关于档案保存能分享下吗

柜子分层，每层能放下档案袋即可，员工的转正、调职等文件都放到员工档案袋里面。编号的时候通过首字母区分在职和离职，这样离职人员只需要更换档案袋上面的编号然后单独保管即可，在职一个柜子（或一层），离职一个柜子（或一层）。

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求职者简历作假，怎么破？

一般来说，出现这种诚信问题，发现后是可以辞退的。如果你们公司缺人，在实际运转中这个人还是可以拿来用的，那可以忽视这个问题。主要还是面试关要做好。这个是面试问题，是公司在面试的时候没有分辨出公司需要的人，只看到了应聘者的表面。以后要根据在招岗位的职责及胜任点进行开发面试题，像销售岗位，可以进行案例模拟，考察应聘者的能力。

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你对把公司所有职位每天都在招聘网站上刷新一遍怎么看？

从您的入职时间长短来看1、如果新入职或入职时间不是很长，对单位了解不是很足，建议您可以按领导要求，按质按量的进行工作就可以。毕竟层次不一样考虑的事情不一样，说不定哪天就突然成立新的项目部也不是没可能。2、如果您在本单位已经有一段时间，您对单位的发展有所了解，您认为自己所做的事情对于单位的发展并不是有益的。那么您可以在方便的时间找上级直属领导进行沟通。

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面试经验

面试好比相亲，不排除一见钟情式，但更多是在反复摩擦产生了解后走到了一起。找工作也是一样。投简历不中可能是你面试的企业需求与面试官的测评点没有达成一致。因此建议你可以如下准备：一、端正态度保持积极的心态投几份简历都没有回音没有什么，不一定是你不行，也可能是对方不适合你。一定要保持积极的心态，相信：天生我材必有用。二、自我分析找出最佳路径过去武师带徒弟会说一句话：不求千招会，但求一招精。意思就是不要追求会的多，但要求一定要有一式精通，可以一招制敌。对于人力资源六大模块，不要先追块块精通，根据自己的性格、知识功底选择适合模块进行针对性的准备和练习。比如：外向的比较适合招聘和培训，而偏内向的则适合做薪酬，沉稳、敏捷的可以做绩效或劳动关系。三、对症下药积极应对找工作对应聘公司与面试岗位有充分的了解是必要，但这些还不够。面试官在初步测评的时候一方面对于新生是了解他们的基本素质（如知识功底、性格），在回答面试问题时不仅是简单的问答，而是要向面试官证明自己的优秀与诚意，其次对于行业也要有一定了解，确认自己是否适合这个行业。对于刚毕业的学生可能缺乏实操的理论功底，但是可以回顾自己在过往经历中是否有与专业相关的操作契合点（或者是校内外活动、实习），可以在面试中简单穿插自己的经历和体会

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招聘体制建设

既然是你要建立，而且还来这问估计公司规模也不会大到那里去。做一个制度，做几个流程这样吧招聘管理制度，然后就是简历筛选流程，面试流程，入职流程之类的。

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新员工上班三天后请假，22天后不见过来！

人事的职责在哪里，公司没有规章制度吗，请假时没有标明请假时间吗，22天没有上班，人事为什么不早处理，早就该公告开除了，现在再处理就很被动，劳动合同不需要交回，本来就是给员工个人的，其它资料电话联系，如联系不上，就以手续未办理，不予发放工资处理，但一定要公示，体现人事工作

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毕业生报到证和档案

学校提前把你“就业”掉了，用于虚报就业率。要么你就请假回淄博按当地流程报道，进行档案托管以及日后的干部身份转正定级。要么你就什么都不理，继续在烟台工作，一年后如有需要，将档案以干部调动方式转入烟台。无论采用哪种方法，只要你不进入体制内的单位工作，都不会有什么影响。

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如何做好集团公司人事主管工作

1、了解企业文化及人文环境、工作风格，要先融入；2、梳理自己的工作，形成流程，发现问题—解决问题——完善问题。五险一金，这个工作应该相对不复杂，主要是你要熟悉当地的社保和公积金政策，同时了解公司的相关规定，按照政策和流程操作即可。只是需要细致，做好日常操作记录。招聘就属于另外一个范畴了，建议你先了解公司组织架构、总体招聘流程、招聘渠道、目前需要招聘的岗位及相对应的职位说明书等等信息。然后再考虑具体的工作方向。

