关于绩效考核惩罚的问题

公司可以降级，但不能随意降薪，工资的结构可以分为底薪+绩效奖金，奖金可以因为绩效的变动而变动。但不能降低底薪。如果员工已经过了试用期，不能随便解除劳动关系，若要解除，要付赔偿金。

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解除劳动合同

企业应该给与他后续如何操作社保的建议，比如，社保转移到户籍所在地，申请延长五年缴费，延长还是不足，一次性缴清、另外一种办法就是中止缴纳，领取个人缴纳部分。

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劳务派遣员工可以不交社保吗？

1、劳务派遣确实可以减轻企业负担，甚至于出现工伤事故相关费用也是有劳务公司承担，但是这也是治标不治本的办法。国家法律依据明文规定，什么情况下可以使用派遣用工，派遣时间多久，企业派遣员工占正式员工比例多少，说明国家依据着手规范劳务派遣用工了。所以劳务派遣用工可以解决一时，不能解决一世，所以建议还是严格按照法律法规办事。2、至于员工本人不愿意缴纳，企业风险大，企业可以强制为员工缴纳，如果员工实在不愿意缴纳，尽量不录用，写承诺书的办法在实践中已经证明行不通。3、员工本人称在社会上缴纳了，对于这类人，企业年底社保清算时必须要求员工提供缴纳证明，同时为该类员工购买商业保险或意外保险。但是还是建议与员工协商说明风险，企业自己缴纳社保为上策。

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公司通过笔试、面试等方式公开招聘的副总经理，现在公司董事长仅通过两次员工民主打分，均分七十多分，认为不胜任，想通过董事会解聘，以待岗论处，只发基本工资。请问是否合法？另与该副总签订了三年的劳动合同，尚

高端人才的招聘，侧重点应该是执行力、领导力、项目经验以及眼界方面的了。可根据具体的职责进行细分，同时，建议做好人员指标划分、指标权重，从而判断优秀人员，而不是领导的主观意识。

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医疗期和病假有什么区别？

严重违纪、犯法等情况，还是可以解除的。病假长于医疗期，那就等病假结束再处理。一般审批病假短语等于医疗期。

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关于招聘的三言两语？加入吧

第一个问题，你的见解不对。第二个问题，新人当然没做过。第三个问题，参看管理人员绩效方法。

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人力资源部门如何解决员工心理问题？

1、心理疾病也有分轻度、中度、重度的，不同程度的又如何去解决。一种是员工自己的原因致病的，影响到了工作。2、允许的话可定期组织关爱活动包括员工及期家人；3、可以做个人格测试什么，主动掌握些数据。

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杭州比较知名的猎头公司有没有推荐？

大部分比较好的猎头公司都在北上广，杭州地区业务也都覆盖。杭州这边的猎头公司还真不知道。

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理财销售怎么快速招人

一般来说，保险、理财类的销售是大家比较抵触的，一方面是口碑的问题，认可度比较低；另一方面是现在这些行业的专业性比较低、管理不够规范。并鼓励员工推荐，设置伯乐奖。

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招聘原则有哪些？

因为你说的应聘者经过面试环节筛选，这在人力资源管理中不算什么原则。如果想多了解细节，多看看相关的论坛，会更适合你的需要。

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已婚，未育。所在公司没有发展，业务逐渐萎缩，任职招聘岗...

建议你录用儒思的平台，加强自己的专业知识，苦练内功，多看看牛人们的分享，这样稳定性也有了，专业知识也有了。

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请教老班：手板行业怎样才能找到合适人才，因这行业很特殊...

1、招聘不好招，去跟中介合作看看。去贴小广告，中专技校去找人；另外，你们可以参考同行，上班自由的情况下，人家能正常运转，肯定有他的理由。2、食堂自己不设置，可以在旁边一家餐馆谈合作，长期按点供应就是。

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俺们老总只让给公司的销售助理和策划部做考核，单一做两个...

公司的利润来源是销售部，销售助理是辅助销售部进行工作的，但销售部的业绩好坏一直没和销售助理的工作挂钩过，销售业绩好，销售助理没奖励，不好她们也没惩罚，老板只要求销售助理提高服务意识，说不能挂钩销售业绩，因为区域不同，有的区域业绩不好不关助理的事，业绩好那是区域好；策划部按老板要求在做事，岗位说明书最近在重新制定中，但量化较虚。

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今天牛人，你们辛苦了！...

其实每个HR都不会哪个模块都非常熟悉的，学习最快的方法就是实践中学习，如果公司的脚步比较快，我倒觉得是一件好事，想系统的学习需要时间的，不能马上就解决的，建议涉及到哪部门，你就恶补一下，自己平时的时间再系统学。最主要先把眼前遇到的事情解决，不深懂但最起码要能应付下来。

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您好，本人本科人力资源毕业两年了，一直都是做招聘的工作...

1，人力资源是六大块一起的部门，因此要走纵向晋升的话，最好都要学习一下。当然还是要有自己的专长，如你所说的招聘。如果能够专业化，再加上其他其他块有了一点的经验，在晋级、晋升中会有一定的帮助的；2，如果真如你所述的话，不喜欢其他模块。想往上爬招聘方向一直精下去、专下去的话，那也未尝不是一件好事。因招聘最主要的是与人打交道，就等于扩充自己的人脉关系网。而他的发展有。企业的招聘专员——招聘主管——招聘经理，如果做到专业化、有自己的精度。

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