大公司如何留住、识别优秀的人才？

一、留住优秀人才的方法 1、表示尊重，拿人当人; 2、着力打造一个成长的环境，成长空间很重要; 3、提供持续学习培训的机会; 4、凡事要及时给出反馈; 5、薪酬和福利要高于市场和行业水平; 二、识别一个人是不是优秀的，不管是中级人才、高级人才还是低级人才，很简单，就是多看。 人的优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀。如果一个人大学也好，找工作也挺好，在企业里也是优秀员工，那么他做事情也比较容易做成，创业也能做成功。有些人天生对自己要求就比较高，他做什么事情成功的可能性都比较大。你就要去找这样的人。

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小公司如何吸引人才？

小公司或者创业公司留人难，这是大家有目共睹的，如果想更好的吸引人才，可以试试以下几点方法： 1、原始股权激励； 2、合伙人机制； 3、丰富团队建设； 4、做好培训发展；

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人力资源咨询公司和劳务派遣公司一样吗？

人力资源咨询公司相对负责的方面比较全，包括人力资源六大模块的各个模块，主要是服务于企业管理层面的相关工作，对于一些人资问题提出方案及解决办法建议策略的，更多的是针对与宏观角度，多方面，系统化的分析问题。一般人资公司服务的企业也都是一些比较大型的企业集团类的公司。劳务派遣公司更多的是涉及部分内容，如人员招聘配置，劳动关系方面的，主要是做人员招聘输出方面的工作，针对的是劳动密集型企业偏多。选择什么样的公司，还要看你自己的自身情况，个人建议在你初出茅庐的时候不防先去学习了解最基础的部分，然后根据接触的选择自己想要规划的方向历练一下，丰富自己，再去比较大的地方沿着规划的道路发展，进入更加细致规范的人力资源咨询公司、

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HRBP的九大核心职责是什么？

HRBP在三支柱的核心职责是什么?可以从九个方面的核心职责去阐释,要去推动所在业务领域里的组织变革并负责职能落地： 1、业务规划与落地 一是根据公司发展战略和人力资源政策，与业务部门协同沟通，组织业务部门理解公司战略并制定业务经营计划。 二是负责根据业务经营计划来拟定所在部门的人力资源规划。 三是负责推动所在业务单元的人力资源规划的执行与落地。 2、组织变革与组织落地 这部分要求HRBP基于业务的发展要求，按照公司的人力资源规划来结合。 通过组织结构设计方法，去推动所在业务领域的人力资源规划的实现。 3、组织文化建设与落地 要求HRBP基于公司企业文化建设负责所在团队的文化宣贯和团队文化建设，并负责公司文化在所在组织的落地。 4、职位设计与岗位配置 要根据人力资源规划结合定岗定编的方法，来帮助业务部门形成职位的设计数量、职位说明书，推动职位分析工作。 5、员工学习与发展 要根据人力资源规划结合员工发展的需要，推动各业务部门开展员工学习与发展体系建设。 比如员工发展通道的建设、标准设计、任职评估、培训路径等，这些都是核心工作。 6、绩效和薪酬 要求HRBP基于组织绩效目标和精细化要求，负责所在业务系统的组织绩效和个人绩效体系设计，围绕个人绩效体系来做落地和执行。 同时要求基于公司整体的薪酬策略和预算，细化所在业务领域的薪酬体系制度，包括不同职位的薪酬结构设计。 7、干部管理 根据公司干部管理要求，负责所在业务领域的干部管理及落地。包括干部的培养、任命、后备干部的储备等等。 8、业务变革和推动 业务变革的推动与协同，要求HRBP参与公司级的变革。同时负责公司级变革的所在业务领域的具体的落地。 9、产品部门和业务部门的协同 一方面是人力资源内部三支柱之间的协同协作，一方面是负责了解业务部门需要，并负责根据公司的人力资源的产品来负责策划定制。

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为什么好的HRBP都懂招聘？

1、招聘是一个窗口，能看到业务和趋势变化 招聘是一个开放性的工作，岗位理论上永远处于空置的，你永远不知道下一个人会长什么样，尽管面试过程千篇一律，但每个候选人的故事和经历从不重复。 招聘的HR，多少也是懂业务和懂行业的，不懂你就无法与人才进行合适的对话，在跟人才对话和团队岗位匹配过程中，你是能够看到业务和趋势变化的。 只是这种变化感知，有的人只是碎片化的积累，而有的人能进行系统化整理。 为什么我们建议HRBP不要完全放手招聘工作，因为招聘是HR与业务最亲密接触的“高频窗口”。对于窗口型工作，普通的HR保持对业务的嗅觉，而厉害的HR培养出洞察力。 2、招聘是一座桥，拉近不同团队和leader距离。 招聘是一个被动需要的工作，只要公司持续发展，就会有旧人走新人来，这些工作得有人做，差别在于，做的人是在追着需求(流程)跑，还是需求(流程)推着人在跑。 作为HR，平时其实没有太多机会深入跟业务领导，公司高管打交道，招聘和面试算是一个非常好的场景，好的管理者还会给你足够的尊重，不过，这个尊重有可能不是来自于你，而是来自对招聘工作的尊重和对未来人才的尊重。 HRBP千万不能小看招聘，很多HRBP开始追着做组织诊断、氛围调查、价值观落地的工作，但客观来说，这些工作一开始短期都是看不到结果的，而招聘恰恰相反。

