如何让固执己见的上司相信自己的提议？

可以尝试着跟着上司的意思做，但做的同时要善于分析问题，找到问题的关键，在问题出现能及时给一个很好的补救，时间长了，会转为被你上司信任的，人都有一个慢慢熟知的过程，有理有据才能被信服

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公司股东矛盾，职业经理人怎么办？

1.股份制企业最大的权利机构是董事会，如果股东不认同，可以向监事会反应。2.你应该有权参与董事会，虽然没有表决权，但你可就经营提出你的建议，争取董事会认同。3.如果老板默认股东的越权行为，证明其有问题，无法让其他股东信任，所以大家才插手管理。所以应该向监事会反应此问题。

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劳动合同续签纠纷

用人单位单方解除劳动合同，具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、经济性裁员三种情形。1、过错性辞退（1）概要即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同。过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约金。（2）适用情形在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。2、非过错性辞退（1）概要即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序后有权单方解除劳动合同。非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。用人单位应当支付劳动者经济补偿。（2）适用类型劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（注意以上每个条件之间的先后顺序关系）3、经济性裁员（1）概要经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。（2）适用情形依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（3）裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。   案例说明的情况应该是属于上面的第二种非过错辞退员工。公司在与员工续签劳动合同时产生劳动纠纷，应该在劳动合同结束之前30天向员工发放续签合同意向书，要求员工对是否续签合同做出书面答复，如果不续签需说明理由，然后协商，如果员工不签收可在公司发文公示通知，不签收是为默认同意续签合同。   以上情况公司的做法是不是缺少跟员工的沟通，或者是员工一样要求把管理岗位写成具体的职务名称，这些小问题其实可以私下里达成，公司的做法我觉得并没有什么明显的漏洞；员工方面，要看员工是在公司工作了多长时间，劳动法关于劳动补偿有如下规定：第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿之（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同）（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。）关于经济补偿：第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。   

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员工承诺书

可以维护公司的利益，如果员工能尽到保密的义务，对员工来说完全是没什么影响。竞业协议则不一样，公司为了让员工履行竞业协议需支付相关补偿，员工则在约定的时间内不得在同行公司工作。

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不在公司办公人员如何提升员工归属感与凝聚力

可以找时间举办一些有益的活动增进彼此的感情。或者是年底举办年终员工答谢会。更简单点可以在员工生日的时候，由公司主动打电话给员工慰问，增加员工对公司的感恩之情。

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兼职员工的社会保险问题怎么处理？

对于兼职的人员：1、针对在别的企业缴纳了保险的人员，可以签订《不需公司缴纳社保的情况说明》，将此作为劳务合同的附件形式存在；2、针对那种个人缴纳保险，基本是农村户口的那一类人员，每年年底的时候，他自己缴纳了保险的养老部分，并将发票拿到公司，公司审核通过以后，将这笔钱报销给员工；3、保险目前是五险一金，即：养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险以及失业保险，住房公积金。4、一般法律规定的几种用工形式分别为：根据《劳动合同法》，企业的用工方式有以下几种：1、全日制用工全日制用工包括固定期限的劳动关系、无固定期限的劳动关系、以完成一定工作任务为期限的劳动关系三种。2、非全日制用工根据《劳动合同法》第六十八条的规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”3、劳务用工：一是劳务派遣方式。劳务派遣是指用人单位与劳动者订立劳动合同后，再将劳动者向用工单位派遣，由用工单位实际使用劳动者的用工方式。例如，现实生活中各单位非自已招聘的保洁员和保安。二是达到退休年龄且已享受养老待遇的人被聘用的人员。可以参考用工形式，规避不纳保险。

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游戏研发公司企业文化建设

可以根据公司的特点和员工本身的性格，形式一种比较轻松的工作氛围，具体可以设定一些小目标，达成后大家可以进行团队建设，平时可以组织一些活动，例如打羽毛球比赛，篮球比赛。在工作场所可以增设一些小零食，咖啡等。年轻人喜欢被人肯定和重视，如果可以的话，多增加渠道让他们发表对公司的发展和现状的建议和意见。

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劳务合同相关疑问

1.劳务合同为双方协商期限，无法律硬性的规定；2.劳务合同签订的主体：已领取养老金的退休人员；退休返聘人员；已与其他单位建立劳动合同关系的兼职人员；企业内退人员等，劳务合同属于民事合同的一种，受民法及合同法调整，故因劳务合同发生的争议由人民法院审理；

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工伤保险申请流程

工伤有一个规则就是医保与工伤报销不重复享受，公司首先要为员工购买了工伤保险才能享受工伤待遇，具体的流程各地有所不同，但有几个步骤大致相同，第一是公司为其申请工伤认定，按照工伤科要求提交的资料准备完整，第二是工伤认定书下发后，公司配合员工准备所有的医药费资料（病历，检查报告，原始发票）和其它报销资料（餐补，异地就医补助）交付工伤科走报销流程第三是工伤报销下来的费用打入公司的账户。如果伤势严重，还需公司为员工申请伤残鉴定。

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总部希望我接任我的主管的职位

会有相关文件，然后召集部门全体员工由分公司领导宣布。

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退休人员返聘协议

退休返聘人员风险规避注意事项：1、书面签订协议，在签订协议时，可以使用“劳务协议书”、“聘用协议”等，而应避免使用“劳动合同”作为协议名称。2、对于返聘人员，尽管依法企业没有缴纳社保的义务，考虑到其年龄、体力等因素，应该为其比照工伤保险待遇购买商业保险，以防其在工作中发生人身伤害而要求企业承担责任。并且，对医疗费用是否由企业承担问题，在聘用合同中也应明确约定。3、返聘协议中一定要明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇、加班补偿、工伤、加班补偿、劳务解除等权利和义务。相关法律依据《劳动合同法实施条例》第21条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(1996年10月31日)规定，已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。双方应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。离退休人员聘用协议的解除用人单位无需依据《劳动合同法》第46条的规定向其支付经济补偿。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。  从上述规定可知，退休返聘员工是个比较特殊的主体，因其已经不具备《劳动合同法》意义上的劳动者主体资格，其与用人单位建立的不是劳动关系，而是劳务合同关系或雇佣关系，所以，这种关系不受《劳动法》、《劳动合同法》调整，他们不受最低工资限制、不受工作时间限制、不能享受相关福利待遇。

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”轮岗学习“期员工（续）

1、对于企业的初衷：经过轮岗（即学习）是提高、提升的机遇，是改善、完善能力的机会。2、经过一定时期的轮岗，是良好的发展机会，每一个人都必须珍惜。因此，有良好心态、积极精神、努力学习的态度是非常重要。

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试用期干部有什么规定？

没有针对这类人员的，只有劳动合同法有规定试用期。

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法院劳动合同纠纷几天判决

劳动合同纠纷一般法院不受理。

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劳动纠纷？求明白人帮我解答一下？

单位主张放假的期间，可能事先没有协商好，主张最低工资，要有单位主动放假的证据或是单位承认单位放假。

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