离职员工不配合交接，怎么办？

我们公司之前有一个技术离职不配合交接，我没给他开离职证明，结果他要去的下家没给他办理入职，后来他倒着急了，回到公司乖乖的做了交接。不过不开离职证明是有时间限制的，不能超过15天。

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公司不想续签，员工合同还有半个月到期怎么办

遇到这种情况，没有太好的办法，HR只有先给员工沟通，看员工的态度了。 如果单位不续签，需要进行经济补偿。 用人单位提出不续签的，应该支付劳动者经济补偿金，工作1年支付1个月工资；如果劳动者存在《劳动合同法》14条的情况下要求续签无固定期限劳动合同的话，用人单位拒绝续签违法，应该支付劳动者赔偿金，工作1年支付2个月工资； 如果员工不续签，要看具体情况。 1、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿。 2、如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。

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女神节不放假，公司的女职工该拿3倍工资吗？

国务院规定的法定节假日好像没有提到“女神节”，如果你能证明“女神节”是国家法定节假日的话，就可以给女神节上班的女职工开3倍工资。

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一边裁人一边招人。如何一眼识破简历上的整容点？

简历的作假率据不完全统计，达到66%。简历一般都会对自己的建立做一定的修整，这就要求企业相关人员对简历的整容点进行识别。 1.警惕“含糊”信息 求职者在撰写简历时常常会隐藏一些不利信息，夸大一些有利信息，而达到此目的常用技巧之一就是运用含糊字眼。 (1)水平含糊。 例如，一位大学毕业生的简历中有这样的描述：“英语水平：具有较强的听说读写能力”，用这种含糊的表达方式来描述自己的技能水平，基本可以推测该名学生在大学期间没有通过英语最基本的四级。 (2)教育经历含糊。 学历一般是非常硬性的指标，所以求职者可能会做一些处理。例如，一位自考的大学毕业生，对受教育类型不做说明，从简历中受教育时间看很容易误以为是统招统分的学生。 因此，用人企业在制作求职申请表时最好特别注明“受教育类型”;如时间含糊。例如，有一份简历是这样写的：“1999-2003，××大学管理学院;2004-2006，××有限公司”，如果从“年份”上看，一般人看不出什么问题，但实际上这里的空隙很大。 如果这个人于2003年7月份大学毕业，2004年7月份就职，中间就会有一年的空档。仅从年份上看，中间甚至可以产生近两年的空档，如2003年1月到2004年12月。所以，用人企业在制作求职申请表时通常需要特别注明求职者对时间的描述要具体到某年某月。 2.警惕“逻辑性”问题 在审查简历时，要关注简历中有关信息的逻辑性，如简历中的描述是否符合逻辑性、是否符合应聘者的真实身份、是否有互相矛盾的地方等。 (1)不合逻辑。例如，求职者在描述自己的工作经历时，列举了一些著名的企业和一些高级职位，而他所应聘的却只是一个普通职位，这种不合常情的事情就需引起注意。 (2)不合身份。例如，应届毕业生的求职简历中，有关社会实践的部分有以下描述：“在××公司，负责销售工作”。类似这样的表述明显不符合求职者的身份，公司会让一位做兼职的大学生负责销售工作，让人怀疑。 (3)前后矛盾。例如，简历中可能有以下信息“出生年月：1985年8月;学历：中专;教育经历：1997年9月进入××中专;工作经历：2001年进入××公司”。在这份简历中，存在明显矛盾的地方。从时间推算，这位求职者应该是12岁进入中专学习，16岁进入一家公司工作。按照现在的教育制度，12岁应该正在念小学，就算读书早一点，也应该在读初中，不可能读中专。 (4)时间不连贯。求职者的简历中发现如下信息“1999年9月-2003年7月，武汉××大学本科;2002年6月-2004年8月，广东××公司”，从简历上看，学习和工作地点在两个不同的地方，大学四年的时间有两年不在学校。后来经过证实，发现该名求职者获得的学位是通过函授得到的。 (5)自评价与事实不符。主要查看求职者自评价是否适度，是否属实，是否与工作经历中的描述一致。例如，一位求职者在自评价中自称“细致耐心”，可在简历中却发现多处错别字。 清晰和逻辑是简历的最为基本的要求。

