招聘遭遇低底薪，怎么提升人员入职机率

1、可以增加提成和绩效部分，可以调动员工的积极性，也可以减少人员流失率。2、底薪是不得低于最低工资标准的，这是违法的，作为hr可以和老板讲清利弊关系。

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试用期员工表现差强人意，是果断中止合同还是延长试用期？

1、提供该主管试用期不能胜任该岗位的实际情况，明确告知该主管；2、试用期员工达不到工作岗位的要求，协调该主管主动辞职；3、明确告知该主管公司会根据《劳动法》解除劳动合同。

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关于招聘的问题

1.首先依据实际需要拓宽招聘渠道。2.记录下每个渠道资讯，收集到的简历份数，合格简历份数，面试人数，录用人数。3.收集人员流动的资讯：部门，人员类型、离职原因。4.收集周边同类企业招聘状况信息。5.汇总分析留下记录

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如何建立培训体系？

1、 培训工作内部组织总体框架 。2、 成立培训工作领导小组。3、明确各部门培训职责。4、培训计划制定 5、培训师资选聘 6、培训资料制作 7、培训课程实施8、培训档案整理

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如何有效的让应聘者来公司面试？

1、打电话确认下没来的原因，根据原因决定是否再约时间面试。2、可以在约面试之前打电话先沟通下，做个简单的电话面试。

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公司在行业内的名声不是很好，在这种情况下如何做好招聘工作？

1、如实沟通，与候选人交流清楚问题等等，同时也交流清楚企业的改变、优势等等；2、反向压力。沟通情况候选人的要求等等，再呈现简历到用人部门，如果“求才”，可以反向“通过外部压力”促使企业做出改变，包括薪资提升预期等，以利于实际的面谈及后期的实际入职等等。3、尽能力做好自己的工作。

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关于求职者以往薪酬真实度的评判

一，企业可以增加背景调查这一项，如果觉得求职者各方面都符合目前需要的情况下，可以采用这个方法，那么在薪酬这个方面很难有水份了。问题二：个人觉得这类求职者即使入职后，归属感并不强，可能很快就会跳槽。这类人应该尽量避免招进来。 当然确实是有些公司会定薪比较高。企业在定薪时不要卡得太死，同时需要纵、横向都做好比较和调查。对于求职者而言，离职的原因其实不是环境就是薪酬，一般求职者不会选择低于自己的薪资的新工作，如果遇到这类乱开价的求职者，问他接受的底价是多少和以前的薪酬架构。当然你公司如果有其他福利待遇好的方面也是吸引求职者的另一个重要因素。比如年假多、有额外的工商保险、集体旅游等等。 

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怎样招聘到匹配度较高的人才？

1、校招，找适合本职位的准也得学生。2、拓展招聘渠道，行业内推，员工介绍，猎头等。3、加强福利待遇问题。

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因地理位置原因，如何能招聘到高级的IT人员？

建议增加交通、住房、通讯、等方面的补贴

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入职资料的准备时间？

1、要跟进候选人不入职的原因，估计候选人没有回音跟入职资料准备的期限长短没多大关系。2、对于通过面试的候选人一般做法是与候选人商定入职日期，然后发出录取通知书，上面写上要准备的入职资料。准备入职资料的期限没有具体的规定多少才合适，主要是看候选人能入职的时间，如果候选人能马上到职，那准备期限可能是1-2天，如果候选人要一个月后才能入职的，就30天。

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怎样招聘成熟型人才

   1、对于你要求的招聘对象在网上注明。  2、可通过当地的报纸、电视、LED广告等渠道进行招聘。

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工作分析的方法

1、访谈法 访谈者可以根据被访谈者的微表情或者肢体语言得到其他方法不易观察到的多方面信息适用于长时间的心理特征的分析，但是被访谈者可能在回答问题时会有所保留，且面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。访谈法最好不要单独使用，最好与其他方法配合使用；2、问卷调查法 在岗位分析中使用最为广泛，其优点是费用低、速度快，调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行岗位分析，它免去了长时间观察和访谈的麻烦， 但是这同时又对问卷设计提出了较高的要求，在能够激起员工的兴趣的同时还要获得详细的信息，最主要的是要进行说明，否则会理解不同，产生信息误差；3、观察法 （1）注意所观察的工作应具有代表性。（2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意事项。在适当的时候，工作分析人员应该以适当的方式将自己介绍给员工。（3）观察前应确定观察计划工作，计划工作中应含有观察提纲、观察内容、观察时刻、观察位置等。（4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录。（5）在使用观察法时，应将工作分析人员用适当的方式介绍给员工，使之能够被员工接受。可看出采用观察法进行岗位分析结果比较客观、准确，但需要岗位分析人员具备较高的素质。但是观察法也存在一些弊端，不适用工作循环周期很长的工作，难以收集到与脑力劳动有关的信息。所以说观察法适用于外显特征较明显的岗位工作，如生产线上工人的工作、会计员的工作等，但不适合长时间的心理素质的分析和工作循环周期很长的、脑力劳动的工作；4、典型事例法 适用于员工太多，或者职位工作内容过于繁杂的工作；5、参与法 与其他方法相比，参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。获得的信息更加准确。由于分析人员本身的知识与技术的局限性，其运用范围有限，只适用于较为简单的工作岗位分析。所以该方法只适应于短期内可掌握的工作，专业性不是很强的职位不适于需进行大量的训练或有危险性工作的分析；6、工作日志法 如果这种记录记得很详细并且正确，那么经常会提示一些其它方法无法获得或者观察不到的细节，但是工作日志法最大的问题也是工作日志内容的真实性问题。该方法适用于高水平、复杂工作的分析，可以显示出其比较经济与有效的功用；

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在招聘网站发布招聘信息时需要注意哪些事项？

1、做好企业简介2、职位描述必须规范，明确岗位职责3、及时对应聘者进行反馈4、给予了求职者充分的尊重5、面试做好相关的专业知识。

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工作分析的基本信息

工作分析基本术语、内涵和流程。

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结构化面试的题目设置时候需要根据专业来设置？

结构化面试主要考核与工作紧密相关的胜任能力，所以最好要根据专业来设置。

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