题的替罪羊，此时成为风箱里的老鼠——两头受气。2.作为HR，即使做不了侠客，也绝对不能成为帮凶：把握企业与员工间利益的平衡度一个非常难的话题，只有从业者才能深深体味。但作为企业的HR，下列四点不失为借鉴之道：对企业的信、对员工的尊、对自己的爱、对业务的精。确保你在企业的话语权，你的策略才能得到实施。确保企业的生存，才有员工的生存。真所谓：为企业说话，替员工办事。

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员工拒绝加班，公司能作为辞退的理由吗？

案例解析：员工拒绝加班，公司不能作为辞退理由。关于职工工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。本案中厂领导的决定存在3处错误，一是延长工作时间程序违法。厂领导既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面作出决定，缺乏法定程序。二是延长工作时间超出了法律规定的限度。根据厂领导的要求，每日加班3小时，周六也要加班，仅以王某等人坚持了半个多月来看，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。三是错误地理解“厂规厂纪”。“厂规厂纪”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，该厂领导将自己的临时决定作为“厂规厂纪”，是不符合法律规定的。王某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，没有违反厂规厂纪，也不能因此认为王某等人违反劳动合同约定，不能因此辞退王某等人。企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。

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HR应如何合法操作“调岗调薪”？

案例解析：调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。用人单位欲对劳动者进行合法地调岗调薪，一是应与劳动者协商，二是应有充分的合理性。对用人单位合法操作“调岗调薪”建议如下：首先，建议制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括，第一是岗位的职责说明，岗位的考核量化标准，劳动报酬与劳动岗位的挂钩管理；第二制定一个调岗调薪标准制度，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整；第三，制定一个调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。第四，对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示，要求每个员工认真学习。其次，在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在和乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。然后，在对员工作出调岗调薪前，应有详细的考核制度和程序并有员工签收的考核结果或者员工工作失误的处罚文件或检讨书等。调岗调薪时先与员工协商一致，如果员工不同意，也要有相应的记录。如此从制度规范、合同约定、程序合法、记录佐证等各方面来操作调岗调薪，问题就不大了。

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公司要变革

1、确定好具体的事务的处理流程；2、做好人员、部门的综合安排；3、各项工作最好列有计划书和完成期限以及责任人。4、这个问题很大，牵扯面很广，最好公司中高层会议讨论确定可行性方案。

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领导考勤改如何操作？

公司的所有员工必须遵守考勤制度，没有规矩不成方圆，不能因为职位的高低用两种标准去执行，同时也是对公司的规章制度权威性的削弱，这样的方便之门不能开。不然会给以后的工作人为的设置很多障碍，人力资源部的工作也会因此陷入被动。

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