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如何区分经济赔偿中的N、N+1、2N、2N+1？

一、经济补偿金中的N代表了什么? 结合劳动合同法的相关规定，N是工作年限，用来指代劳动合同法中的经济补偿。 N的适用范围有哪些?正常情况下，经济补偿就是N。 解除劳动合同的经济补偿情形，主要有4种： 用人单位提出的协商一致解除 用人单位存在过错的劳动者辞职 劳动者不存在过错的用人单位解雇 经济性裁员 终止劳动合同的经济补偿情形，主要有2种： 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同到期终止的; 用人单位主体灭失(如用人单位被依法宣告破产的;用人单位决定提前解散的等)。 二、N+1指的是什么? 只有出现这3种情形： 医疗期满; 工作不胜任; 客观情况发生重大变化。 也就是上面提到的“劳动者不存在过错的用人单位解雇”，并且用人单位没有提前一个月通知，才需要支付N+1。 这里的1，其实就是代通知金。 三、2N指的是什么? 2N就是违法解除劳动合同后，用人单位支付赔偿金。 若用人单位违法解除，劳动者有以下选择 要求恢复劳动关系， 继续履行劳动合同; 或者要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，也就是我们俗称的2N。 在劳动者要求支付赔偿金，或者劳动者要求恢复劳动关系但实践中难以恢复时，用人单位要向劳动者支付赔偿金即2N。 四、“2N+1”没有法律依据，是不存在的。

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从几号发工资，真的就能看出一家企业的好坏吗？

从几号发工资，就能看出一家企业的好坏? 评价一家企业的好坏，从几号发工资来说的话，未免有点太牵强了!不过也不是完全没有道理，网上传的这个段子总结的很形象，你可以看看： 10号之前：多为高科技公司、上市公司、外资公司、国企。 这些公司普遍规模比较大，福利待遇好，各种制度健全，一般在月初的5-10号发工资，很多公司还有各种补贴、节假日福利，体现人文关怀。 10-15号：多为制度健全、注重管理的公司，部分A股上市公司和效益比较好的公司。 这些公司可能没那么大规模，但是公司经营良好，营收强劲，一般都是月中准时发放工资。 15号以后：多为小企业，尤其是社会服务业、劳动密集型公司。 这些公司往往福利差、工资低，人员流动性高，经常为了稳住员工把工资发放日期拖到次月下旬，但还是留不下人。

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哪5种情况，就算被企业辞退，员工也得不到赔偿金？

《劳动合同法》： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。

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如何询问离职原因最好？

楼上的办法对于早有准备的候选人，也不会问出真正的离职原因。想说的会很直接，不想说的怎么委婉也无用。

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公司为什么宁愿高新招新人，也不愿给老员工加薪？

相信你看了一下三点就明白了原因了！ 1、新员工可能是其他企业的老员工。 拥有某方面的经验、特长或者资源。而这些特质，刚好是企业所需的。 所以新员工一进来起点就比老员工高。 2、用人市场变化，招聘难度加大 由于物价、平均收入等的不断提升，社会平均工资在不断增长。 很多年前，市场平均工资比较低，老员工入职起点也低，而今天，市场平均工资比较高。所以即使老员工每年加工资，也比不上新员工的入职工资。 另外就是，现在招聘难度大，不提高工资，根本招不到人，这就导致了新员工工资比老员工高的情况。 3、公司加薪，要考虑员工整体平衡 假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。 如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。 而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。 公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。 就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。 除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。

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内部陪训试讲

1、参加人员一般为分管领导，人事部门工作人员、业务部门领导、员工代表等，也可以酌情增加人员，这个没有确切的规定； 2、根据公司需要培训的内容而定； 3、时长大约在15-20分钟为宜，太长不易发现问题和薄弱点，太长评委容易精力不集中。 4、评估标准一般从以下5点来分析： （1）、个人形象与时间把握； （2）、语言表达能力； （3）、肢体语言运用； （4）、课程内容设计； （5）、与学员互动技巧；

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关于集团层面与分子公司层面的薪酬管理问题

针对这种情况，可以购买一套人力资源工具，集团总部可以实时查看各分子公司的所有薪酬数据，如成本明细，这样不用线下层层审批，避免引起各分子公司的反感。

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人事任命书

1、写所有的职务； 2、公司有新的人员职务变动，宣读是为了让大家清楚新的人事分工及隶属关系。 任命书格式可以借鉴一下： 人事任命书 为适应新形势下公司经营发展需要，经公司管理层会议决议，决定对以下同志进行新的人事任命，现予以公布： 任命_______同志为事业部总经理，主持事业部的日常工作; 任命_______同志为事业部副总经理，负债协助总经理完整任务。 任命_______同志为人事部总经理，主持人事部的日常工作; 任命_______同志为人力资源部经理，主持该部门的日常工作; 以上任命决定自发布之日起即开始执行。 总经理： (印章) 年 月 日

