招聘有哪些法律风险要避免？

招聘目的是为招聘到合格的员工为我所用，其中主要防控的风险有以下几方面：1、与原公司没有解除劳动关系，有可能被原单位追究责任。2、与原单位有竞业限制协议，在有效期之内，单位工作会受到影响。3、有精神类或者与公司禁忌的传染性疾病。4、不胜任工作。5、女工怀孕被录用。6、录用被通缉的罪犯。

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如何提高面试率

筛选简历匹配度+电话邀约技巧+求职者求职心态等多因素影响，掌握你可以控制的，尽量影响你可以影响的.分析原因：简历量--简历符合量--电话面试简历量--到公司初试简历量--到公司复试简历量--录取简历量--入职简历量--转正简历量，当然简历量可转换为人数，不排除多岗位发布简历重复。

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招聘难题--批量招聘30名一线销售人员

1.外部渠道：30个人的销售团队不小了，能不能通过猎头公司挖一个团队过来呢？2.内部沟通：用人部门是否知道现在的用人市场行情，30个人最晚的到岗时间是什么时候，先招5个人是否能把工作开展了，有没有骨干培养的计划。和用人部门的沟通顺了你的工作就不难了。做招聘内部沟通比招聘技巧来的重要，你是为业务部门服务，怎样让用人部门满意才是关键，而不是对方说要几个人就给几个人，这样太被动了。

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员工社保事项

从劳动合同法及相应的法律风险规避的角度上来说，不买保险是不行的，如果万一有工伤了企业不好办。建议仅供参考：方式一：找家劳务派遣公司，与劳务派遣公司的协议上写明只帮员工购买意外伤害险和意外身故险（找保险公司购买商业保险，人数多的话还可以有还价空间）。方式二：与员工签订劳务协议或兼职合同，告知到个人所得税费会高，公司不帮他们交保险，但购买意外伤害险和意外身故险。注：购买意外伤害险和意外身故险是以备万一员工有出现工伤或意外死亡的情况减轻企业的负担。方式三：若员工对上述两种方式均不认可，或公司不愿意这样，那么就只能让员工辞职了，否则会后患无穷

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员工关系和招聘两个模块哪个更有发展性？

如果你想全面接触所有模块，你可以把没做过的去尝试一下，如果你想做专家，在和你兴趣结合的情况下专精一到二个模块就好。不建议你按所谓的前景去选择，按你的兴趣选择最好。

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HR到一家新公司如何发展

显然，领导是想测试下您的观察能力和专业能力，需要您高度重视。个人见解如下：1首先收集报告所需数据，例如公司的优势、各部门的业务重点和困难、招聘达成率、流失率、员工满意度、部门预算达成率等。有些需要找人访谈来了解。2确定报告的提纲，例如公司现状、人力资源现状、存在问题、解决方案（可从六大模块来阐述）3在写报告时可联系之前的成功案例，用自己的优势来解决目前公司存在的问题。考虑多用一些高端的HR术语和成功案例，让老板觉得你是很专业的。

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一批新员工觉得工资内部不公平，引起内部骚动，怎么处理

1、首先在这里要对你们公司的薪酬结构及考核评定标准提出质疑，如果有明确的薪酬体系，有明确的职责说明，有较清晰的职级划分，在这些内容面前即便是老员工也能认识到自己的不足，以及与小A的差距，当他们有疑问时，HR或部门主管只要把相应的管理制度条款以及对其的评定结果告知到员工，让他们明白即便工作的年限大家相差不多，但经历或能力上小A确实比大家优秀，那么大家也会接受，对于有积极性的员工看到这点后还会拼命提升自己的各方能力，以求以后能有晋升或发展的机会。2、发展迅速的预案个人认为就是应该把什么事情都想在前面做在前面，比如发展迅速的人员补充、员工培训、员工晋升、员工的管理等，可能会出现情况最多的无非就是涉及到薪酬、考核、人员的淘汰及补充等管理，只要在这几个方面去完善规章制度，并开拓好招聘渠道相信到时候碰到的问题也就不是问题了

