公司经营出现一些困难，想要调整一下岗位，同时对50周岁以上的女员工提出了解除劳动合同，需要经济补偿吗？

对于达到法定退休年龄的员工，其劳动合同自动终止，后形成劳务关系，不涉及经济补偿金。

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崔老师，请教一下，单位中有一位同事，是与劳务派遣公司签订劳动合同的，因脑溢血生病住院，一直未上班，已休满了6个月医疗期，但仍不来上班，一直请病假。到2016年1月，合同就到期了，公司想与他解除劳动合同，是不是需要给他按照工作年限给予相应的经济补偿，额外还要按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，给他支付至少6个月工资的医疗补助金？ 第二个问题，医疗补助金是按照什么标准支付？是按照解除合同前12个月的平均收入支付吗？医疗期的工资较低，是否也要算进这12个月一起平均计算？ 第三个问题，劳务派遣的身份对给他补偿有影响吗？公司有可能因他的劳务派遣身份少支付一些补偿吗？ 第四个问题，怎么判断他的脑溢血是不是属于重症呢？因为我看到规定中，重症的还需要多支付50%的医疗补助。 谢谢您！

李老师，您好！如果我公司和劳务派遣单位没有相关约定呢？是劳务派遣公司承担相应责任还是我们承担？

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听了崔老师的课程明白了人力一级简答题一般不重复考，简答题排除往年考过的可以省力些，但是人力一级书籍是2014年5月改版，我想问的是从2014年还是从未改版前开始排除。

是的从07年5月到现在，是从改版新书开始排除简答题还是从07年开始。另外，百度微博无法应用，所以你的资料我无法看到，能不能发送从07年5月开始的真题参考呢？邮箱：103456258@qq.com万分感谢！

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老师，我们公司是快消品企业，年终奖按年利润的5%提取，其中50%发放给高管人员，50%给中层干部和员工。各高管分配比例如下，总经理35％，销售总监23%，市场总监18%，生产总监13%，行政总监11%。这样是否合理呢？

您好，比例是否合理是由岗位的战略贡献决定的，你说的条件不能看出是否合理，给你提个建议，你可以根据他们工资包的大小来分，总经理的工资包*考核成绩*x+…+行政副总*考核成绩*x=奖金总数，求出x即可求出每人的奖金数。

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请问崔老师，有没有不设置考核等级，不设定评分的绩效考核方法呢？互联网公司，180人。之前的是kpi考核，分ABCD等级。现在老板想取消这种考核方式，对员工不进行评分和等级认定，想问下有没有其他方法能做这类绩效考核呢？我们现在有质量部门可以通过jar找取技术人员的bug。还有平时需要部门负责人收集下属的关键事件包括好的和坏的。

同意李老师的看法

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由于各方面成本的提高，公司产品的利润率在下降，请问老师，在这种条件下降低销售团队的提成比例，是否有克扣工资或其他说法的劳资风险？如果有，我们应该怎么做比较稳妥。

要看提成比例的计算方法是否和销售业绩挂钩，如果挂钩，销售业绩下降则提成比例随之下降；如不挂钩，还可再看提成比例的约定是否有书面文件。如果没有书面约定，则风险较小。建议还是提前口头协商一致。

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试用期的工资也必须达到当地的最低工资标准吗？查看当地的什么文件可以看到相关规定？

谢谢，那请问实习期可以低于当地工作标准吗？

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员工离职了，之后又和公司协商做兼职，但是提了一个条件要求公司继续给他缴纳社保。请问老师，如果给他上社保，公司有风险吗？

对于非全日制员工，公司只需为员工购买工伤险，其工资中包含了其它险种的费用，员工可自行缴纳。如果仅仅是劳务关系不需缴纳社保，否则会有风险。

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老师好，我想咨询个事，如果我是晚婚且是2015年7月份领的结婚证，2016年举行婚礼，那么我的婚假是15天还是3天？

如果明年正式公布取消晚婚假，公司的规章制度婚假不得少于3天，至于你能否休3天以上天数要看贵公司的管理制度了。

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公司有一些外包项目，但目前管理人员比较少，基本上都是HR和客户对接，对驻场人员进行考核管理。可是对于一些技术性较强的工作岗位，HR实在是外行，只能从客户那里了解一些员工的日常表现，具体技能水平考评我们怎么做呢？请老师指点！

可以通过设计考核指标解决这个问题，比如:给客户解决问题的及时率、客户满意度、返修率等。

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您好，想咨询一下工伤的事情。公司搬家期间，员工没带水杯，于是去便利店买纸杯，路上摔倒了，轻微骨折，请问这可以算工伤吗？去买纸杯并未和负责人沟通过，摔倒之后也没提过申请工伤，公司批准两周在家办公。结果在家休息期间提出要申请工伤。请问，这种情况算工伤吗？要怎么处理呢？谢谢！

自事故伤害发生之日起30日内，用人单位都可以申请工伤认定。社保行政部门受理后，会进行调查核实，最终给出是否认定为工伤的决定。如果被认定为工伤依法办事即可。

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你好老师，快到年终了，春节假期的工资是按平时1:1发放么？如果不按公司会有什么理由？

快过年了

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张老师，您好，有两个关于人力资源的疑问想请教您一下，《劳动合同法》中有规定，劳动关系自用工之日起建立，用人单位应当建立职工名册备查，《劳动合同法实施条例》对这一点进行了补充，明确了职工名册的必备项目，即姓名，性别，身份证号码，户籍地址，现住址，联系方式，用工形式，劳动合同期限，用工起始日期等，我们单位一直没有所谓的明确的职工名册，因为新同事入职的当天我们把单位提供的统一的求职者填写的入职申请表上的信息录入了人力系统，可以从人力系统里直接导出花名册，请问导出的这个电子版花名册可以作为《劳动合同法》要求的备查的职工名册吗？还是说每入职一个同事就要打印出花名册来存档？用工形式具体应该做何理解呢？考虑到我们单位施行的是综合计算工时制，这个对职工名册中的用工形式项目有什么影响吗？补充的一点就是我们分公司是集团公司下边的子公司下边的城市公司的分公司，总部子公司在总部所在地凭借集团公司的声誉申请通过了综合计算工时，而目前我所在的分公司所在城市不给我们通过综合计算工时，而现在我们依然沿用的是总部子公司的综合计算工时，请问这个有什么法律风险吗？

我倒是都能看见

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专家，您好！我从事人事工作3年多了，一直想突破自己成为一名优秀的HR,可是没有方向，不知从何处补拙，现在还是一名人事专员。

可以报名一些培训课程，针对自己不足加以弥补，也可以在网上找一些视频教程，给自己充电

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从招聘工作两年了，觉得自己接下来不知道在Hr这个领域如何更好的提升自己，已经失去方向。请老师zhi jiao

那要看你的职业规划和发展路径了，看看那个目标对你提出了哪些要求，努力去做！

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