签订竞业限制协议

不清楚具体情况。如果劳动和社会保障不给你出具相应证据，可以申请法院调取，还可以申请法院调取公司给该员工发放工资的证明。

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面试技巧

把握住几个大方向：1，工作内容，团队中担任角色2，离职原因3，择业标准，求职意向4，期望薪资5，让候选人提问

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解除“签订的劳动合同是以完成一定任务的”合同还需赔偿吗

既然是外面劳务派遣的人，那就不是员工与本单位的劳动关系，而是与劳务派遣公司的劳动关系。回头看公司与劳务派遣公司之间的协议约定。很多概念错误，合同到期时终止而非解除。无固定劳动合同也没有到期说法。合同到期法定终止，但需要支付经济补偿金。赔偿金是违法解除的2倍经济补偿金数额。支付赔偿金就不用经济补偿金。公司单方面解除也分以下情况:一、用人单位无条件单方面解除劳动合同(过失性辞退)　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;五)劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。二、用人单位附条件单方面解除劳动合同(非过失性辞退)　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　三、经济裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。四、用人单位附条件解除合同和经济裁员的限制劳动者有下列情形之一的，用人单位不得附条件解除劳动合同和经济裁员：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

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公司实施末尾淘汰制度，请问公司这种制度合法吗？

“末尾淘汰”制度前提是，公司设立了绩效考核制度，绩效考核制度性质上是公司的内部规定，法律并没有明确的规定，而在绩效考核制度之上，是否可以再设立末尾淘汰制度，是更加模糊的地带。 从最高法给出的指导案例来看，绩效考核制度，法院是认可的，因为这是公司的内部制度，也没有明显违背其它法律。但如果要想有法律效力，需要两个前提。第一，这个绩效考核制度的制定程序合法，即要经过职工代表大会的通过才行。第二，要经过公示，即每个员工都确实了解这个制度。 那么，有法律效力的绩效考核制度，是否就可以设定末尾淘汰呢?从大量的案例来看，基本是否定。末尾淘汰的法律依据是员工不能胜任工作，以员工不能胜任工作而解除劳动合同的，基本都会被认定为违法解除劳动合同。但如果在调岗或者培训之后，仍然不能适应工作，那么公司可以在补偿你一个月工资之后，解雇你。 所以，末尾淘汰制度，虽然没有明确违法，但是不会得到法院的支持，如果你被末尾淘汰制度踢出了公司，那么你就可以申请劳动仲裁获得该得的赔偿，从指导案例和其它案例来看，弱势的员工大概率都会胜诉。

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有的女员工，怀个孕回来工作就没了，遇到被公司逼走，该怎么办？

这样还有什么可顾及的呢？

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“不调岗就离职！”我用公司违规的证据可以申请劳动仲裁吗？

要看劳动合同是否有约定，比如：“可根据需要对员工岗位进行调整”这样的约定，如果有，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。 根据你的问题描述不清晰的情况，不能给与你肯定的回答，再说“不调岗就离职”这是谁告诉你的，是书面告知还是口头随便一说呢？如果申请劳动仲裁，证据何在呢？

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怎样考核应聘者的英语能力

HR假如必需要测试候选人的英文能力，而HR本身的英文能力又有限的时候，一定要事先设定好几个通用的题目，即招聘任何职位都能用的上的。然后找外国朋友，或者发音好的同事帮忙录音，HR暗里就要苦练这几个题目的发音。另外，设计开放式的英文题目让候选人尽量多说话。 笔试的英文测试要根据岗位的不同进行设计，英译汉或者汉译英都可以，但是要和岗位的专业挂钩，好比招聘质量工程师岗位就可以选择部门的程序文件，质量手册里面的内容等让其翻译。

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签订了实习协议，未完成规定实习期限就离职，可以吗？

请问你签的三方协议吗？有没有约定违约的事项说明呢？弄不清你的协议怎么签的，这个不好说可不可以。

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对于有离职苗头的员工，作为HR招聘人员该怎么办？

遇到这种情况，HR如果想挽留该员工的话，可以找该员工谈话，弄清想离职的真正原因，在和部门领导沟通看采取什么措施留住该员工。 反之最好也要做沟通交流，想离职的员工一般容易说出公司和部门领导及HR的一些弊端，便于在今后的工作中加以改进。

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未签劳动合同且福利严重不对等，是否可以随时解除劳动关系？

未签劳动合同的原因是什么？是你个人的原因还是企业的原因呢？如果是企业原因不愿意要赔偿就直接走人吧。

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上班期间，切水果切到手算不算工伤？

我是老板的话，像你这样的员工，给你赔偿也要让你离开公司！没买社保还申请什么工伤？

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招聘-员工录取问题

1、一般本企业不提供相关的信息和资料。2、这与原企业无关，如果要解除，只能由员工自己想办法。

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如何提升做专业企业培训

需要了解清楚企业培训管理工作者的工作需求是什么？然后按着需求去一步一步的努力，最终实现你的目标。

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企业违法解除孕期女职工，需要做哪些赔偿？

企业违法解除孕期女职工，赔偿标准请看相关法条： 据我国《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的; 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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应聘外企HR，一般需要具备什么条件，应该注意些什么？

企业的类型不同，要求也不太一样，从出资国角度看，欧美企业要求较高，日资次之，港台新马等企业要求最低;从行业角度看，技术密集型、资本密集型企业要求较高，劳动密集型企业要求低; 一般要具备以下条件： 1、 外企使用的语言(比如：英语、日语、韩语、法语)要流利,包括笔头和口语。 2、外企对工作相关经验很重视，一般来说外企的HR助理需要1年的经验，专员需要3年以上经验，主管需要5年的经验，经理需要10年以上经验，不同的级别工资的水平也相差很多。 注意事项：外企对学历和经验匹配度很看重，学历过高过低的都会直接OVER，工作经历不沾边的也OVER，如果外企有朋友，让朋友推荐是不错的方法。

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