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关于做农产品的电子商务公司如何搭建合理的岗位体系与薪酬体系

  首先我们要制定一套岗位职责说明书，把每一个岗位的岗位职责都细分化，明确化，我们要因岗来招人，而不是因人设岗。并且这项目工作并不是人资一个部门可以完成的，是需要各部门的支持，一起来协作完成，所以在做这个之前你一定要得到老板的认可和支持。  接下来就是做薪酬绩效了，说到薪酬和绩效这就像双胞胎一样，两者是必须同时存在的，能上能下浮动的薪酬需要绩效来做为把控，那绩效考核就需要合理的薪酬体系来做为支持了。不同岗位薪资应不同，考核标准也不同，这是一个很大的工程，并非三言两语可以讲清楚，我只能给一些建议，具体的还需要你自己去抗摸索了，因为不同公司不同业务的薪酬绩效都是不一样的、

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员工自离怎么去规范

自离没办理相关正常手续一方面是不需要支付员工工资，另一方面从公司角度。员工自离对于直接分管业务工作的主管领导有直接责任，证明团队建设，管理存在不和谐，沟通都不愿意，好的公司应该是服务好员工，多沟通，然后配合员工做工作，做好必要的业务传达，培训老带新，后更多是一种服务，而不是硬性去管理。

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公司刚刚成立制度问题

看老板意思，8.9个人小公司完全老板说了算，老板要严格执行你就执行；

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年底人才盘点

这是杜拉拉升职记里面的一个考评，可以参考一下，具体的问卷可以根据各人岗位职责做，做好后可以找各部门负责人讨论一下看是否合适。360度评估：它是一个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1-5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。这份问卷将会发给四个围度的人，以便他们为你做评估第一，你的上级主管第二，你的下属，可自主选取第三，你的平行合作者，即工作中经常需要和你合作的，本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事，可以任意选取。当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名作答。所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是最终得分。

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员工原因不上保险，公司有必要将公司部分给加到工资里面吗？

第一个员工：作为公司，应该给在职员工上保险，要求他把保险转过来或者对社保费的公司部分予以报销，这样也规避了你们公司的风险；第二个员工：退休员工已经享受社保待遇了、不可能交的上社保了，所以坚决不给，另外一定要买商业保险、避免出现工伤情形给企业带来损失

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老板和人事行政的关系怎么处理？

建议先沟通，要是实在不合适就劝退。毕竟HR关系到公司发展所需要的人才，能力不足或是性格不合适所带来的损失会是长期的。

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劳动合同续签

工作岗位无变动的可继续延用原合同续签，岗位有变动的可采用新合同。需注意：已续签过一次的合同，在第三次签订时一般签订无固定期限合同；在续签合同时须提前告知员工，与员工做好沟通工作。

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试用期工资高于转正后工资的80%，转正工资应该补发吗？

知识点：员工试用期工资如何规定？第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，如果试用期的工资只要高于转正工资的80%既是合法的。案例解析：李先生的请求不会得到支持。本案例中，公司无需支付李先生试用期后每月“少发”的工资500元。李先生与公司在签订劳动合同时，对试用期及其后的工资同时作了明确约定，即分别为4000元和4500元。《劳动合同法》第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，在双方已明确约定了试用期工资和转正工资的情况下，“80%”是用来衡量试用期工资是否合法的标准。试用期工资（4000元）高于转正工资的80%（3600元）既是合法的。显然，本案中李先生的试用期工资并不违法。当然，如果只是约定了试用期工资，也可据此确定最大的转正工资，但是通过试用期工资倒推算出转正工资的做法与劳动合同法的规定不符。

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没签培训协议，要不要赔培训费？

案例解析：他们争议焦点在于：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任？在这方面，劳动部门是有明确答复意见的。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”根据该规定，劳动关系双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。公司报销了袁某的培训费用，可以认定公司出资对袁某进行了培训；双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作五年服务期计算；根据劳动法的有关规定，袁某要求解除劳动合同，提前30日书面通知公司即可；袁某经公司培训后工作一年即提出辞职，实际上造成了公司的经济损失，公司可以要求袁某赔偿培训费损失；培训费损失的计算，应按已履行的服务期限递减支付的规定进行。因此，袁某按规定应当赔偿公司的培训费损失，应支付的培训费用为1.6万元。

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有病假条的病假能不能不同意

员工手册是否经过工会和员工集体表决的法定程序，否则的话员工如果仲裁，公司会很被动。

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