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新员工面试问题（普工）

 第一步：起——提出问题   对应聘者来说，行为面试的首要难题是在面试的初始阶段还不太适应回忆自己过去的经历。那么，这时提出的问题最好是其工作经历中发生的相关事件，如：个人成长的关键阶段、与目标岗位接近的工作经历、工作岗位或角色发生变化、重大项目或重要的工作事件、获得的表彰或荣誉、应聘者在自我介绍时着重提到的经历等，这些应聘者都会记得比较清楚，也容易说出来。如果有一个事例使应聘者逐渐进入状态，整个行为面试就容易开展了。当面试官从这些方面切入话题进行发问时，需要注意以下几点：1.面试提问前，先要进行寒暄，营造面试氛围，消除应聘者的紧张和焦虑情绪，引出面试主题，让他讲真话。方法有很多种，可以进行简单闲聊，或先让他“做一个简单的自我介绍”，或“讲述一件工作中印象最深刻的经历”。2.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告，一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转移到别的话题上。3.如果面试者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。   对于一些面试官而言，接下来最大的难题是如何提问。如果面试官了解了行为面试的句式是如何构成的，提问就变得简单了。表1至表3就是笔者总结梳理的情境化行为面试的几种标准句式。   相比之下，句式三比句式二更加情境化，更加突出情境中的矛盾冲突点，更容易让应聘者找到回忆过去行为事件的感觉。   总体来看，这三种句式没有绝对的优劣之分。但是在同一次面试中，提问句式不应过于单一，可以几种句式搭配起来使用。   需要注意的是，如果应聘者对其中的某个问题回答是“以前从来没有遇到过”，这可能有三种情况：一是其缺乏从事该职位的相关经验和背景;二是该问题不是该岗位遇到的典型情境;三是应聘者故意回避该问题。针对第三种情况，提问应当更有技巧一些，应当先挖个“坑”给应聘者跳，比如我们可以这样来提问：通常在与人沟通时，并不是所有的人都那么好相处，在过去面对这样的情况，你是如何沟通的?   第二步：承——追问细节   在面试过程中，常常会碰到一些非行为面试的描述语句。如以下关于团队合作性的事例回答：这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的……   通过上面的回答，根本无法判断应聘者的合作性问题。所以在面试中一定要进行追问。通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。追问的基本原则就是STAR原则(背景、任务、行为、结果)。为使追问内容更加标准化，笔者将STAR细化为表4中的内容。   行为面试的关键点是行为表现。而不同情境下人的行为是不同的，因此了解行为的背景信息十分关键。通过关键工作事件了解应聘人员素质，包括背景、个人的行动以及后果;了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的;尽可能让应聘者详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。   在实际的面试中，当发现应聘者使用表5中的描述词语时，要进行追问。   第三步：转——转移过渡   在面试过程中，一般需要考察应聘者多个指标，列举多个行为事件，面试官需要提多个问题，进行多次追问。而在这其中，怎样进行话题的衔接、转移，怎样进行面试节奏的调整，也是一个关键部分。特别是随着面试时间的推移，面试官可能会发现，还是需要干预应聘者的谈话，因为他可能已经在前面几个问题上花费了太多的时间，如果一直这样下去，这位应聘者可能会占用其他应聘者的时间，或者你事先准备的问题会无法全部提出，就不会达到结构化行为面试的要求。   转移过渡并不太难，最好是在应聘者停顿的时候使用表6中的方法，有礼貌地打断他，顺利实现转移过渡。   第四步：合——整合评价   当面试提问结束后，就进入最后的整合评价阶段，这对于很多面试官来说是一个挑战。作为评价者，应认真研究和掌握面试评分过程中的各种评分技术及相关的、应该注意的问题：●紧扣评价指标和标准进行评分。在面试前，面试官一定要深刻理解面试的评价指标和评分标准，要避免光环效应、第一印象、似我效应等误差。如果多位面试官同时参与，面试前还要对目标岗位要求、面试题本和追问思路、评分标准达成一致意见。●区分哪些是“规定动作”，哪些是“自选动作”。应聘者描述的行为事件里的行为是评分的重要依据，但是在使用这些“行为证据”的时候，还要注意进行区分。某些行为是公司制度和流程的“规定动作”，应聘者采取的这些行为并不能代表其能力高，但是如果没有这些行为，则说明应聘者能力低。而反映应聘者能力的，就是那些制度和流程没有明确规定的“自选动作”。●符合正态分布。当面试人数较多时，可以按照正态分布的规律规定优良中差不同评分等级人数的比例，给面试官评分一个把握的尺度参考，以防止评分过于集中或极端，减少组间差异。   此外，在评分时，需要谨慎对应聘者描述的负责事件进行评价。在这些负责事件中，往往隐藏了很多求职者的价值观、求职动机、性格特征等因素，是务必深入挖掘的，但是不能因为有失败事件就把人“一棍子打死”，而应当重点关注应聘者能否从失败事件中吸取教训，并且在之后有明显改善。

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HR离职后 不主动退群，HR是否可以直接清除？

我一般是直接清除的。。也许人家只是遗忘了这个群

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HR年龄大如何成长

还是建议系统学习一下，考取证书吧，同时可以在基础岗位历练一下

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