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关于招聘问题

销售人员是劳动力市场上竞争比较激烈的岗位，你看智联上一封销售的简历发布一天多少浏览量就体会到了。在这种情况需要薪资+多渠道+企业品牌宣传三味药剂来提升企业在人才市场上的竞争力。薪资的吸引力要考虑岗位面向人群的特性，基础岗位的销售一般是面向一些刚毕业学生或刚接触销售行业的新人，基础薪酬的比例相对提高（保障在无业绩的情况下基本生活）跟有吸引力，那么绩效奖励可以稍微下降，待业务水平提升之后再升级绩效奖励工资，而面向成熟销售者的岗位则反之。以你公司老板的招聘成本投入，我估计是招的基础销售岗位，你可以开发些QQ群，校园招聘。招聘会近些年效果是越来越差了。当然上述大多数建议均不在你权利范围内，仅能让你当做一个参考，转化成对老板的建议。

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入职要求开“无犯罪记录证明”

讨论合法合规并无意义，其实企业这么要求，也并不违法，所有岗位都要求无犯罪记录证明，虽然不是很合理。现在出了新的规定，无犯罪证明开具比原来难了，一般只接受单位的委托，才能办理。

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老板亲自面试基础岗位，HR怎么办？

首先你要确定老板要求自己面试是基于什么真实原因，是HR招聘不力，还是说老板想给公司总体换血？如果仅仅是换血，那么好，你就可以按照老板的来，但是在合适的机遇，譬如季度绩效考核的时候跟老板提下部门负责人对于新员工的态度和意见，以及招聘过程中遇到的时间问题，那么老板会改变主意或者说更换方案；如果说是老板觉得HR招聘不力，那么就危险了，首先你要审视检查下招聘工作是否给老板这样的错觉，还有就是找出问题症结，进而去改变。这样的结果会是两个方向，最终老板还是不认可，那么OK，好好学习，把基本功学扎实让老板改观，如果老板还是不认可，那么好好把自己充实起来，有新的方向，立马朝着新方向前进！

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非专业人士正在从事人事一职

1、一口吃不成胖子，贪多也嚼不烂，既不是科班出身，肯定一些专业的基础知识不懂，你也不要想太多，把你主管交给你的日常工作做好，在做好的同时，不仅要知其然还要知其所以然，了解做这些工作的依据，比如考勤，正常出勤国家法律法规规定多少小时、附属在考勤上的工资计薪是扣减法还是累加法等等，把这后面的依据搞清楚了，你的工作和专业知识都在进步。2、和业务部门的人员多交流，自己再查下资料，有机会去参加下他们的会议，谁都是从不懂开始的。

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管理层考勤混乱

1.杀鸡儆猴，仔细了解下有没有哪个是老板已经不太想要的，辞掉或调岗的时候着重圈出出勤态度问题；2.正负激励，奖金或扣钱，你已经是HRM，具体就不用我多说了吧，只要注意这涉及到了员工的直接经济收益，能调结构时尽量少动总量；3.捏七寸，突出你部门的职能监控作用，可以让老板睁一只眼闭一只眼，但你自己必须清楚，同时要让当事人们知道你很清楚他们的情况，让他们有所忌惮；4.黑白配，跟老板一个唱黑脸一个唱白脸，大搞一次。后果顶多是给你明降暗升，短期受点委屈，长期会越来越受倚重的

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薪酬 人员比例 制度 组织结构图

每个公司的标准都是不一样的。1、工资总额占营业收入百分比，一是要看什么工资能招到人，然后把总额预算一下，看占营业额多少；二是看老板允许多少比例，才不会特别挤压利润。2、薪酬结果简单点比较好，容易计算，但要根据企业的实际情况，企业提倡什么，薪酬的指挥棒就往哪点。3、组织架构设置问题看老板、看高层意见，我们公司以前这些部门都是一个副总管。

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员工私下谈论薪资

公司制定的薪酬体系要走民主程序就不怕员工谈论薪资问题，另外再加绩效考核；好的员工和差的员工薪酬上本身就是有区别的。

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