与原单位解除劳动关系证明的查验及背景调查

首先，需要员工出具与“前任”解除劳动合同的证明原件复印并保留。其次，原件由员工保存，单位留复印件备案即可。最后，背景调查很费时间及精力，建议做个简单的调查即可（非重要岗位）。

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关于中高层的专业人才招聘，是否要走猎头？

建议直接找猎头咨询，他一般会有服务期限，成本的话一般是招聘岗位年薪的20%-30%不等。或者同行业去挖人。

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如何建设公司的人力资源仪表盘？

建设公司的人力资源仪表盘，主要是对人力资源各项核心关键指标的检测及管控分析; 人力资源仪表盘与汽车仪表盘的道理是一样的，实时展示、预警、历史对比等，不同的职位层级对它的功能需求是不一样的。它是用来展示公司部门、员工状态信息，人资某岗位或整个部门工作成效，整个公司、部门或全员的绩效情况、关键信息等。 在学习如何做人力资源仪表盘时，我们需要掌握人力资源仪表盘的一些特点，这里用8个词来归纳它的特点：全面、突出、明确、合理、易读、关联、实用、美观。 全面：仪表盘能全面展示所需要的信息。 突出：仪表盘能将异常数据、极值数据(最大值、最小值)、重要数据展示出来。 明确：仪表盘要明确所要展示的关键信息，不能是数据的罗列让人摸不清头脑。 合理：仪表盘要使用合理的图形图表、合理的结构布局来展示数据信息。 易读：仪表盘要让具有易读性，不能让人猜测或者再去寻求仪表盘数据意义。 关联：仪表盘的数据要紧紧围绕展示的主要信息，数据间有关联或者和关键数据有关联。 实用：仪表盘要结合管理环境，即能展示有用的信息，又能对管理者决策提供依据，只为完成仪表盘而做仪表盘没有丝毫的意义。 美观：仪表盘是多种数据的视频展示，不考虑美观设计会让人眼花缭乱，甚至会让人对仪表盘没有读下去的兴趣，漂亮的仪表盘是吸引人的第一步，但我们也不能为了光注重仪表盘的美观而忽略其它方面。 建设公司的人力资源仪表盘流程， 首先我们要提炼公司三级绩效指标库(公司战略层级核心指标，HR部门核心指标，个人核心指标)。从而理清楚这三级指标的内在关系，并联合各部门对各项指标的意义，核算公式，数据来源等了解清楚，再分清楚哪些是重点考核指标，哪些只是检测指标等。通过这一步，对考核指标就有了一个清晰的分类。 其次，我们建设公司的人力资源仪表盘，肯定是对HR部门的核心指标进行监测，人力资源包含六大模块(人力资源规划，招聘配置，培训发展，薪酬管理，绩效管理，劳动关系管理)等。所以，我们可以分模块来提炼指标(分为可量化的考核指标，不可量化的监控指标)。例如：招聘配置模块-入职率，离职率，招聘任务达成率，培训发展模块—培训计划达成率，新员工转正率，储备经理占比等，薪酬管理模块—工资核算准确率，人事费用率，人工成本占比等，绩效管理模块—核心指标达成率，绩效考核覆盖率，人均效能等，劳动关系模块—事故率，劳资纠纷发生率等。大致是这样的，每个行业略有区别，可以对自己公司的考核监控指标进行调整。 最后，人力资源仪表盘的模板设立及日常监测输出，这一步我们可以利用最基本的EXCEL表格，当日这个对HR的EXCEL操作技能要求较高，你需要设计好模板，包括数据源，透视分析表，展示区域等。网络上也有些类似仪表盘模板可以用来参考。这一步重点是要让自己的模板简单实用，方便操作，因为是需要每天，每周，每月定期输出给领导们看的，所以如果不形成有效的模板，会耗费你很多精力。 另外，如果是互联网公司或者IT部门技术牛逼的，你也可以找公司技术部门给与支持，帮你编程在操作。当然，最好的是公司有实力开发自己的HR管理系统或者OA系统，通过技术实现实时监控，

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人力资源规划

这个要结合自身企业的实际情况，根据企业的发展战略规划，方能做出符合企业的人力资源规划。

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绩效管理设计

首先要明白绩效管理是什么? 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 其次企业绩效管理实施的原则： 1、清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰，目标引导行为。 2、良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核.。 3、与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。 4、具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。 再次要找出当前绩效管理存在的问题，最后制定科学的绩效管理计划。

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薪酬绩效设计

中小企业的薪酬绩效设计简单的4步法： 1、对企业的组织架构和岗位进行分析; 2、对岗位按高中低进行分类; 3、设计薪酬模式和考核方法; 4、按上述的设计形成制度，并按制度运行即可;

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员工信息管理

这个问题如果不想借助人力资源管理工具的话，可以在会议上强调要求一下，或者通过OA或邮件下发通知。

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如何拓宽招聘渠道?

招聘会还是有一定效果的。大型招聘会参加的人也多。不过招聘会上应聘者背景比较复杂，可能在筛选过程中需要多做些工作，尤其针对稳定性这部分。

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公司人员流动大，HR一直忙于招聘应该如何解决？

如果你再继续忙于招聘，公司的人员流动还会继续恶化！俗话说“病从口入”，我感觉你们的原因出在你招聘把关不严上，想解决这个问题，必须要从招聘上进行改观，希望你多找一下自身招聘的弊端。

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融资方面的人员如何招？

多渠道发布招聘信息，可以考虑招收一些应届生或实习生，发动员工或自己的朋友介绍。可以因应公司的薪酬水平适当放宽对应聘者的要求，同时可以增加完成任务的激励奖金。

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小企业业绩周期长如何解决销售难招的问题？

培训和公司文化宣传做到位，还有结合绩效考核，我公司是环保投资公司，项目最少也是两三个月到半年才谈成，如果项目时间太长都无法谈成，超过一年，那项目就很悬，建议换人跟进或者放弃项目。

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HR新人如何向用人部门反馈初次面试的情况？

：1、工作经验/项目经验，反馈岗位契合度。2，工作素养，包括工作态度，解决问题思路，在该项工作上的领悟能力。3，基本素质。，包括性格，逻辑思维力，表达沟通力，性格（诚信很重要）。4，补充，人员自身期望或者职业方向是否与岗位性质一致。最好弄一个面试评估表，分条分类的写出来，直接交个复试考官看。

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培训、绩效考核如何做出亮点？

 培训需要根据自己的特点和特色，有针对性地进行。同时，培训需要认真、规范。绩效也是如此，要结合自己的行业、职业特点，如果照搬别人的，会引起消化不良，而造成不良反应。

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在职场里，如何做好与上级领导的沟通？

1、既然是上级，那么正常的工作安排肯定要完成的，只有在完成工作的情况下才能是工作状态达到一致；2、其实在职场更多的是私人关系，平时多吹下牛，多一起吃饭自然而然就能沟通了。

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培训计划

所列的三个项目，应该分轻重，毕竟是生产的企业，公司没有那么多的时间可以进行培训，首先要安排好培训项目，从轻而重，容易看到效果并且花费时间短的先做，让公司领导可以看到培训的效果，接下来的培训就比较容易进行了。

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