该如何与下班后跑滴滴出租的员工签订协议

唯一的问题是造成个人休息时间不足，可能影响工作状态，或者其在上班期间，联系滴滴业务。其实这些都无所谓，只要按照公司正常管理规定管理即可，下班了就和公司没什么关系了，只要不是违反公司保密、同行竟业等规定，公司无权管理。

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公司留不住人，HR该如何做

必须购买社保，平衡一二部资源，可以没有奖励，但也不能存在负激励。建议：第一步：人事部，一二部的所有人应该坐到一起开个会，把你们工作中遇到的所有导致人员流失的问题罗列一下，尽量想全，有必要的话征询各部门意见或者做离职员工离职面谈（别走形式，真诚一些聊点有营养的东西出来）。第二步：把你们整理出的问题进行分类（按人资的几大模块分就行）。我能想到的可能会有这些问题：1、招聘定位有偏差，招聘的人不适合岗位，导致员工快速离职。2、入职培训和岗前培训做的是否到位？能否让新人尽快的熟悉公司，进入工作状态。3、薪酬福利体系是否合理是否健全。4、绩效考核，奖罚制度是否合理（可能需要多征求各部门各职级员工的意见）5、公司的各项管理制度是否健全和规范，有无与劳动法抵触特别大的地方？6、调研各部门的管理者管理方式是否有问题，对新人的帮助和扶植是否到位。7、公司现有的企业文化是否有问题（了解一下员工对公司企业文化中那些方面是不认可的）第三步：解决办法。针对第二步里总结分类的问题，有针对性的找到解决办法，形成方案。第四步：算账。结合新的解决方案重新核算调整带来的成本费用的变化。第五步：提报。把问题、解决方案、预算都做好以后尽快形成完成文件提报给公司经理。提报的形式要清晰，尽量不要长篇大论，能表格就别文字。第六步：B计划。要把问题想全，方案做细，预算作准。实现想好领导会问到的问题该怎么解释回答。要想好提报如果不能全部通过那要建议老板在这些方案里如何做取舍等等。总之，一些从实际出发，做好充足的准备，只要你们的提议是有理有据有预算的，领导都会支持的。还有一个大前提，人事部所有人一定要达成统一。

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新办企业没有成手如何稳定和提高业务

月销售几千万的公司，财务工作应该是相当繁重的，为什么要全部招聘没有经验的新人，财务岗位有经验的成手应该不难招聘的。这种人员配置方式本身就表明你们人资部门工作上的失误。一个财务经理是没有精力带10个新人的，建议赶快招聘几名成熟的财务人员到岗进行补充或者替换。

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爷爷奶奶是直系亲属么？

目前国家尚无针对所有用人单位丧假的法律规定，国家层面的丧假规定是原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[80]劳总薪字29号[80]财企字41号），按照该通知规定，丧假中的直系亲属仅限于父母、配偶和子女。经单位领导批准，可给予1-3天的丧假。爷爷奶奶是直系亲属，但没有在丧假使用范围内。其实这个还是看用人单位的，爷爷奶奶一般跟孙子们都比较亲近的，给3天的也有，给1天的也有。你们也可以根据员工情况酌情处理啊，看他是本地还是外地，毕竟外地的来回路上也要花时间。单位福利好的话也可以酌情给员工发点慰问金以及写张慰问卡以表关心。

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基础人事问题

方法一，以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算。从离职率的含义来看，离职率所代表的是每百名员工中有多少人离职，如果以各月的离职率平均来表示则无法显示离职率所代表的意义。方法二，以离职率等于各个月的离职率平均来计算。若以各月平均值计算离职率将使得离职率的大小受员工离职时间的影响。

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如何算公司半年度人员的增减

增减幅度：（540-496）/496=8.9%

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HR如何面试自己的直接领导

首先，应该端正心态，不要因为他是自己的直属领导心态上就发生了变化，通过正常的沟通和交流，可以基本了解他对工作的理解深度和思维广度，问题设置最好以实际工作问题为主，过于理论不利于考察需要，也不便于考察其能力，正常的工作交流可以基本了解他的专业知识和工作能力，这除了要求保持必要的礼貌之外，平时养成的良好的面试习惯也非常重要，不管面试什么岗位，都不应该让应聘者产生反感或者是抵触的情绪；对于应聘者求职动机、离职原因、背景调查等基本情况了解也是大家可以普遍接受和认同的，正常询问即可；对于应聘者需要详细描述其岗位职责和工作内容，这体现了你的专业性，事先准备完整为佳；做好基础信息的搜集和整理，对于某些重点考察能力提出你的建议和原因，以便自己向领导进行反馈

