关于社保退帐

当月可以申请退保？

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毕业大学生，应该如何处理？

1、笔试，考一些逻辑思维推理的题看思维是否清晰；考一些专业题，看专业知识学的是否扎实。2、面试，进一步了解他的语言表达能力、沟通能力；看一下在校成绩单和学校推荐信，进一步考察学习和平时表现情况；问一下家庭情况父母工作等，看负担重不重、做不做家务，对家庭教育也多少有些了解；谈一下本人的短期目标和长期目标，看一下他对自己今后是否有努力方向，是否符合企业用人理念，对方是否盲目找工作；了解一下对方对薪资福利的要求，看企业是否能够承受。

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入职要求提供户口本复印件和银行流水号？

1、户口本复印件提供：这个要求是比较合理的，正规的公司会有要求，这个属于个人背景的一部分，特别后续个人出现问题，方便予以追责的。2、提供银行流水号：这个属于企业做法，不好评价。

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加班时间超法律规定时间要怎么处理？

1、增加岗位人员2、合理调整薪资。

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特殊工时的计算？

工时制有三种：标准、综合、不定时不论是那种，都要按每天八小时外算加班，区别在于：标准：周一至周五加班按1.5倍；周末加班按2倍；法定假日加班按3倍。综合：每月超标准工时之外的时间按1.5倍；法定假日加班按3倍。不定时：平时不算加班，法定假日加班按3倍。

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驻外销售人员如何招聘更有效

1、增强销售人员的积极意识及工作动力。2、加强销售人员的培训工作3、加强销售的绩效。4、优化销售工作流程，简化完善以提高销售整个环节的工作效率，包括财务等后勤部门的一定配合，都会对销售工作的高效开展起到一定辅助作用。5、鼓励现有优秀销售人员负责开发办事处所在地业务及市场；6、招聘的时候就注明工作地点；7、对有意向的求职者进行电话或者网络初次沟通、面试，缩小和精简应试人员；8、对精简后的人员要求来公司本部进行复试，合格者予以报销来回路费；9、在福利待遇上对这些人员特殊对待；10、设置一名督导，专门负责这些驻外销售人员的管理。

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如何设置销售人员的薪酬体系？目前基本工资+提成已成过去时？

《营销人员薪酬设计这样做，定能留住销售精英！》https://www.ruthout.com/information/2581.html 这篇文章和这个视频可以参考：《销售人员的绩效与激励体系设计》https://www.ruthout.com/weike/3453.html

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人才测评技术的流程与误区

《人才测评技术的流程与误区》https://www.ruthout.com/weike/3631.html 可以观看一下这个视频。

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人才测评方法

基于胜任特征的人才测评技术方法：1、 纸笔心理测验法 常用的纸笔包括能力测验、个性测验和动机测验。其中能力测验主要有韦氏智力测验、瑞文推理测验等。个性测验包括大五测验、16PF、CPI、DISC等。动机测验主要有TAT测验、句子完成测验等；2、 行为事件访谈技术（BEI） BEI作为研究胜任特征的最原始最有效的方法，也是测评胜任特征的重要方法。在对管理者胜任特征评价时，要求在某个岗位上工作人员或者候选人描述几个他们如何处理特别好和特别差的事件经过。通过对这些关键事件的定性与定量分析来确定其是否具有在某一具体职务上所要求的能力素质，这种方法比观察法更为方便可行；3、 情景模拟法 这种方法是观察模拟工作情境中的行为来确定某一具体工作所需的胜任特征。人际理解、影响力、团队合作宜采用情景模拟的方法，各种方法比较起来，情景模拟是一种很有效的方法，但费用高，难操作。常用的情景模拟测试手段包括无领导小组讨论、文件筐、角色扮演、管理游戏等情景模拟技术实现了动态测试。可以测试出来智力测验在静态测试中所不能测试出来的胜任特征；

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影响人力资源供给预测的因素

影响人力资源供给预测的因素诸多，如企业内部环境和企业外部环境，但人们往往习惯于从工资因素和非工资因素来加以分析，事实证明，工资是影响人力资源供给的最为基本的因素，因为它是满足人们各种需要的基础；非工资因素主要指文化因素和劳动者因素两个方面，文化因素包括职业声望、环境、工作条件、组织文化及安全保障等因素；

