如何做校园招聘才能事半功倍

1。首先要定位，能开的出多少钱？需要招高层次学生作管培生还是中层次学生培养实战型一线人才还是低层次学生来了就好拿一波国家补贴？2。再次就是项目设计，为什么需要应届生，需要他们哪些特质，怎样通过问题设计去发现这些特质，哪些特质是必须的，哪些是加分的，把表格做出来3。如果有宣讲的环节，展示很重要

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试用期大学生，该如何考核

考核也是一个手段而已，问问他们部门负责人对这三个人的印象，他比较中意哪个，然后按照你们员工手册，加上部门负责人的意见，做一份综合评估的试卷。

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高层主管培训如何做？

高管肯定是外训更合适，而且在形式上要更开放多样，集中培训、标杆学习、研讨活动、行动学习等等。格诺威咨询在全国好几个城市都有分公司可以了解

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如何选择外训机构

每个培训机构一定有自己的专业领域侧重的，大通锅什么都做的基本不靠谱。另外最好机构有自己的专业讲师团，而不是中介性质的更有实力保障。做项目规划的和卖课的绝对不是一个段位的！

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关于企业员工培训有哪些

专业类、通用类、管理类

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三四线城市如何招聘高素质的培训讲师（快消行业）？

好的讲师基本都涌入一二线城市了，总部统一召集各区域公司选拔培养自己的内部讲师是最长线稳定的

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培训问题

专业条线培训、通用类培训（沟通、个人管理、情绪压力、职业素养）、管理类培训。简直不要太多

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同一岗位有多名员工，应该设计一份还是多份岗位说明书

写1份就够了。这样专员可以根据人的特长来分配工作内容，相对比较灵活些，有时候也可以进行轮换工作内容，而不会造成个别离职造成工作交接出现问题。也不用太纠结因岗设人。

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如何让各部门自觉控制编制人数

人力资源管理三大基石与两种技术。人员四定就是三大基石之一，全称是定编定岗定员定额。这个四定每一种都有一套程序方法，全是HR要做的事，做好了，你就可以去审核别人的编制和人数了。1、定编，企业战略和目标管理；2、定岗，岗位归类，职门，职组，职系；3、定员，工作时间管理；4、定额，设备的性能与人机互动。

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如何改变高层一言堂的行为？

可以进行关系缓和，领导问起来你就说已经找员工谈过了，员工说自己反省，可以私下和领导聊聊关于这件事的想法。人事有的只是建议、执行权，无论对错、认同与否，都要按领导说的去做，但前提是作为人事有提前将相关情况、潜在的问题、风险说清楚。

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来公司半年后发现怀孕，此时公司要搬到新装修办公室，怎么办？

可以在公司整体搬迁过后，跟公司请个年假或者事假，再去新的办公地点正式上班。

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公司辞退员工

属于违约，辞退是要进行赔偿的

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减少新员工离职率

介绍同事！现在的新员工普遍是应届毕业生，家中独子，没有社会经验，有惧怕感，在入职第一天带领其认识公司在岗领导以及积极优秀的伙伴会增大其好奇心，以此快速融入

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评价招聘工作好坏的标准到底是什么？

正视自己，不要被对公司的怨言左右，更不能使怨言和负面情绪扩散。工资低，招人难，大多企业都存在，要是老板出高工资，应聘的特别多，还要招聘的做什么？每个公司只要有老员工，有就他公司的自身优势，作为招聘来讲，就是要自身真正要搞清楚公司招聘的岗位的优势在哪里，把公司的优势和应聘人员的诉求进行调配，总能招来人的。招人多，时间紧，那就问问自己是不是把招聘的工作做到了极限，以前筛选多少个简历、打多少个邀约电话、来多少个面试的才入职一个，那你现在就翻倍。

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人力资源管理专业应届生论文求解

滴滴出行的司机和公司没有劳动关系的，哪里来人力资源管理？如果是你自己选的话建议更换下题目，互联网时代下人力资源的现状和发展。现在外面有很多互联网企业瞄准人力资源领域，各大模块都有涉及的，其中招聘和培训会比较多，社保的话现在也有人在做，你可以了解一下这方面内容。

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