子公司分公司之间的调动纠纷

不合理，子公司与总公司是并列关系，是两个法人，分公司与总公司是从属关系，分公司是总公司的分支机构，员工从子公司离职，是与子公司解除了劳动关系，进行分公司，实际上是与总公司签订的劳动合同，劳动合同主体有所变更，不是一个主体了，要是主张劳动权益，应分别主张。

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薪酬制度中体现了身份差异，合法吗？

这不是身份差异，这是不同用工阶段的差异，正常。

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如何应对招聘时薪资谈判问题？

就薪酬而言，讲明工资的设定，组成，增长机制，变化机制，考核与支付等。你有公司规定的上限，应聘者有他的心理预期，两者谈判就是找到一个融合点，达到双方的一致意向。

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绩效工作

如果你是部门主管或经理，直接面谈吧，开诚布公的谈，要分析问题所在，找出解决办法，执行公司绩效规定；如果你是HR，就在部门面谈的基础上进行谈吧，结合实际情况会好很多，采取柔性方式，避免激起对立情绪。

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岗位设置方案，怎么设计聘用管理办法

进行岗位分析吧，把现在岗位进行分类，小类不行就往大类分，比如技术类、服务类、业务类等，明确岗位职责，设定考核办法和细则，与薪酬和职称评定挂钩。

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企业搬迁，员工因交通不便与企业解除劳动合同，能否的到补偿。

可以的，这个属于《劳动合同法》第四十条规定的客观情况发生重大改变，致使合同无法继续履行项，可以协商解除，但要根据法律规定给予经济补偿。

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06 老师说调岗降薪操作辞退，这个观点在法律上是不支持的，调岗的前提是 不能降薪，保持原工作条件不变

不是的，岗是可以调的，薪随岗走，岗变薪变，但是不得低于最低工资标准，并且要和调岗员工协商，不得强制调岗，当然，现实中协商的真不多，若员工不同意，硬性调岗，可能会产生劳动争议，即使员工因此辞职，发生仲裁也会产生经济补偿。

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长期留不住人到底是谁的错？

从招聘的角度讲，降低招聘的要求，从适应工作岗位的方面出发，依据公司薪酬状况，对应招聘相应层次的员工，加强培养吧。没有谁对谁错，一位员工工作没效率，可能不仅仅是员工的问题，单独怨员工，太片面了。而老板明知道又不改，那他是只想挣钱，不想发展，没前途。

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业务部门用人要求高于实际工作要求

根据公司人力资源总体规划，明确岗位职责和岗位说明，清晰描述岗位要求，沟通相关部门，或开展非人力资源管理的人力资源培训，结合实际，减少好高骛远，也能节约或减少公司运营成本，树立公司形象，发展公司文化，稳定公司队伍，促进公司效益。

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如何降低离职率

调查原因 分析问题，提出方案

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如何给自己再招个HR？

列出岗位职责，汇报老板，招适合自己的

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上级领导主观性太强，要求是他提要求我们执行，不顾规则，如何破？

原则别破

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老板天天催着招人

从离职原因解决

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刚起步公司招聘难

和老板沟通吧，没有强吸引力的薪资，很难招到高人，不如招到合适的，自己培养吧。

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员工入职一年，部门主管不满意，说是HR招人问题，怎么办

入职一年了，就不再是招人的问题了，有两个方面，一是职工本身问题，需要部门沟通，或人资面谈；二是部门管理部门，需要主管与职工面谈。 先调查下吧，与主管深入面谈，了解问题所在，然后在部门内或相关外部调查，全面把握问题，分析原因，再做方案。

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