部门众多岗位复杂，如何进行岗位评估，从而建立科学的薪酬制度？

所有涉及公司全员的方案，包含所谓打分，都无法做到绝对公平，这也就导致了很多国外的测评工具和方法在中国无法实施，你的思路是书上的思路，没有错，但是遇到问题时，公司里没有人能对岗位的权重进行划分，人资经理和财务经理谁比较重要？老板都回答不了。建议不根据岗位，而是根据职级，利用宽带薪酬的方法进行薪酬设计，把公司所有职位划分为10个等级（可以任意划分），每个等级里的人数应该是呈金字塔状的，每一级的宽带薪酬可以设置3层，上下重叠，再根据等级的不同设置不同的福利制度，这样就能摆脱部门与部门之间不可比的尴尬，保持薪资的相对公平性，又便于管理。

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这样算加班的吗？

一般来说，上班的第一个月如果不是月初第一天就入职上班，当月都不会是满勤，都是按照上班天数乘以日工资来计算

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怎样能够有效的招到员工？

如果只是渠道有问题，而贵司给的待遇合理的话，那就专注招聘技能提升和渠道拓展。招聘群基本都是发招聘消息的，应聘的比较少。建议还可以加一些岗位相关群，比如产品经理群，JAVA群，技术群等等。可以优化公司的描述，邀约的话术，岗位发展空间等等，也可以参加一些招聘会。

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高新技术小企业HR如何提升自我

如果自己不想办法做更有价值的HR工作，很容易荒废自己，建议：1、就算领导没有具体的工作安排，也要尝试推进一些有价值的人力资源工作，就算有阻力也要做；2、如果不会，可以多参加一些实战类培训，多看一些前沿性的HR资讯、书籍文章或请教身边的HR朋友等；3、重要的是，学完之后，马上在工作中实践，学以致用；4、通过边学、边实践、边改进，再学、再实践、再改进，逐渐提升自己。

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公司要求转岗，我不同意，可以吗？

从个人发展来看，培训部助教与你原有的工作是有联系的，不同岗位的转换，可以让自己的知识层面得到扩展。建议可以考虑转岗，升职加薪的空间也会大，不要轻易说不能。相信自己是可以胜任的。

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没有管理平台，该如何提升管理能力？

最好的方面是实践，实践的基础是想法，而想法来源于平时的工作。你可以换一种角度做，比如多想想下一步领导可能会做什么工作，当领导布置任务时，你发现你已经提前一步想到了，能站在领导的角度思考问题，一方面可以让你的工作更具前瞻性，一方面也是你自己管理能力的展现

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群面的具体步骤

群面分为一对多，多对一，多对多一对多或多对多的面试一般用在普通员工或级别较低的员工面试上，中高层不会这样做。中高层的有时候会用多对一的方式，因为面试官不止一位，且大家的时间安排周期长，分开面试太慢，或主管领导面试能力不足需再上级指导。校园招聘经常用多对多。群面需设置好面试官分工，主面试官，辅面试官，做好主辅面试官的提问范围，提问时间限制，提问数量限制，开场结束语负责人（通常是主面试官或hr）准备好面试评估表提前培训面试官们，明确招聘标准，面试方法，评估方法，决策流程和权限等

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财务部门大致定边方法是什么？

依据岗位需求来定，所以首先应该做的是岗位需求分析，工作内容分析，然后再考虑设岗增岗。

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人力资源如何给自己找点事做

1、与各业务部门沟通，了解业务发展现状，掌握一线部门员工的工作效率和人员匹配情况；2、多组织策划员工活动，丰富企业文化，提高凝聚力；3、与老板沟通，了解老板的业务发展思路，从HR角度提前准备；4、跟进上半年新招聘人员的工作情况，做好全公司人才盘点。

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餐饮行业的门店寒假工招聘如何突破电子厂的围剿？

电子厂主要是量大，适合掌握批量资源的中介。餐厅是量少面宽，要找掌握零散资源的中介。有一些机构是专门做学生兼职的，一般都以服务业为主，比如促销，发单等，这些机构都是跟各个学校的学生有联系，可以通过这些机构招到一些人。

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证明可以开吗？

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寻求招聘网站资源共享

淘宝上有购买单次下载服务的，也可以打客服，要求试用，能用一段时间。但是命中率肯定没这么高。以后也不是就招这一个员工，建议开辟招聘渠道。

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如何处理公司曾经的"功臣"

1.对于员工的能力进行客观公正的评价，根据实际能力、经验等，安排到合适的岗位，待遇适当高于其他人员；2.对自愿退出的给与一定补偿，感谢他们对公司的贡献、对员工的帮助，当公司有集体活动时，邀请他们参加，让他们感到无论何时、何地他们永远是一个集体中的一分子，企业发展到什么程度永远不会忘记他们；3.对于不愿退出，对企业有着深厚感情、想每天看着企业成长的人，可设个空职；4.建立员工档案，定期或不定期带员工到家里拜访、慰问他们。总之，我们要抱着感恩的心，尊敬他们、感谢他们，没有他们就没有企业的现在，没有我们施展抱负的平台，我们不应该、也没有理由抛弃、遗忘他们。竞争是残酷的，企业要面对竞争，家庭又何尝不是呢？难道因为父母老了，不能创造价值了，就成为我们的包袱吗？老吾老、以及人之老；幼吾幼、以及人之幼。处理这类问题方式、方法不重要；重要的是处理时应抱有人心、仁心，而非利心。从这一点出发，即使牺牲一些短期利益，企业的所有人员最终会明白、支持你、尊敬你的，企业会获得一个优秀的团队，长久生命力。当然前提是他们是不阻碍企业向前发展的。

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固定期限和无固定期限合同的区别

与无固定期限合同相配套的，必须要有相对完善的管理制度和明确的绩效考核制度。而且，从投入产出上看，一般来说老员工的绩效不低于新员工。老板的抗拒或许是不够了解，你可以用你的专业与他进行沟通，同时将公司劳动合同管理制度建好。无固定期限合同的解除，从某个角度讲，比合同期满要付补偿金的状况，企业更具主动性。员工只要绩效好，老板还是喜欢用老员工的。

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如何处理医疗期到期顺延和合同解除待遇问题？

一、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，实际工作年限为10年以上，在本单位工作年限5年以上10年以下的医疗期为9个月，同时，《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》规定，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。根据上述法律规定，是否就就能认为患有精神病的职工就可以至少休24个月的医疗期，对此，法律规定不够明确。二、根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条"劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百"的规定，和《北京市劳动合同规定》第三十八条的法律规定，均是规定了医疗期满但劳动合同期限未满，用人单位解除劳动合同时需支付医疗补助费，对在医疗期内劳动合同期限届满但被依法顺延至医疗期满的，劳动合同终止的是否需要支付医疗补助费?实际上，对此也是有法律依据的。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十二条规定"劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费;对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费"，由此可见，王小姐在合同期满终止劳动合同时，可以要求该公司支付6个月工资的医疗补助费。三、法律根据是《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条"本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付"的规定。应当按照王小姐正常工作时的工资标准计算6个月的医疗补助费。 

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