关于工作背景调查

1、一般关键岗位如人事、财务和主管级以上员工我们都会做背景调查；2、调查一般是电话，比较快，主要是直接上级和人事部及同事；3、工作背景调查是作为招聘的最后一个环节，如果出入较大，直接PASS；非原则性问题一般问题不大。

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招聘瓶颈

可以考虑多种渠道相结合，目前大部分企业依赖网络招聘，除此之外，1，可以鼓励内部员工推荐，并制度相关推荐制度。2，猎头推荐 3，网络搜索等4，人员部分是靠内部转化。在公司其他部门对公司有了一定的了解，再调到市场部。

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招募网络平台运营负责人和SEO为什么就这么难？

拆分!运营负责人只负责买卖双方的入驻策划推广及运营和客服工作，由于是作第三方，所以不需要要求太高，只要能玩转电商平台的都可以，其他的可以慢慢培养的

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人力资源

人力资源分为实操层面和管理层面的。一般公司规模不大，且领导刚有意识重视人力资源的时候，应该更多的关注人力资源实操层面的事物：如学习劳动法以便管理劳动关系，制作劳动合同，帮助公司规避用工风险；了解招退工备案怎么做、社保公积金怎么交哪里交；员工要在本地落户口怎么落人力资源应该辅助做些什么等。这些是每个公司人力资源都必须要做的事情。实操方面的事情搞定以后，再去考虑如何把人力资源做好，这是一个很系统的事情，一个人的力量是肯定不够的。这时候可以对人力资源管理进行系统化学习，人力规划、招聘、培训、薪酬、绩效这些模块都应有所了解。等公司规模逐步扩大，组织架构越来越复杂的时候，就可以跟领导提要求说要招人组建人力资源团队了，因为只靠一个人的力量是肯定不够的。

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频繁录用曾离职的员工，对企业有什么利弊？

离职的员工不代表就不是好员工。建议在员工离职环节增加对员工离职原因的分析。如果当时员工是由于个人原因离职的，可以考虑再入职。如果是违反了规定，或之前有不良工作记录的，可酌情处理。

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离职员工不配合交接，怎么办？

我们公司之前有一个技术离职不配合交接，我没给他开离职证明，结果他要去的下家没给他办理入职，后来他倒着急了，回到公司乖乖的做了交接。不过不开离职证明是有时间限制的，不能超过15天。

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公司不想续签，员工合同还有半个月到期怎么办

遇到这种情况，没有太好的办法，HR只有先给员工沟通，看员工的态度了。 如果单位不续签，需要进行经济补偿。 用人单位提出不续签的，应该支付劳动者经济补偿金，工作1年支付1个月工资；如果劳动者存在《劳动合同法》14条的情况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位拒绝续签违法，应该支付劳动者赔偿金，工作1年支付2个月工资； 如果员工不续签，要看具体情况。 1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。 2、如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。

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女神节不放假，公司的女职工该拿3倍工资吗？

国务院规定的法定节假日好像没有提到“女神节”，如果你能证明“女神节”是国家法定节假日的话，就可以给女神节上班的女职工开3倍工资。

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一边裁人一边招人。如何一眼识破简历上的整容点？

简历的作假率据不完全统计，达到66%。简历一般都会对自己的建立做一定的修整，这就要求企业相关人员对简历的整容点进行识别。 1.警惕“含糊”信息 求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。 (1)水平含糊。 例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。 (2)教育经历含糊。 学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。 因此，用人企业在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”;如时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999-2003，××大学管理学院;2004-2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。 如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人企业在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。 2.警惕“逻辑性”问题 在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。 (1)不合逻辑。例如，求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。 (2)不合身份。例如，应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑。 (3)前后矛盾。例如，简历中可能有以下信息“出生年月：1985年8月;学历：中专;教育经历：1997年9月进入××中专;工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专。 (4)时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月-2003年7月，武汉××大学本科;2002年6月-2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。 (5)自评价与事实不符。主要查看求职者自评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。 清晰和逻辑是简历的最为基本的要求。

