赔偿金的问题

属于单位非法解除劳动合同，赔偿金=2*0.5=1个月工资。你才做了半年不到，经济补偿金为0.5个月。非法解除，要双倍，所以可以拿1个月工资，然后现在开始找工作，跟单位说清楚，要求走的时候给1个月的赔偿即可。

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如何正确有效的解除劳务合同

首先他已达到退休年龄，是不具备劳动主题资格的，签订劳务合同也是不能建立劳动关系成为正式员工的。如果他现在享有社保，公司与其解除劳务合同也是不需要支付经济补偿金的，如果他没有享受社保，公司与其解除劳务合同就要支付相应的经济补偿金。先协商解决，协商不通，直接开除，公司是不会承担多大损失的

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工作不顺

与其这样矛盾的坚持，不如慎重考虑，改变方向，换个环境重新开始。

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业务人员的考勤管理如何制定？

我们公司免费用的儒思旗下的“之本云”打卡

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小公司HR每天都在打杂，没有机会做专业性工作，该怎么办？

如果你感觉专业知识扎实的话，又不想打杂，劝你还是离开小公司，去大公司做你所谓的专业性工作吧。

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急需绩效考核方案

《餐饮行业 ：怎么才能做好绩效考核？（附方案）》https://www.ruthout.com/information/1712.html 看看这个或许能解决你的燃眉之急。

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关于招聘渠道的问题

可以试试下面的这些渠道： 社交平台：微博、兴趣部落、贴吧、抖音 社区：豆瓣小组、垂直领域的知乎、果壳、小红书 社群：QQ热门群、朋友圈、微信群 组织类：地区的人才协会，高校招聘组织、

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公司承诺有补贴但没有签订协议，是入职起生效还是转正后呢？

谁跟你承诺的，你直接问问不就完了吗？这问题别人怎么能回复你呢

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劳动补偿处理

1、正常的工资。2、经济补偿金。劳动合同法第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

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年会主题口号

可以结合公司的名称+当年生肖+公司未来一年发展愿景来定也可以直接给老板定也可以选一些有新意或者当年大热词来定，看公司性质，由老总定。

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签订竞业限制协议

不清楚具体情况。如果劳动和社会保障不给你出具相应证据，可以申请法院调取，还可以申请法院调取公司给该员工发放工资的证明。

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面试技巧

把握住几个大方向：1，工作内容，团队中担任角色2，离职原因3，择业标准，求职意向4，期望薪资5，让候选人提问

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解除“签订的劳动合同是以完成一定任务的”合同还需赔偿吗

既然是外面劳务派遣的人，那就不是员工与本单位的劳动关系，而是与劳务派遣公司的劳动关系。回头看公司与劳务派遣公司之间的协议约定。很多概念错误，合同到期时终止而非解除。无固定劳动合同也没有到期说法。合同到期法定终止，但需要支付经济补偿金。赔偿金是违法解除的2倍经济补偿金数额。支付赔偿金就不用经济补偿金。公司单方面解除也分以下情况:一、用人单位无条件单方面解除劳动合同(过失性辞退)　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;五)劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。二、用人单位附条件单方面解除劳动合同(非过失性辞退)　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　三、经济裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。四、用人单位附条件解除合同和经济裁员的限制劳动者有下列情形之一的，用人单位不得附条件解除劳动合同和经济裁员：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

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公司实施末尾淘汰制度，请问公司这种制度合法吗？

“末尾淘汰”制度前提是，公司设立了绩效考核制度，绩效考核制度性质上是公司的内部规定，法律并没有明确的规定，而在绩效考核制度之上，是否可以再设立末尾淘汰制度，是更加模糊的地带。 从最高法给出的指导案例来看，绩效考核制度，法院是认可的，因为这是公司的内部制度，也没有明显违背其它法律。但如果要想有法律效力，需要两个前提。第一，这个绩效考核制度的制定程序合法，即要经过职工代表大会的通过才行。第二，要经过公示，即每个员工都确实了解这个制度。 那么，有法律效力的绩效考核制度，是否就可以设定末尾淘汰呢?从大量的案例来看，基本是否定。末尾淘汰的法律依据是员工不能胜任工作，以员工不能胜任工作而解除劳动合同的，基本都会被认定为违法解除劳动合同。但如果在调岗或者培训之后，仍然不能适应工作，那么公司可以在补偿你一个月工资之后，解雇你。 所以，末尾淘汰制度，虽然没有明确违法，但是不会得到法院的支持，如果你被末尾淘汰制度踢出了公司，那么你就可以申请劳动仲裁获得该得的赔偿，从指导案例和其它案例来看，弱势的员工大概率都会胜诉。

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有的女员工，怀个孕回来工作就没了，遇到被公司逼走，该怎么办？

这样还有什么可顾及的呢？

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