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目前正在规划公司人才梯队，请问咱们的平台上有什么好的课程能够提供参考帮助？

你直接搜索“人才梯队”就可以找到相关的视频、资料、资讯等

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员工一周工作时间几小时

40个小时

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在无领导小组讨论中获胜的技巧

无领导小组讨论获胜技巧：一、审时度势，看准火候，掌握发言良机！ 面试时，如果不是按照抽签决定发言顺序，考生在面试开始后，应该在第二、三位亮出自己的观点，这样不仅可以给主考官留下较深刻的印象，还有可能引导和左右其他应试者的思想和见解，将他们的注意力吸引到自己的事项观点上来，从而争取充当小组中的领导角色。同时，要学会倾听别人的发言，把握说服对方的时机。不要在对方情绪激动的时候试图使他改变观点。因为在情绪激动时，情感大于理智，强迫反而可能使对方更加坚持原有的观点。考生可以运用先肯定后转折的技巧，以此拒绝接受对方的提议。考生先予以肯定，可使对方在轻松的心理感受中，继续接受信息。之后委婉地说出自己的反对意见，对方较易接受，这样既可以使自己从难以反驳的困境解脱出来，又使对方能在平和的心态中接受。二、学会倾听，总结提升观点！ 在其他成员发表意见的时候，应当表现出对他们谈话内容的兴趣，这也是尊重他人的表现。在倾听的同时，可以在一旁稍微做记录，这样做不仅让说话者感觉到你在听，同时，你也可以利用这段时间整理自己的思绪或学习他人的观点。尤其在面试开始时，如果自己还没有成型的思路，就可以利用倾听的机会，摄取他人观点中对自己有用的信息。待自己的应答思路及内容都成熟以后，再精心地予以阐述，最终达到基于他人而又高于他人的目的。三、言简意赅，反应问题实质！任何语言的攻击力和威慑力，归根到底来自于语言的真理性和鲜明性。反驳对方的观点不要恶语相加，敌视的态度不能达到有效反驳的目的。从心理学角度看，敌视的态度会使人产生一种反抗心理，因而很难倾听别人的意见。反驳对方的观点的时候，首先要表示出自己的友好态度，在部分肯定对方观点的基础上，再提出自己的一点不同意见，最后在陈述自己观点依据的过程中，放大对方观点的错误性，同时放大自己观点的正确性，让听者能在你的言语中潜移默化地接受你的观点，然后进而让听者自己否定了对方的观点；要是想达到这样的效果。准备工作是不可少的，我们要提前准备纸笔，记录要点。合理利用草稿纸，在别人滔滔不绝地讨论时，你可以做些记录，表明你在注意听。但是要听的时候画出你认为是他缺点的地方，留下标记，以便进行反驳。然后简单写下自己的观点，组织一下自己的语言。切记一定要提前做准备，再高明的发言者都是不能将自己精彩的发言随手拈来的，都需要提前的准备和思考；四、团结组员，融洽人际关系！小组讨论是建立在信任的基础上的，对方在考虑是否接受别人观点时，会首先考虑相互的熟悉程度和友善程度，彼此的关系越亲密，就越容易接受你的观点。若他认为彼此存在的是敌对的关系，那么对你的观点的拒绝就是对他的自我保护。所以我们要尊重队友观点，友善待人，不要恶语相向。一般无领导小组讨论都会由6至8人组成，要想维持良好的人际关系，每个成员都要顾及到，不要因为“话不投机”而冷落某个人。在话题的选择上也要符合大众的口味，若说的过于专业或大家不感兴趣，听者可能会出现厌倦之意，这时你会被大家贴上不合群的标签，这些都是不利于面试的表现的。

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三支柱管理模型

1、HR三支柱模型是代维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心）。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。 2、三支柱管理转型，简单来讲就是将HR的角色一分为三。实践证明，这种运作模式能够显著提升HR的效率和效能，这就是在领先公司中常见的HR三支柱模式：HR BP、HR COE、 HR SSC。

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走近面试现场

提前几分钟到达；着装要得体大方，不要穿奇装异服；女同志切忌浓妆艳抹，可以稍微画个淡妆；打招呼要面带微笑，用好礼貌用语；站有站相，坐有坐相；走进面试现场基本就这些吧！面试中言谈举止掌握度，三思而后行！

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