请问应发工资或应计工资都包括哪些？

《关于工资总额组成的规定》第三条 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。　　工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。　第四条 工资总额由下列六个部分组成：　　（一）计时工资；　　（二）计件工资；　　（三）奖金；　　（四）津贴和补贴；　　（五）加班加点工资；　　（六）特殊情况下支付的工资。第十一条 下列各项不列入工资总额的范围：　　（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；　　（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；　　（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；　　（四）劳动保护的各项支出；　　（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；　　（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；　　（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；　　（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；　　（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；　　（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等； 　　（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；　　（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用； 　　（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；　　（十四）计划生育独生子女补贴。具体建议看一下这个法规。

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工资方案的问题

一般情况下，只要其工资总额不低于当地的最低工资标准就可以了；而不是基础工资低于当地的最低工资水平。

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口头约定变更劳动合同，实际已履行三个月可反悔吗？

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。企业HR做得不到位，岗位变更涉及的相关薪酬和岗位的约定必须在一个月内在合同上进行变更。

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工作时员工自愿放弃缴纳五险，离职后员工仲裁要求补偿保险金？

员工可以要求补缴社保，公司可以要求员工返还社保补贴（如果有的话）

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请问大家技术职称评定有相关的网址么？

1、个人觉得既然公司制定了技术职称补贴，应该完善的补贴制度，里面应该载明了什么证书补贴多少钱啊，不然什么都没有定就发下去员工来申请补贴多尴尬。2、补贴的东西本来就是公司福利，公司完全可以自主制定，只要级别是低到高，补贴多到少就可以。3、如果遇到制度里面没有载明的证书也可以注明是不计算补贴或者需要技术职称评定委员会讨论定级后次月补发补贴。

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作为未婚职业女性，可否贸然辞职？

马上就要结婚生娃吗？如果是，那就留下，如果不是，该找新工作就去找吧，找好了再辞职。前提是有能力有自信。

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入职半年，老板找我要企业文化！？

企业文化不是几句话，更不是员工编出来的，他是老板的思想情怀，目标愿景，价值追求，无形但实实决定着工作运行。不是他找你要，是你要找他要，最好是你和老板深度沟通，给他进行概括总结，再写出来，这是他思想深处的东西。

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员工出差，给予差旅补贴的天数应该怎样核算呢？

这个一般都是公司自己来规定的。

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如何招到电话销售人员

做医院生意需要有关系，像这种行业，普通电销肯定做不下来，做下来的也没没有复制性，可以试着请一个有能量的人。

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在建人力资源部，基本没工作经验的菜鸟如何应付？

先试着做，有哪位牛人的指导，也不容易做坏。看看那位牛人留下报告上面写着出现了什么问题，给出了什么建议。找到条主线，就当自己是大老板，现在要着手抓人事工作，你所看到的问题，哪些需要先解决的，都列出来，好的方面也要列出来，全是问题老板会很头痛的。然后让老板再补充，一定要明白老板的意思哪个着急，这些事不是一次就能解决的，不要怕被批评。老板要看到你在做事，而且是做他很着急的事，并且思路正确，主线明确。细节方面是需要沟通十次，二十次的，要不停的灌输老板，这事不是一两次就能解决的思想，让他支持你，不然你会被夹在中间的。

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进入职业倦怠期，怎么办？

你在目前公司已经连续工作四年，中间有发生过工作上的摩擦及人际关系因素，造成情绪低落，工作动力不足，自我成就感低，这些确实是职业倦怠的明显标志。但是就像你所说的，你在每家公司三年左右时会出现这样的情况，然后逃离，这样总不是办法，于你的职业发展也不利，这时候的调整需要从自己的工作或工作外发现更多的兴趣和爱好，可以持续投入培养。像工作中被投诉、挨批评等问题，在职场中不可避免，还需要调整心态、反思自己在这些问题中做的欠妥的地方，提升自己能力。伴随你在工作中能力的提升，成长为解决问题的专家时，目前的问题都不再是问题。

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集团和地区控股公司的制度一样

首先，北京的新公司是分公司还是子公司？分公司的话一些贯标文件和收发文必须按照集团的模板操作，子公司的话灵活性更强一些。其次，前提是集团总部也不希望北京分公司因为流程、表格等细节影响效益和公司品牌，在这个基础上由主要提出需求的部门联合人力行政中心向集团总部提出申请，并提供修改意见和修改方案。最后，有理有据的话，集团总部没有理由不给改，至于权限是否下放的问题，需要长期斗争。

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刚做人事如果转做第三方，以后的发展方向是怎样的

首先，你要明确和权衡自己比较擅长做哪一块？自己更想要做什么？想要达到什么样的高度？其次，选择比努力更重要。再次，做好自己的职业规划，3年内要达到达成什么目标，5年内要实现什么，未来10年呢？第四，建议不要在这里做一年，或到其他公司又做一两年。因为如果对某一领域不熟悉，对某一岗位不精通，没有达到熟练操作人力资源的某些板块或独当一面的程度，在以后的应聘中很难体现自身的优势，很可能影响职业生涯的发展。第五，转向第三方，与人合伙也不是不可能，自己都做了哪些准备工作（调查和了解），合作的协议是如何的？合伙人给出什么样的条件，自己是否能接受？如果接受了，接下来要如何开展工作，需要慎重考虑，等等因素。

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国营单位破产，员工怎么维权？

找到公司主事的人，虽然破产，但是作为国企还要会安排人处理善后的。跟踪工厂财产清算情况，最好请一个律师，因为破产后的资产第一笔应该支付的是员工工资。该怎么做？

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员工在工作过程中未按规范操作受伤，算工伤吗？

工伤是无过错责任，违规了也算工伤，只要不是故意的就算

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