如何从行政助理变化HR助理

你现在的工作涉及不到人事，要是决定往人事发展，不如先考个证，再找个小公司做人事，积累经验过程中，再寻求发展。愿意从低做起，就是一个很好的开始。很多公司人事行政都不分家，平时多自己去学习人事方面的知识，多跟身边的HR交流，机会会留给有准备的人的

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面试中候选人总是回答“都行、没什么想法”

这类型的人不符合快速发展的企业，适合做钉子。如果回答问题无法凸显自己的想法，那么以后企业发展快速了，需要新计划，技能等等，是否跟得上？或者说一个狼性的团队加只羊进来，最后羊被吃了。变成狼的羊能有几个。这样的面试者比较“随遇而安”，基本属于“无压力型的”从来不显山漏水，光从这么简单的一问一答中无法认定面试者的能力和个性，如果部门能用好此人，让其在岗位上发光发热，就很考验部门领导用人方法和管理水平了

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如何针对招聘工作的落地构想？

如何做招聘计划：第一：做招聘之前，一定要做招聘需要调查 第二：根据调查报告写方案，和招聘计划表 第三：写招聘计划，可以深究渠道，人员特质，人才区域。做招聘工作计划，一定要先从简单和自己熟悉方向入手。

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怎么解决中小公司招人难的问题啊？

放大优势，缩减劣势1、薪酬福利；2、锻炼的机会；3、晋升的机会在市场上，这三个都没有一点竞争力，肯定找不到人。在招聘的时候，可以问求职者希望的平台是什么，问他期望的工作是怎样的？什么样的工作让你觉得得心应手？什么样的氛围合适你？你的职业规划是怎样的？还可以问他上级领导怎么样，觉得管理风格如何，合适你吗？觉得有哪些可以做得更好？然后顺着他期望的话，一直说下去。基本就能入职了。留不留的住，看你们公司了。中小企业，氛围应该是一个很不错的优势。，且发展的空间也会比较大。

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面试过程中怎么识人？

识人难，很多十年以上的HR都不一定能百分之百看准。我们只能做好自己能做好的事情。第一：你招进来的人，上一家的基本情况你要了解清楚，如果上家与下家差距很大，那么这个要慎重。同时也要了解他的期望。我们能给到别人什么，大饼可以画，但是不能过于虚幻。第二：你招聘进来的人，当时为什么会选择你们公司？进来之后有没有做好员工关怀，毕竟新进来的员工一开始都是需要被注视，或者是感受到自己是被关怀的，而不是可有可无的一个人待在那里。第三：要走就问清楚原因，如果因为同事原因，看看能不能调组，或者了解事情经过，尝试站在员工立场说服他留下来。

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新成立公司应如何对待招聘

先确定是否一定要通过外部招聘，可否内部晋升调岗达到要求，或通过培训使员工达到要求。如果只能外部招聘那参考以下几点：1、确定人员需求（部门、人数、学历、岗位职责）；2、招聘渠道选择（参加招聘会、校招和网络渠道等）；3、人员选拔的时间安排（招聘材料的提前准备，结构化面试的考题，技术部门的测试题）；4、招聘预算（参展费、宣传印刷费、交通、网络信息发布费等）；5、招聘工作的具体时间流程安排表，涉及部门负责的人员，需提前沟通预留时间；6、预算审批；7、招聘的实施；8、招聘结束的总结分析。这个问题还是要看老板就是话事权的人怎么看的。

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新入行互联网行业招聘遭瓶颈

需求高端的技术人才：1、人才库的储备是否有？2、行业推荐或挖角，高薪聘请。3、参加中高端人才招聘会。找一些这方面的论坛，贴吧，QQ群。

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请假向部门负责人请假，作为公司人事做好知道，正常吗？

需要看是什么职位，经理就有审批权，专员就只有知情权整理下操作，多少天，向谁请假，谁批准，工资发多少，需要提前多少天，注意事项是什么，可以发个请假规范流程的通知

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商调和辞职对企业和个人有什么利弊

公务员、事业编人员，属于国家公职人员。和社会上的劳动合同制人员是不同的。这两类人员想要进入企业工作，需要自己去所在丢弃的编制办，办理公务员辞职或者放弃事业编的身份，也就是现由个人主动放弃公职人员身份。然后直接按新招聘人员的程序办理入职手续（如果是国有企业期间编办可能会要求企业提供商调函，视地区要求不同）。劳动合同制人员，可以直接办离职，新单位办入职。如果某个集团内的分子公司间调动，需要商调函。简单说，

