请问我该怎么办？

暂时先不要想制度的问题，先要把摆在眼前的问题解决掉，树立威信后再理制度就好推行了。1、考勤问题：打卡或者签到，迟到几次或者多长时间算事假，扣薪。2、员工抽烟：可以从源头解决，说服老板，影响公司形象。3、面试、入职、花名册，能补的就补上，补不上的从新员工开始。4、关于社保问题：建议还是和领导说明一下厉害关系，估计老板会权衡利弊的。

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如何在面试的时候能查出来求职人的工作经验不属实

首先工作经历作假，分几种情况：1、根本没在XX公司工作过，整体造假。2、在这个公司干过，但是没干到简历上说的这个职位（比如只是主管，面试时候说干的是经理）3、工作时间，薪资，工作成绩的造假。下面逐一进行分析。情况1，分辨比较简单，因为是整体造假的，所以针对这部分的工作经历就都是编造的，想识破也很简单，只需要连续问三个问题就可以，一，请详细介绍一下你上一家公司（公司发展情况，规模人员，业务范围等）。二、公司的具体地址在哪？。三、公司老板叫什么名字（或者公司法人代表是谁）？以上三个问题，询问者都不需要知道答案，只需要看面试者回答问题时的反应，作为面试者，在现场编圆所有三个问题是不可能的。情况2，职务级别造假，这个判断起来有些难度，主要是面试官要有一定的经验和水平。一般来说造假者会虚报一级或两级职务，比如原来是专员，谎称是主管，原来是主管谎称是经理的。这一类辨伪首先需要面试官了解不同职级工作侧重点上的区别。简单来说专员岗位工作更侧重具体工作步骤，主管更侧重工作流程和制度管理，经理主要侧重是人员管理，资源调配和工作统筹，总监的话更多的是侧重战略制定与执行。如果你面试的是一位经理资历的面试者，在回答工作相关问题的时候说的都是具体工作操作上的内容，那就存在很大的问题。于是你要追加一些问题来印证你的怀疑，比如问他部门有几名下属；都叫什么名；叫张三的下属的工作职责是什么；平时对下级都进行哪些方面的指导等等。一连串的问题会让造假者漏出破绽。情况3、其他信息的造假。这类造假的辨别其实一开始不是通过询问，而是通过分析。分析来自于简历，一般来说，无缝连接的离职入职时间造假的可能性大（如2月离职3月入职，7月离职8月入职）。逐级升高的薪资也有水分（比如第一家公司2500，第二家3000，三家3500）。通过分析我们可以先找到怀疑的点，然后对这些疑点进行针对性提问来印证，比如怀疑一个面试者薪资上有问题，那就可以问对方上家公司的薪资构成是怎么样的，每月交多少个税等等。如果认为工作业绩说的有问题，可以仔细询问，工作成绩取得的具体过程，在过程中面试者是担任什么样的角色，都有哪些人提供支持和配合等等。

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求职者工作作假

工作经验造假，属于重大隐瞒，就算对方不承认，也可以请他上家单位鉴定他的离职证明的真假。

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岗位工作量审核及岗位编制

1、明确岗位来源，控制岗位设置。组织结构是实现公司的战略目标而必须具备的功能，岗位又是从组织结构中来，组织的功能必须要用什么人来实现，这也是因岗设人。所以首先要疏理公司层面的组织结构，以及各部门的组织结构，明确需要的岗位。2、了解部门的工作工作以及各岗位的工作重点，明确了各岗位该干啥，必须完成的哪些工作，以此推断该岗位大概的工作量。3、通过对现有该岗位的工作人员进行岗位工作分析，来判定该员工有没有完成岗位重点工作，工作有没有深入，细致程度等来确定员工的日常工作饱和度。工作分析方法多种选择：访谈法，观察法等。3、通过对岗位工作目标的确定，以及岗位工作分析，可以确定这岗位工作不饱和----增加工作量或工作要求更深入；工作量一般，满足现有需求；工作超饱和----增加岗位.4、通过上面的工作，基本上可以确定应有的岗位以及岗位上的编制。5、在编制的控制上，现有的一些好的做法也可以采用人工成本控制的方法。年度总人工成本控制目标告诉你，你是增加一个人还是减少一个人，自己定。人多工资少，人少工资高，工作目标一样。这种方法适用于管理较规范，最少有明确的组织目标、考核、人工成本控制等体系才能顺利实施

