辞退补偿计算

1、通常来讲，试用期辞退多半是由于不符合录用条件，这种情况是无需补偿的，但需要注意不符合录用条件的相关纸质文件是否有、员工是否知晓并签字确认；2、如果老板任性，就想辞退，补偿标准详见《劳动合同法》第46、47、87条。

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金融销售行业招聘难，老板给的任务高

建议：1、了解清楚求职者不来和入职一天就不来的原因？找到公司的亮点或行业内的优势告知到求职者，现在整个金融行业的大环境不好，如何能让求职者放心才是根本。2、拓展招聘渠道。

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关于最低工资的问题

1.最低工资首先是应发工资不能低于最低标准。2.最低工资计算是要算到工作日这边。如果当月就出勤一天，也要发够最低标准吗？我司的发法是这样：判断应发工资是否大于最低标准/当月应出勤天数*当月实际出勤天数 如果大于合法，如果小于，按 最低标准/当月应出勤天数*当月实际出勤天数 发放

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同事总是插手我分管的工作，应该怎么办？

很多公司是这样的，总助和领导比较密切，领导的意思最先得知，而不懂得分工合作的人就自己干了。作为人资负责人，给你个建议，首先管理好你自己部门的下属，严禁总助跨部门指挥。所有总助自行作出的决定人事部在流程上都不予执行。另外，尽量多跟领导沟通，尽早了解领导在人事工作上的想法和意见。第三，每次总助越权操作，都跟她说明你的态度，当然，注意沟通技巧。

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如何面试技术员？

面试候选人其实大致可以分两部分：一是基本素质、二是任职能力要求。HR与所招聘的技术员的直接上级经理共同进行，如果没有那就直接相关的同事吧。HR协助上级经理整理出这个职位需要的工作内容与任职能力要求，薪资区间（参考各大招聘网的供方和求方薪资）、发展方向；HR负责了解员工的基本素质、入职意向、薪资要求；然后上级经理只需要看是否具有相应的任职能力，个人发展方向是否和该职位的发展方向一致。实在连同事都没有，只能去参考一下其他人的求职说明了。但是这个不是很靠谱，因为不一定符合自己公司对技术的要求。

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如何合理的招聘

需要询问用人部门究竟哪里不合适？还是说这个人可以胜任此岗位工作，但是表现是一般般，没有用人部门想要的那种积极向上，或者专业能力很强的那种。

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招聘的困难

招聘不好做，尤其是销售，福利方面没优势，你可以挖掘一下你们别的优势，比如办公室年轻有活力，没有勾心斗角，工作环境氛围比较好。公司集体活动比较多，老板人很开明，甚至你可以找你们老板聊聊看看是否可以出台一些激励机制。其实你说到公司食堂饭菜不好吃，其实这也是行政人事应该关注的问题，可以想办法去改善一下伙食。

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招聘渠道有哪些

1、或许可以像中介一样，出去附近人口密集的地方，（前提是你公司在那里有一定的知名度）摆摊招人，我自己试过，一个星期下来效果还不错，刚开始第一天就几个人来问了一下，第二天就问一下附近的保安，保安问我是不是中介，要不要交钱，后来我就加上直招，无中介费，效果才好起来，问的人越来越多，一个星期下来竟然招到了131人，后面就可以慢慢挑了2、有困难找政府，带营业执照副本复印件去劳动局要人，那里有很多领失业保险的人，年龄偏大，流动性也强，筛选难度有点大而已，当然也有一些好的，就是看你的本事了。

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刚开始接触hr

招聘遇到的问题 1.优秀人才没预算，差的老板看不上 2.高端职位实在太难招，一般的招聘渠道找不到合适的人，老板又不肯出大价钱通过猎头公司来招 3.入职几天就走了，显然老板会怪到人事头上，说面试有问题，入职率太低 4.面试环节，经理级或者老板一手遮天，不听取人事部门的意见。后面出问题还怪人事。 5.只要一缺人，就给人事下死命令，必须在很短时间内招到合适的人，人事加班结果还是不能让部门领导满意

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招聘效率低，领导很不满，怎么办

人力资源6大模块是相辅相成的。我以前也在一家研发机器人企业做过HR，的确研发软件人员招聘在整个行业里招聘最难。我同样做过分析，1，薪酬分析 2，企业前景分析 3，员工离职动态分析，地域分析等等。你可以让薪酬专员做一份薪酬调研，看看同行企业的薪酬情况？还有你企业在同行业的知名度？企业员工为什么离职？这样你就找到答案了

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如何保持有效的招聘

首先要做的是组织架构的规划，这需要和用人部门一起制定。很多人做组织架构就按照现有的人头和汇报关系画了一个，没有考虑深层次的东西。建议组织架构要从每个部门开始，从小往大做，每个部门需要多少人员，将来有可能需要哪些人员，层级是怎么分配的，一级一级往上做，这样既梳理了用人需求，又让每个用人部门清晰的了解自己部门的人力资源情况。以后你的招聘依据就是组织架构图，哪个岗位有空缺，或者即将空缺，你就会马上知道，并且开始做招聘工作，如果要组织架构上新增岗位，需要有合适的理由，这样你招聘也会更有方向感，更有计划性。

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有没有一个瞬间觉得是因为自己不专业而让人才流失了？

可以回答：初面这边的情况我不涉及.如果通过初面之后会在之后的复试里得到解答

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公司考勤数据怎么做？

考勤统计结果，根据统计汇总考勤异常的原因，按原因分类，并给出分析和解决办法如果加班时数过多、过频，那么就应该考虑一下工作量的分配是否有问题，人员是否该增加等。而补休时数则正好相反，如果过多过频，那么就该减少人数或提高工作量请假情况，个人感觉不怎么需要关注，意义不大，因为这个随机性很强。但是如果经常请半天假的，可以关注一下，多半是去面试。加班时数主要还能反映出哪些部门或者哪些员工更容易加班，或者工作压力更大（除非他没事也喜欢加班），可以适当提高这些员工的福利和薪资，或者帮他们减压

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主动电话预约的难题

首先告知面试的时候不谈薪资，具体底薪要根据面试结果和岗位匹配度来定，遇到一直追问的话就说，就给他立一个标杆，做的比较好的销售综合薪资在什么范围，拿多拿少看能力了。

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招聘工作如何开展

成本预算就是你算一下之前招聘花了多少钱，招了多少人，平均找一个人多少钱，做的细一点可以分岗位层级。数据分析还是要先把数据收集起来，收集几年的，看看整体趋势，什么时间段招聘量比较大，以后可以提前做准备，什么岗位招聘周期比较长，等等，总之就是想知道什么信息就去收集分析。

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