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如何区分经济赔偿中的N、N+1、2N、2N+1？

一、经济补偿金中的N代表了什么? 结合劳动合同法的相关规定，N是工作年限，用来指代劳动合同法中的经济补偿。 N的适用范围有哪些?正常情况下，经济补偿就是N。 解除劳动合同的经济补偿情形，主要有4种： 用人单位提出的协商一致解除 用人单位存在过错的劳动者辞职 劳动者不存在过错的用人单位解雇 经济性裁员 终止劳动合同的经济补偿情形，主要有2种： 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终止的; 用人单位主体灭失(如用人单位被依法宣告破产的;用人单位决定提前解散的等)。 二、N+1指的是什么? 只有出现这3种情形： 医疗期满; 工作不胜任; 客观情况发生重大变化。 也就是上面提到的“劳动者不存在过错的用人单位解雇”，并且用人单位没有提前一个月通知，才需要支付N+1。 这里的1，其实就是代通知金。 三、2N指的是什么? 2N就是违法解除劳动合同后，用人单位支付赔偿金。 若用人单位违法解除，劳动者有以下选择 要求恢复劳动关系， 继续履行劳动合同; 或者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，也就是我们俗称的2N。 在劳动者要求支付赔偿金，或者劳动者要求恢复劳动关系但实践中难以恢复时，用人单位要向劳动者支付赔偿金即2N。 四、“2N+1”没有法律依据，是不存在的。

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从几号发工资，真的就能看出一家企业的好坏吗？

从几号发工资，就能看出一家企业的好坏? 评价一家企业的好坏，从几号发工资来说的话，未免有点太牵强了!不过也不是完全没有道理，网上传的这个段子总结的很形象，你可以看看： 10号之前：多为高科技公司、上市公司、外资公司、国企。 这些公司普遍规模比较大，福利待遇好，各种制度健全，一般在月初的5-10号发工资，很多公司还有各种补贴、节假日福利，体现人文关怀。 10-15号：多为制度健全、注重管理的公司，部分A股上市公司和效益比较好的公司。 这些公司可能没那么大规模，但是公司经营良好，营收强劲，一般都是月中准时发放工资。 15号以后：多为小企业，尤其是社会服务业、劳动密集型公司。 这些公司往往福利差、工资低，人员流动性高，经常为了稳住员工把工资发放日期拖到次月下旬，但还是留不下人。

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哪5种情况，就算被企业辞退，员工也得不到赔偿金？

《劳动合同法》： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。

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如何询问离职原因最好？

楼上的办法对于早有准备的候选人，也不会问出真正的离职原因。想说的会很直接，不想说的怎么委婉也无用。

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公司为什么宁愿高新招新人，也不愿给老员工加薪？

相信你看了一下三点就明白了原因了！ 1、新员工可能是其他企业的老员工。 拥有某方面的经验、特长或者资源。而这些特质，刚好是企业所需的。 所以新员工一进来起点就比老员工高。 2、用人市场变化，招聘难度加大 由于物价、平均收入等的不断提升，社会平均工资在不断增长。 很多年前，市场平均工资比较低，老员工入职起点也低，而今天，市场平均工资比较高。所以即使老员工每年加工资，也比不上新员工的入职工资。 另外就是，现在招聘难度大，不提高工资，根本招不到人，这就导致了新员工工资比老员工高的情况。 3、公司加薪，要考虑员工整体平衡 假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。 如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。 而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。 公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。 就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。 除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。

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内部陪训试讲

1、参加人员一般为分管领导，人事部门工作人员、业务部门领导、员工代表等，也可以酌情增加人员，这个没有确切的规定； 2、根据公司需要培训的内容而定； 3、时长大约在15-20分钟为宜，太长不易发现问题和薄弱点，太长评委容易精力不集中。 4、评估标准一般从以下5点来分析： （1）、个人形象与时间把握； （2）、语言表达能力； （3）、肢体语言运用； （4）、课程内容设计； （5）、与学员互动技巧；

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