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招聘不到适合的技工，降低要求后，新员工比重高，部门投诉

可以从两个方面解决：1继续开拓招聘渠道，寻找适合当任技工的潜在求职者。例如内部推荐。目前公司当技工的朋友应该有不少也是技工的。为了激发积极性，可以设置奖励。2降低要求招人后要跟用人部门沟通好，人到岗后有完善的培养计划，老员工必须要辅导新员工达到岗位要求。毕竟新员工培养的主要职责是在部门的。新员工入赘一月后发现跟预期的效果相差远，说明用人部门招聘面试的能力还需要提升。可开展招聘面试官案例分析的培训

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公司招聘任务已经达成，我们还能做些啥呢？

可以跟领导学习面试，及如何去管理刚招进来的人员；对刚招入的新人进行了解跟踪；了解各部门对人才的需求标准等等

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销售岗位面试不入职怎么回事

可以打电话调查回访一下，很正常。薪资低了或者产品求职者不认同，或者面试的时候你们的办公环境氛围不好。

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社保、公积金代缴业务

我所在的公司目前主要业务就是做社保、公积金的代缴。这种代缴行为是合法的，目前有很多这种人力资源公司在这方面都做的很不错。当然前提是一定要找当地比较靠谱的公司。至于你说的发生工伤等问题的处理，员工的劳动合同是跟谁签的，那就谁来主导牵头处理，但是这些代缴的公司都是可以代为办理的。

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痛苦：被招聘公司骚扰该怎么办？

HR-招聘部门除了应该做好企业内部招聘配置工作的同时，树立良好的雇主形象、做好对外公关也很重要。建议在内部招聘网页及公司官网发布声明、所有在招岗位均须按照内部应聘流程进行，除此之外打着某某公司旗号进行的招聘行为均为违法中介所为、望求职者能够引起警觉注意。以免对个人财产造成损失中介公司的行为不能放任不管，应搜集证据、将此事上报集团。是有内部员工从中作梗、还是中介公司的不良操作，都应有一个解决方案

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商业公司的人事行政经理的岗位特点

其实并没有办法说某个行业的人事经理应该具备哪些特点。因为即便是同行业的，不同企业里，因为实际情况不同，对人的要求都是不同的。所以作为人力资源从业者，一个是要掌握人资管理的专业技能，一个是要了解公司，能够根据实际情况解决实际问题。至于你的面试，有可能是你自身的经验不足，也有可能是面试官本身就存在理解误区。

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有关招聘方面的问题，比较困扰。

邀约面试的时候，可以帮应聘者考虑好时间和路线的问题。不是简单的通知他来面试。面试时间可以准备2个时间供应聘者选择。如果对方说最近没有时间。就约定一个隔2天的时间。答应面试，但是到了时间没有来面试的。可以再打电话问一下。因为有的时候面试者同一时间段安排了两个公司以上的面试，再约一下。面试者会优先考虑有印象的公司。其实隔了很久的简历和面试邀请也可以再次回访。

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校招真实例子

对于面试官来说，面试应届毕业生，确实不需要太多的时间来做判断。应届毕业生基本上来说就是一张白纸，面试中占比最大的工作经历方面基本是空白。面试官在筛选这一类应聘者的时候更为注重的大概有以下几个方面（排名分先后，按照我个人实际工作中的操作标准，别人或有不同。）1、个人形象（没错，这是个刷脸的时代，所以面试的时候，在你还没有工作经历上的资本可用的时候，个人形象就是你的第一资本）2、专业对口（专业不重要，指的是从业多年有相关工作经验的人而言，对于应届生，专业对口还是挺重要的。）3、思维与表达（自我介绍看似简单，但是经验丰富的面试官可以从中得到大量的信息。如果一家公司决定要招聘白纸，那一定希望这些白纸是思路清晰，表达良好的。）4、能力与潜力（能力来自于做过什么，潜力来自原于你想做什么）5、渴求程度（真的想到我们公司来嘛？还是骑驴找马？如果让我感受到你对这个职位的渴望？）6、客观条件是否适合（性别，性格，户口等一切与岗位相匹配的因素）以上这些，3分钟，其实足够了。对于应届毕业生来说，其实不要纠结这种快餐式的校招形式，更应该注意的是如何利用好这三分钟充分表现自己。诸多技巧，由于篇幅所限，不多解释，可以查查相关资料。

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