请问崔老师没簽劳动合同除了从下月起支付双倍工资，以这个理由提出离职还可以要经济补偿金吗？怎么计算？

请问老师这是按入职多长时间去算经济补偿金吗

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劳动合同里面约定工资为3000，包20％的绩效。社保缴纳按照基数2930缴纳社保。合法么？

可以交，但是第二年评审时，是根据员工实际的工资审核的，高了会要求补全，低了不退的。

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请问社保缴费基数和公积金缴纳基数可以不一样吗？例如北京，社保缴费基数是最低，公积金缴费基数都要比社保高，这样合法吗？

可以不一样的

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请问老师离职了企业只开了离职证明，不给劳动合同怎么办？

劳动合同应该在签订的时候就给员工一份。

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什么是目标责任书？该如何制定

相当于考核的目标，可以从这几个方面制定：具体目标任务、完成目标的办法、奖惩措施

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转发的有发面试邀请的，社保账单的，还有一般制度和含公司营业执照的附件邮件，是做薪酬模块的人事专员。只要不转发，不打开这些邮件就不算泄密行为是吗？公司没有规定不许用个人邮箱进行工作

首先你们制度里有没有写明哪些资料属于保密的？如果你的保密协议中并没有写清楚，你要对你涉及到的哪些内容保密，那就没有问题了。可以当着企业的面删除掉。

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1.您好我在企业做运营的，后来内部转岗做了产品。但是公司一直没有hc所以我的职称一直是运营、工作是做产品岗位。 2.但是离职证明上写的岗位还是运营，我新入职公司面试的是产品岗位。 3.面试时以说明工作经历是做运营后来转做产品岗位。 想问下这样会对我入职造成影响嘛？ 需要跟入职企业说明下情况？

你在你的简历中工作经历一项里面可以写清楚，新公司会有办法判断你能不能胜任产品岗位的。简历只是个介绍，真正的还是看你的工作能力。

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您好，公司解除合同开始不同意支付补偿金让走仲裁，员工转发了几封工作邮件到个人邮箱保留在职证据，转发邮件中附件包括了社保外包对账单，公司营业执照，基本公司制度等能体现该员工姓名的邮件。后双方就赔偿金达成一致，现在公司说员工泄密，要求签一份保密协议。可是员工不涉及公司业务方面工作，请问怎样规避员工风险？公司业务部门人员离职都未签保密协议。 转发的邮件未外传，邮件也是未阅读状态

制定保密制度，涉及到机密的岗位签订保密协议，离职的时候做好工作交接。 这家公司应该是为了逃避解除劳动合同的补偿金，而此员工对公司的处事方式比较了解，所以留了一手。

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公司办公室管理规定中已明确写明：上班时间不允许吃早餐。但依旧基本每天都有人带早餐过来吃。今天行政人员去提醒各位以后不要在办公室吃早餐，否则会罚款，他们回应说：公司太没有人性了，要是这样的话，明年全部都撤了。请问：遇这种情况，行政部是严格执行公司制度？还是睁一只眼闭一只眼，免得人员流失，因现在人员确实不好招。

可以修改为，工作时间内不允许在工作场所就餐。并制定出相应的奖惩措施。如果只是个别员工的回应，那么无需理会。可以换个方法，比如说在开会的时候再次学习一下规章制度，要求所有员工严格遵守。其次如果公司上班时间非常早或者是特殊情况如加班等，可以定一个就餐地点，跟员工沟通在办公场所吃早餐的坏处如影响其他同事、工作氛围较差等等。希望能够理解并还大家一个良好的工作环境。

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请问老师，招聘人员的提成激励该怎么设计和制定？

这个可以考虑到几个方面1、招聘费用；2、招聘成功的时间；3、招聘成功的比例；4、合格转正率几个方面来考虑

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企业成立15年，现在已经进入平稳的发展阶段，特别是高层的管理层，异动很少，没有职缺，下面的人员如何晋升？薪资是否也需要设定上限？中下层主管的职业发展在哪里？

能者上，庸者下的原则，高层管理层也需要有紧迫感。不能因为进入高层管理层了就等于进了保险箱一样，这样不利于企业的快速发展，而且容易造成人员的流失。当然了晋升也不能仅仅考虑到个人的工作能力，还需要考虑到很多方面，如管理能力、沟通协调能力、预判能力等。所以呢，对于员工的工作能力比较高的，可以在做薪资标准上考虑到。下属高于上级工资的现象在现在很多企业里都有，这也是对他们单方面能力的一种肯定。

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我们是一家服装代理公司，服装店主要开在各大商场，公司总人数200人，其中销售团队占公司总人数的80%，我来公司已经5年，负责公司行政人事工作，现公司老板听到其他同行人资部门在做一项工作，也就是每月会对比每个店铺销售额、员工人数、利润的合理性，对于业绩不理想的店铺去找原因（人、货、场），如果是人的原因，人资部门制定激励措施，决定是要调整底薪、调整提成、还是调整福利，我个人觉得，这种方法挺好，但公司的服装品牌较多，所处商场也有不同，要如果开展这项工作，却头绪不清，不知从哪开始着手，请教老师?

考核可增加，商场销售排行，成交率，市场认可度

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领导别出心裁，提出公司每个岗位都要有充分的储备人员，包含职能部门，同一岗位员工之间展开竞争，但这样导致人员不稳定，员工没有归宿感，领导坚持多储备并不断淘汰，请问老师作为hr该如何是好？

高压政策就要有高额的回报，否则会造成员工严重流失，而且，淘汰的结果是什么？辞退？如果是这样的话用工风险较大，所以可以和领导沟通。 1、用工风险较大；2、人员不稳定；3、导致团队分析崩离，内耗严重。 解决方法就是建立绩效考核机制，奖优罚劣，奖勤罚懒。

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餐饮行业怎样定全员年终奖合理

一般来讲，餐饮业的发放标准是时间+业绩+系数。时间就是一年12个月，时间长拿得就多，时间少拿得就少。业绩：就是你考核员工对门店的贡献，业绩好的拿得就多，业绩不好的拿得就少。系数：就是不同岗位拿的比列是不一样的。比如准备发5000元终奖，员工拿0.8的系数就是4000元；管理拿1的系数就是5000，店长拿1.2就是6000。

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请问崔老师，我是去年七月份入职公司的，公司每月都扣除个人所得税，现在离职了，去北京地税局查询2016缴税纪录没有任何显示，这是怎么回事呢。

先咨询地税局，确定实际情况后，再找公司人事部门。即便0报税也应该有缴税记录的。

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