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如何应对爱打小报告的员工

贵公司领导的做法非常不可取，是什么职务就应该明确什么职务。这样定位清晰了，磨合的时候大家才能更好的和你做工作对接。对于公司基层员工喜欢越级上报的问题，其实问题也是出在领导身上，领导本身就不注重公司的层级与职责，员工才会这样。所以说，病在领导，要想解决，还是要纠正领导的坏习惯。

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关键员工不加薪就走人，怎么办？

从该案例中可以看出该员工的动机：加薪。如何解决？一个字“拖”，先把他稳住，他提出的要求即不反对也不轻易表态，而且把公司的优势一一给他介绍一遍，就算该员工知道，你也要说，而且还要做好每天一谈的准备，HR谈了，还要让公司副总、总经理跟他谈，前提你要提前跟副总和老板先通气，统一策略；等拖到想挖他走的那家公司对他彻底失去耐心了，HR所面临的问题就不存在了。问题过后，如果该员工业绩突出，先不要着急给他谈加薪的事，晾他一段时间作为警示，要不然大家都效仿，公司如何管理？之后再根据实际情况适当的加薪，同时跟该员工谈加薪的时候，HR要表现出费劲九牛二虎之力公司才同意给他加薪的，要让该员工懂得感谢公司的同时感谢你。另外，其他业绩突出的员工，也可借此机会一起做出适当的调薪。1.以离职作为要挟的话，这样的员工不可以用，但是考虑到他手里有重要资料，可以采用迂回的办法处理，先按照他说的加薪，跟市场总监沟通，以后的工作中慢慢架空他（当然不到万不得已这个办法最好别用，也可以考虑从市场部经理他本身作为突破口，你用各种关系落实一下其它公司的情况，其它行业的薪资情况，最后晓之以理动之以情，把你公司的优势吸引他。还是不为所动的话直接辞退）2.工作制度需要完善，经理级别必须签订竟业协议，保密协议。1、合理调研本地同行业同岗位薪酬2、与公司现有岗位薪酬比较3、如果员工提出薪酬高于公司合理预算，让员工走，反之尽量挽留核心员工

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公司员工介绍朋友来工作

应该跟入职员工说，就以他在职部门领导反应情况跟他如实说好了，没必要去跟介绍人过来的公司同事去说。按照流程来就可以了。

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招聘电话邀约

刚开始可以把需要沟通的内容写下来：1、礼貌用语：在电话沟通时，肯定要注意一下自己的礼貌用语，问候、自报家门、来电事宜、对方意向、是否方便接听电话；2、问题沟通：针对简历中的疑点、问题点进行沟通；3、确认面试：如果沟通比较顺畅、双方都有意向，建议确认面试时间，最好发个邮件给对方，公司名称、网址、联系方式、乘车路线等信息可以问下：理解您对薪资的关注，方便问一下您目前的水平和期望水平吗？他说完之后，你对比你能给的，心里就有数了：如果差很多，没得谈，有2种可能，要么这个人的市场价位就是比你们的职位高很多，要么期望水平报的过高，可以委婉一点表达：您的期望确实比我们的预算要高，请问对于这个机会，您的最低期望是多少呢？比如低于多少，您肯定就不打算考虑了？根据他的回答，看还可不可以继续谈。如果在你们的预算内，不妨直接给他吃一个定心丸，告诉他如果面试双方都满意最终录用通知的话，是可以给到的，当然具体水平要根据面试情况决定。

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刚入职新单位，被原单位要求赔偿违约金。。

其实是员工跟前公司签订过培训协议，现在提前离职产生纠纷，正常来说前公司是有权要求离职员工进行赔偿的，但是赔偿金额应该是根据培训费用，逐年摊销后的余额部分，而不是超额部分。员工与前公司的纠纷没有解决，始终存在隐患，你们录用的时候要想好，目前情况如果非用不可，可以让员工写一个情况说明，标注清楚由此引发的一切问题由员工本人承担全责。

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遇到这种情况如何招人、留人

1、这样的公司属于管理混乱状态，老板固执还不懂人情和行情，导致流失率与日俱增。2、公司有没有一套完整的规章制度呢？俗话说没有规矩不成方圆，老板都不按理出牌，也难怪了。3、可就目前企业的状况，提出一套解决方案，供老板去参考，解决了会怎样，不解决又会面临什么难题，让老板权衡利弊。4、光招人，没有办法留人，不做出激励和培训，然后继续招人，又不育人，最后还是无法留人，这是一个恶性循环的现象，要让老板知道这样的后果。

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