员工奖罚不合理，怎样与领导沟通？

首先我个人觉得还是比较合理，奖罚分明，而且处罚条例是“几次没通过”并不是“一次不过”就罚。长期考证会影响工作状态，这样做的目的是刺激你们更努力的学习，朝着奖励去，不要低头看惩罚。另外，像你说的一样，如果领导很强势那么他受干扰的因素就会很小，这样的人是不利于说服的，如果采用方法的话建议是软磨硬泡，各个员工轮番上阵再看看领导的态度如何

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社保缴纳方式

社保自正式订立劳动合同开始缴纳，跟你公司处于什么期没有关系。主要是看现在员工和企业是什么关系

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求职者答应来面试，结果放鸽子，是什么原因？

1、预约面试爽约的情况很正常；2、电话沟通问题：沟通中，是否确认好求职者的离职原因（公司是否也存在相同的问题）、求职意向、通勤距离、大概的薪资范围、合适的面试时间，面试邮件的发送（公司全称、网址、岗位及职责、乘车路线、联系方式等）要求求职者发送回执，确保收到邮件；3、如未按约定时间到达也无电话说明原因，主动去电询问情况，根据求职者的回复确认是否改约面试时间。

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性格有点内向适合做人事吗

内向不等于不与人沟通，内向和自闭还是不同的概念，其实内向的人也有很多优点，比如细致，考虑问题全面，理性，普遍看待问题比较成熟等。不要想着内向不利于发展的一面，实在觉得自己不适合做招聘，可以考虑转员工关系，薪酬，绩效这些模块。但不要否定自己不适合做人事

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快递行业如何招到正确的合适的快递员

建议先整合内部，拉拢一批老员工资深员工，把帮带体系建立起来，外部结合自己的业务特点和优势，把内部招聘做起来。最后，这样辛苦的基层工作，如果薪资没有竞争力的话招聘的确比较困难，如果业务量比较稳定看看是不是能把基础薪资调高，把提成点数微降

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公司给了补贴，应该怎样更好的留住新员工

1、单位的出发点是好的，但是人首先要满足基本的需求，生存需要，补贴可暂时缓解压力，毕竟不是长久之计；2、终归是由于产量低造成的工资偏低，可以提高产量，或是精简人员，提高待遇；3、开发新的经营渠道

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怎样做好普工招聘？

1、公司的核心竞争力在哪里？比如食宿、薪资、福利、企业氛围、人文关怀等等；2、可以考虑劳务派遣，但成本肯定会提高；3、有效招聘渠道：可以采取转介绍、到一些贫穷的地方联系当地村委会进行集中招聘。

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7月份开始，招聘效果好差，平均两天来一个面试的。

可以在拨打邀约面试电话的时候，态度诚恳的进行一下简单的沟通，比如候选人的基本情况，同时说一下这个岗位需求的点，以及公司的优势。基本上5-8分钟的沟通会让候选人对你的公司有一个更具体的认识，减少陌生感，提升到访率。同时也避免了候选人坐1个多小时的车过来，花半个小时填表然后HR5分钟就给人打发了的尴尬。多理解，多体谅

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岗位职责细分

HR的工作尽量以数据来说话，我们没有权力决定某人离开，那么谁有权力？领导，把数据摆在领导案头，领导下指示HR执行，当然执行的时候千万要把行政主任拉上。既然领导说了饱和工作量，那就做工作量调查，做一个月或一个季度就好，另外不要打着工作量调查旗号，换个名称或打散后放在半年度满意度调查里，别让人明白你的意图就好。

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员工信用卡透支，公司有义务去为银行讨回这个钱吗？

银行态度好可以让他们分行开证明上门可以提供该员工入职时填报的电话住址，其他没必要（该员工应该是普通职员，如果是高管还要小心猎头或竞争对手冒充银行的从前台或者hr这套联系方式挖人）

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对于恶意离职人员应该怎么处理？

公司制度有漏洞，过于或松散才会导致这类问题。解决办法：加强考勤管理制度如“迟到、旷工、外出公干等”制定累积惩罚式、无故旷工3天直接开除、出差要系统登记，要重新制作员工手册。建议HR多学一些《劳动法》的知识，向那种恶意满满的员工有很多办法可以整治。比如：不来办理离职的不给他减员、不给他上社保、他到新公司上不去。要是人社局问就说公司经济周转问题，需要延长办理减员手续的时间，人社局会批的，拖都能拖很长时间。有些员工会比较老练可能会反告公司，只要有那样的人，可以要求代理人（律师）把他档案公布网上去。有黑历史的人哪个公司敢要他？入职前应该签有保密协议吧？泄露公司机密一般算违约，可以按协议办理。严重的按《反不正当竞争法》第十条的规定“披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密”必须有证据证明其行为是主观的，才能按《刑法》办理。否自只能走民事赔偿

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关于应聘人员的薪资问题

薪资一般不是明确写在招聘简章上的话，求职者会问是很正常的，但是作为招聘方没必要在没见面的情况下，线上谈薪资，会给人感觉就是公司对我条件满意，我可以坐地起价，也可以比较下其他公司给的薪资。异地招聘需要考虑下对方的稳定性，对方愿意在公司这边居住的影响因素有哪些，薪资方面如果对方确实很优秀没有其他人选的话，可以考虑把薪资压低，以奖金绩效的形式发放。

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录用通知 发出后，公司原因延后报到时间，如何处理？

录用通知书有注明期限吗，如果有的话一定要和候选人确认好新的入职时间，如果没有，只要和候选人沟通好问题不大

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招聘一线新员工使用什么方法比较适合

可以集中面试，十人一组。这样你可以省下大量的介绍公司跟岗位情况的时间。初试合格的直接录用，不合格的直接淘汰，拿不准的安排个复试再详谈。

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怎么让自己做的事朝专业化发展？

先筛简历，打电话，约面试。真要做专业，可以把筛选、电话、面试的数据记下，月底汇总，有了数据，再去验算。员工入职，就是你的简历有效率

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