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电话招聘中面试者询问公司业绩问题

公司所处的行业，经营范围，公司规模，人员规模，这些都是可以间接反映一个公司综合实力的，也是你做招聘的时候需要给应聘者简单介绍的，通过你的这些介绍，应聘者自己应该会对公司有一个基本的了解。至于具体的财务数据，并不是所有的公司都会对第一次约访的应聘者公开的。

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人员流失报告怎么写？

其实在做报告之前应该首先进行调查，对于离职员工为何离职是否都进行了离职面谈？在面谈的过程中员工反映的是否是真实情况，还是只是应付公司编造的谎言。如何保证面谈得到的信息是真实信息，是决定你这个报告可信度的重要标准。既然领导让你做这个报告，你应该客观的反应情况，把离职人员按照不同的原因进行归类。同时建议你在报告中相应的提出一些改进的意见。只要真实合理，领导是能够接受的。

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有关带薪年休假有哪些制度和规定，有地区差异吗?

年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工在同意或者不同用人单位的工作期间，应当计为累计工作时间，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天，已满20年的，年休假15天，劳动合同、集体合同或者用人但单位相关规章制度规定的年休假天数高于上述标准的，应当按照约定或者规定给予员工年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

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关于天气问题迟到1小时按旷工半天处理是否合适？

根据实际情况来处理，他的上班路程，其他员工的上班路程，当天迟到人数，这些应该都考虑在内。一般天气过分恶劣，根据实际情况，我们会考虑统一做出时间调整。你们有制度支持，那就都要参考。最好还是按制度执行。

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从事软件测试1年，想转行做HR

1、工作还是看能力多一些，专业不是决定因素。经验不足先从基础的开始做起，重要的是对自己有清晰的定位，有明确的目标，有合理的学习计划。2、做人资最大的压力其实就是如何搞定老板，当然对于人资的基层办事员来说这个问题可能不是很突出，另外的压力就是如何协调各个部门之间的关系，如何协调员工与企业的关系等等，毕竟人资的工作解决的都是人的问题。加班的问题要看具体公司，每个公司都不一样的。至于缓解压力的办法，最重要的还是你要热爱这个工作，兴趣是最好的解压良药。3、要做人力资源，需要你系统的学习，可以找个培训机构，报班学一个人力资源师三级，既能拿证，又能学习基础知识，一举两得。4、人力资源的六大模块是相互关联和影响的无所谓那个最容易上手。5、做人资工作其实需要从业者具备的能力主要是性格要平和开朗，太激进的人做不了这个工作，沟通能力要好，因为天天都是和人打交道，另外要能不断的学习。恶补其实帮不了你，你需要系统的学习。6、相对大型的公司比较适合新手，因为大企业制度比较完善，部门分工比较清晰，你可以从一个模块入手工作，逐步学习。

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有效的招聘渠道推荐

猎聘新出的智联卓聘，做中高端职位的，说把职位发出来，猎头就给推荐简历，推荐的简历是智联简历库里没有的，都是猎头自己收藏的简历，性价比还可以。

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招聘为何这么难？

1、人才网站，当地的及全国性的各选一个，网络合适人才；需要提升自身的专业知识，打电话技巧，专业话术等，当然，针对特殊岗位特殊处理，相同处境的我十分理解。2、公司熟人推荐，并申请一定的推荐奖励；3、因今年大市场行情均不容乐观，很多企业均存在搬迁或倒闭的情形，可了解同行内是否也存在这样的企业，近而从中挑选合适人才。4、现在求职者其实都很现实，也都很浮躁，真正有能力的员工，有会自己的期望，如果企业的福利待遇达不到期望值时，是很难吸引有能力或合适的人才，结合当地现有薪资水平及企业自身特点，适时的向老板提出调薪建议。总而言之，今年的市场行情不容乐观，招聘困难月提前来临，要做好挑战准备

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新公司作为菜鸟的人事行政，我应该从何开始做起？

可以从以下个方面处理：1、先梳理公司的现状，各类表单，规章制度有没有，最近的版本，整理好相应的文件 2、根据上面的梳理情况，建立公司最常用的制度和文件，有些关键表单都没有，要制作模板 3、把你的计划和老板沟通下，要得到他的认可，还有可以从他那里看到有没有需要补充的（一切配合公司业务需要）4、关键一点，及时汇报你的工作中进度让老板知道。

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