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招聘、培训预算如何做

去年有预算吗？最快的方法就是根据去年的改。具体方法要做的工作非常多，需要收集很基层的信息，做好相应的方案（招聘计划、培训计划），根据方案来确地预算（可以拿方案让供应商报价）

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如何快速牢记劳动合同内容

梳理一下公司的潜在劳动关系风险在哪里？风险在哪里哪里就需要多注意的，劳动合同大多是格式条款，但是涉及到防范公司风险的地方，需要多关注。比如公司培训协议、竞业限制、哪些行为属于严重违反公司规定，公司可以解除劳动合同的行为等。再有就是合同内容不能违法，这需要熟悉《劳动法》《劳动合同法》等有关内容。作为人资人员需要掌握的内容很多，不是一朝一夕能够理解的，要想做的专业需要多下功夫。

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社保购买方式

按照《社会保险法》的规定，应该缴纳养老、失业、工伤、生育、医疗五险，少交任何一项都属于违法，北京市则将五项捆绑，一上就要上五险，没有选择的的可能。

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因临时开发系统需要招聘10人以上开发人员，用哪种用工方式较妥

10人左右研发团队，可以采用一部分自招，一部分人员外包，项目结束将外包人员退回无需补偿金，比项目外包省费用比全部自招分险小，技术人员外包现在已很成熟，我单位专业做人员外包服务如需要可联系18611508799

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.如何预防劳动者的“应聘欺诈”，如何证明劳动者的“欺诈”？

背景调查不是所有职位都必须的，要有针对性。另外，还要有明确的指标，你想要获悉的是什么？哪些是企业或岗位无法容忍的？至于背调的流程和方式方法以及应规避的问题，度娘中就能查到详尽的内容。背调是必须要通过应聘者认可的，电话不一定是单位的座机，可以是直线领导、人力资源经理、部门或中心经理、副总的手机号码，不会存在联系不到的问题。如果是已入职的员工，公司发现了问题，现在想以“应聘欺诈”来与对方解除劳动合同。可以直接让员工配合，就说要做背调，让他提供电话或其他信息就好，他有这个义务，公司也有这个权利。

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女职工怀孕问题

面试的时候可以试探，根据出生，家庭环境什么的也能作为一个参考，最后入职前做个体检，已婚已育当然是比较保险的，总之不能百分百保证。

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投资类公司 招聘销售难

建议先看看候选人拒绝的原因，最好有一定的数据支持（简历量、面试量、谢绝量等），再调查一下之前的招聘是如何做的，效果怎么样，如果自己公司的竞争力不够，是否可以与上级沟通一下；然后试试可否通过内部推荐来招聘销售，动员同事们；另外，可以看一些同行业的论坛或QQ群之类的，在上面看能否挖些人；公司内部的管理层也很重要，如果能请他们利用自身的优势来挖人，或挖一个团队，是最好的。

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销售招聘难

一、看企业的薪资构成。一般底薪低，靠拿销售提成过日子的确实比较难找。可考虑在底薪上做点工作；二、看产品的市场占有率和销售难度。产品好，很畅销，渠道固定，有吸引力。陌生产品开拓市场，还需要做做产品宣传推广工作和企业知名度宣传推广工作。     

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关于招聘技术人员的技巧咨询

①首先可以跟面试者谈谈他的想法，问他自己对自己职业生涯的规划，至于问题的话建议让部门的人员进行问道，您只需执行人事这方面的提问就行。②给员工提供良好的在职培训，做有竞争性的绩效考核方案。③可以拿北京现在的环境对比，包括交通方面，吃住方面。然后把公司的优势跟其对比。④可以尝试让猎头公司挖人，给高点的薪资

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公司是一家科技公司，招聘难度非常大，人也非常紧缺

建议搜索同行的公司都是分布在哪些招聘网站，针对于不同行业适应于不同网站，最快的入手方式就是从现有的资源里找资源，也分析现在职的人员的引进从何而来，再着手分析市场，同时比较同行的薪酬福利，解决当下紧急也可知晓公司现存在问题。

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人员流失严重，作为人事我该怎么办？

1、员工频繁离职员工的频繁离职带来的不仅仅是招聘压力大，还有很多人力成本（直接、间接），作为人力资源要重视这个问题，老板也要重视这个问题，要了解离职的原因（薪酬、考核、培训还是企业文化）。2、员工离职不办手续员工离职肯定需要手续，避免劳资纠纷，可在入职须知上添加这方面的内容，人力部门亦可给员工发送EMS（里面内容是返岗通知）3、工资可以暂停扣发，不是不发，待员工办完离职手续还是要给的。

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