请教老班：手板行业怎样才能找到合适人才，因这行业很特殊...

1、招聘不好招，去跟中介合作看看。去贴小广告，中专技校去找人；另外，你们可以参考同行，上班自由的情况下，人家能正常运转，肯定有他的理由。2、食堂自己不设置，可以在旁边一家餐馆谈合作，长期按点供应就是。

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俺们老总只让给公司的销售助理和策划部做考核，单一做两个...

公司的利润来源是销售部，销售助理是辅助销售部进行工作的，但销售部的业绩好坏一直没和销售助理的工作挂钩过，销售业绩好，销售助理没奖励，不好她们也没惩罚，老板只要求销售助理提高服务意识，说不能挂钩销售业绩，因为区域不同，有的区域业绩不好不关助理的事，业绩好那是区域好；策划部按老板要求在做事，岗位说明书最近在重新制定中，但量化较虚。

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今天牛人，你们辛苦了！...

其实每个HR都不会哪个模块都非常熟悉的，学习最快的方法就是实践中学习，如果公司的脚步比较快，我倒觉得是一件好事，想系统的学习需要时间的，不能马上就解决的，建议涉及到哪部门，你就恶补一下，自己平时的时间再系统学。最主要先把眼前遇到的事情解决，不深懂但最起码要能应付下来。

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您好，本人本科人力资源毕业两年了，一直都是做招聘的工作...

1，人力资源是六大块一起的部门，因此要走纵向晋升的话，最好都要学习一下。当然还是要有自己的专长，如你所说的招聘。如果能够专业化，再加上其他其他块有了一点的经验，在晋级、晋升中会有一定的帮助的；2，如果真如你所述的话，不喜欢其他模块。想往上爬招聘方向一直精下去、专下去的话，那也未尝不是一件好事。因招聘最主要的是与人打交道，就等于扩充自己的人脉关系网。而他的发展有。企业的招聘专员——招聘主管——招聘经理，如果做到专业化、有自己的精度。

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我公司是多种生产经营，岗位很多，约有700人左右，公司...

胜任力模型建立简单来讲需要以下的步骤：跨部门构建项目组——职位族建立——寻找标杆、典型——问卷调查、行为访谈——胜任力提炼——素质分级——落地实施1、要做胜任力出来，要求公司的HR的基础非常好。包括详细的岗位描述，有职级、岗位族等清晰明确的职位管理体系，HR团队要非常专业等。2、胜任力不是HR闭门造车的，需要业务部门的鼎力合作。这需要高层的绝对支持，同时也需要HR有很强的sales能力以及良好的群众基础。3、这是个长期的项目，很难立竿见影。所以，如果HRD想短期内有绩效，估计方案基本是被毙掉的。4、胜任力本身和岗位描述一样是HR的一个基础，可谓牵一发而动全身。需要培训、绩效、招聘多个模块的合作，以及后续的跟踪。不然胜任力出来之后只是被束之高阁就没意义了。这需要HR部门内部达成统一的认识。同时，需要对业务部门进行教育，不然HR出来的东西业务部门不理解，不使用，岂不是是劳民伤财。

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我该如何尽快招聘到需要的员工

最好突出亮点，待遇不错的话最好是能有和求职人员沟通的机会，首先得说服来面视。再当面沟通说服。

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一线员工如何招聘？

一般一线职工可以到人才市场、或者技术学校招学生然后自主培养、另外，可以到偏远山区招，他们能吃苦工资又要求不太高。

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对于和猎头公司签合同中薪资的约定

那就与猎头公司商量一个大家可以接受的年薪中位数，或者按该职位的最低收费来收，与猎头的合作关系一般是长远的，相信好好沟通不会有很大问题。

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新员工自离的比较多，是什么原因？

1、企业文化氛围：员工在企业体会不到上下级关怀及融洽的工作氛围，容易导致心理落差并影响情绪，产生离职的念头；2、企业薪酬体系不够完善：员工在同等条件下或受到不平等的待遇，及其引发心理不平衡，导致人员流动率过大；3、竞争对手的宣传影响：针对企业的各种弱项，竞争对手凭借自身优势宣传，很容易将人才吸引过去；4、针对流动率过高，采取公司最后努力，通过询问、谈心等方式了解员工离职的根本原因，并及时作出合理改善；

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猎头 顾问

猎头顾问是专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，是猎头公司必须具备的高级成员。

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头疼的招聘

1、公司的制度是否合法、合理，如加班无加班费，明显不符合法律规定2、统计自身的招聘工作，如招聘面试率、到岗率，分析人员离职的原因，现有人员构成、人员流失情况等3、针对离职原因的问题，分析公司的制度及不合理的情况，如薪酬制度、考核制度、管理问题等，形成报告给领导4、根据领导意见推动改进。

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安排面试的时间一般是上午几点到几点，下午几点到几点？

上午9点到11点，下午14点到16点，一般这两个时间段比较常用，招聘者可以在其空余的工作时间处理其他的一些工作，应聘者根据距离远近约上下午，也会在路上有充裕的时间，面试时候的状态也相对好一些。但具体的面试时间还是要根据区域大环境和公司的本身来确定。

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关于固定劳动合同与无固定劳动合同区别问题

科普一下，无固定是为了保护劳动者的一种合同，主要是不让企业可以通过合同到期不续签作为理由解除老员工，那么问题来了，怎样才算老员工呢，2个条件，满足任意一种就可以。1是你在这家企业连续工作的时间超过10年，那么你的合同自动就是无固定合同了。2是你和同一家企业签订了2次劳动合同，那么第三次企业必须和你签订无固定期限合同。所谓的风险就是不能随意解除，企业的人员流动性就比较差，不利于公司的发展。

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HR新人，要怎么在放养中自我学习

小公司做人力资源全盘和事务工作很正常。我是科班16年毕业，现在也在做基础人事（招聘、考勤、绩效、员工关系、档案管理）和事务工作（会议纪要，烧开水，接待，资产，帮各个部门处理OA流程问题，做做部门意见，写写制度建议。）做的事情纷繁复杂。但是我觉得我学到很多东西。会议纪要（公文写作）、接待（待人处事）、资产（资产管理体系、报损、折旧）部门意见（板块熟悉，拉近员工关系）、制度建议（让自己时刻保持观察、学习的心态）。

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关于储备管理干部HR知识培训的，培训什么内容比较好？！

初步了解人力资源六大模块的简要内容，以及这六大模块的关联；初步了解职位分析，做到人岗匹配；结构化的面试流程；如何做到职业化的培训；全面了解本企业的工作岗位与性质，以及外部联系单位的行情。

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