有关返聘人员的条例

如在返聘时发生伤害事故，若有约定就按约定处理;没有约定的，则根据《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休作业技术人员作用的意见〉的通知》第四条规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理;因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理。”

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公司制度文件

视工作权限等级/文件的保密等级等，如果公司没明文规定，建议电子档只给规章制度员工手册类PDF档..公司要求全体人员知晓的就可以发放。如果是公司内部管理需要保密的制度是不可以发的

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如何与试用期延长的员工沟通，鼓励他们

沟通未达标业绩原因，咨询其近况及意向，能否接受延长试用期，做好后期人员离职补充。

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关于孕期员工隐瞒怀孕事实，单位是否可以以欺诈来解除劳动合同？

劳动合同法第四十二条规定，不得和孕期、产假期间的职工解除合同。况且，虽然合同法三十九条有提到：严重违反用人单位规章制度的用人单位可以给予解除，但是用人单位的规章制度也必须是建立在劳动法基础上的，必须是合法合理的。而劳动法是保护三期女职工的，所以不合法做法：怀孕怎么了，怀孕也不代表做不了事情，当初招聘成功应该也是能力不错的。有的孕期妈妈反而会因为怀孕而倍加努力呢。

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亲爱的们，让我们来聊聊招聘这件事吧

招聘的主体平台需要公司给予，现在的网络平台非常强大。求职者未入职前作为客户，求职者需要的是服务，优秀、到位的人力资源服务是求职者加入的最后通牒。以上全部做到位，招聘并不难，重要的就是思考力、执行力、感化力、渗透力，仔细去悟。

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人员离职较多原因

做一下调查，员工对企业不满及员工离职原因的调查，对一些离职的员工沟通一下，询问离职原因。然后从总结的数据得出员工离职与不满的原因方面想办法。个人觉得如果你公司的工资跟当地工资差异不大的话，就是企业文化这一块出问题。

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收到录用通知，入职当天企业反悔，你该怎么办

作为求职者，遇到这种情况，首先请判断1、录用通知的发送是不是公司邮箱还是个人邮箱？ 2、如果是公司邮箱有没有公章？ 3、你辞职是在录用通知发送前还是发送后？4、你愿意为争取这个职位花费多少时间和精力？如果是公司邮箱，有公章，你在收到录用通知后辞职并且觉得收到委屈一定要求个说法，那么没错，录用通知属于邀约，根据民法要求赔偿没问题，但诉讼的时间成本和经济成本也要考虑一下，如果都不是，那么合理的争取，一个适当的补偿（1个月约定薪资）才是比较好的选择。

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人事的职责到底是什么？

1.根据情况，适当的根据老板提出的问题给出解决方案。比如解除劳动关系的流程，以及可能涉及到的法律风险。讲到了，老板娘听不听是老板的事情。2.额外的加班申请加班工资。

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招聘过程中，对对方一无所知，该如何与对方沟通？

自我介绍，首先表明你的身份，问问求职者想找什么工作，找工作看重点在哪里。根据外出来的需求，比如说他看中薪资，那刚好你们薪资是优势就可以着重强调一下。女生介绍轻松稳定，男生介绍薪资后期发展

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劳动合同的撰写

1、我所在的地区，市级劳动局官方网站上有制式劳动合同下载。如果你市官网没有这样的服务，可以百度模板，然后根据企业自身情况修改。劳动合同必备要素：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。2、不知你所谓兼职人员是指劳务上岗人员，还是非全日制用工。如果是前者，要签订劳务合同或者顾问协议。如果是后者，可以口头约定。非全日制用工是指日工作不超过4小时，周工作不超过24小时的用工形式

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公司人事制度建立了，但是执行力上不去，是谁的问题？

制度里责权监督没明确，制度需要适时的进行维护（修改完善），可以找个理由例如一年更新一次，现在准备一套新版制度，大家学习签字，执行、宣传、领导重视缺一不可

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怎样面试技术人员

让用人部门出一套题，然后人事部门进行初面，做一下题目，卷子以及初面结果给用人部门，用人部门进行2面或者直接淘汰

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长期招不到人，怎么办？

需要考虑所给待遇是否符合该岗位的平均水平.以及你们企业留住人才的优势

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遇到偏激求职者怎样妥善解决

可以告知他非常感谢他对公司的关注，目前企业已经有内部合适人员在该岗位工作，已经不对外招聘了。

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如果发面试通知了让求职者来上班又不想要了怎么处理？

1、发录用通知后，拒绝入职有法律风险，如果实在想要第二个，可以跟第一个沟通，要有承担风险的准备。2、如果情况允许的话，可以两个都招进来，考察一个星期，看下哪个更合适一些。不过要注意保留证据。

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