非全日制用工，需要给员工上保险吗？有规定吗？

是意外工伤险吗？

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你好，想咨询一下有没有职级设计的课程或者是书推荐，感谢解答。

最近崔老师有这方面的分享课，在儒思有约，建议收看，挺收益的

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请问企业的培训费用预算有无具体的制度规定，按照标准预算是年度员工工资总额还是管理者薪水总额的5%还是其他？

你好，按正规流程来讲，一般需要制度预算。具体预算标准，可依据往年数据以及公司财务制度和人事费用制定。

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某个员工的行为严重违反了《员工手册》上的规定，这名员工在入职时也领取了员工手册并有他的签字，但是现在员工说入职时让他签字他就签了，因为领取的资料还有其他的，所以当时也不知道具体有什么，反正之后没见过所谓的员工手册，所以他不知道公司制度是怎么规定的，现在不能说他违反了公司制度。请问专家们，这样的事怎么处理？谢谢！

你好！对于企业《员工手册》如何依法依规公示，在我们的微课和儒师中都曾详细讲过，请参考。 另外建议贵公司在办理员工入职时要特别注意到员工手册的作用，最好给新员工做针对员工手册的培训，条件允许的话要考察员工的学习效果。

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老师，领导为了工资保密，公司与员工签订的劳动合同上只写明基本工资的数额1800元，而且这个数是全公司人员统一的都一样，实际发放的工资数是按照offer中谈好的，这样做可以吗？如果遇到劳动纠纷，补偿金或赔偿金按照什么支付？

不好意思，回答晚了，陈老师的回答就很到位。

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老师您好，公司新成立，现在10月11月做明年人力资源规划，都需要从哪些方面着手，借助哪些公司资料去做。公司需要先给我准备哪些资料，我才能做人力资源规划。

你好，人力资源规划的基本内容包括五大部分：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划以及费用规划。因此，在做规划之前，需要做好充分的准备工作，大致包括：1、月度业绩目标、年度业绩目标或更长；2、你所在公司的组织结构图或可称为员工晋升图；3、公司的规章制度（基本规章制度、考核考勤制度等）4、搜集公司的人员情况：包括：人员总数、流动率、定员标准、人员供需情况；5、费用规划可到财务部搜集相关人力上的开销。这个很复杂，需要花费时间也很长，所需的人力、时间及其余部门的配合都有很高的要求，同时还需公司赋予你很大的权限才有可能成功！

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李老师，我的一个朋友是服务行业的临时工（无合同，社保，但是已连续上班一年左右），本月因有事需请事假5天，但主管因工作忙不开为由，拒绝给假，请问这种做法是否合理？我朋友需要怎么做，谢谢！

临时工请假不批，一方面可以摆出请假的正当理由，谈话做录音留证据，如果不批，那就直接挑明确实得请假，建议找其他人替工，或者让你朋友找他人提一下，毕竟是临时性的呀。

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我公司是标准工时制，但是根据客户那边的特点，公司想把上班时间调整一下，如周一到周五上10点到下午5点，7个小时，周六上10点到下午3点，5个小时，周日休息。这样公司是否会有工作时间方面的法律风险？

那劳动合同需格外约定吗？比如说，每天工作7小时，这样的话有必要加吗？

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老师，招聘分析从哪些方面着手分析啊？

你好。招聘工作是一套完整的体系，如果要做分析，它包括很多环节，比如招聘渠道，招聘成本，面试方法和流程，以及招聘效果分析等。

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年后公司新招了一个人资主管。主管一来就要实行绩效考核。但是绩效工资是在员工原来的工资里拿出10%来考核的，这种情况合理么？

这种情况在现在公司当中很普遍，其坏处，张顺菊专家已经简要阐明，先提供几种变通的方式：1:除拿出一部分工资之外，还需要在公司人工成本上在提供此部分工资两倍左右的金额进行激励；2:额外奖金包与原工资部分与业绩进行反向激励。3:额外奖金激励方式。

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岗位说明书是应用在哪些方面的？工作分析是不是通常情况下不用制作成书面文件形式？

工作分析是人力资源管理中基础性的活动，它最重要的产物就是岗位说明书，可用在招聘、培训、薪酬管理、绩效考核等方面。

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咨询大家一个问题：有个朋友现在上海一家公司上班，这家公司的原身是一家日企的模具设计部，因经营问题后卖给了上海一个老板。当时新公司老板为了公司正常运营，就承诺他们设计部的人员：工资和原公司一样，让大家都跟随新公司一起发展。但是后续再逐步稳定期间，老总不想再继续承担原公司工资标准，就一步一步的逼迫老员工自动辞职。我这个朋友在新公司工作将近一年半，从7月份开始老总就一直为难并找他谈话，说他的加班时间长（因为他们是底薪加加班工资），期间扣过加班工时，目的想让他主动离职，公司也可不用承担赔偿金。如果留下来，那就降1000元基本工资。请给予支招，该如何应对？

不知道你朋友的劳动合同里关于劳动报酬的内容是如何约定的，如果公司不能按劳动合同执行，想要变更可以和员工协商一致。但想降低工资与员工协商不成，员工可以以此提出辞职，并要求获得经济补偿金。当然，因公司在上海，也可参考上海地区相关规定来维护自己的权益。

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我是一家民营制造型企业的HRM，最近公司要求我部门开展员工岗位技能等级评定的专项工作，不知道该如何开展，请教老师指点。

开展这项工作要以岗位评价为基础，请先参考微视频中的课程，然后要做对员工的评级工作，这就需要制定好技能评定的流程。

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刚入职这家公司不久，了解到往年公司每年只有一次年终考核，通过员工述职，其他相关人员匿名打分的方式。这样打完的分数就由人力资源统计，HR和领导及各部门经理沟通后，划分三个等级直接根据这个结果给员工发放年终奖。请问老师，这样的考核是否能称为绩效考核？ 我是否可以向公司建议改革，将考核做的更系统更科学一些？请给写建议。谢谢！

员工述职也是绩效考核方法的一种，只是贵公司考核周期是一年，不知贵公司具体业务是什么？但这样的考核周期不适用所有岗位。时间战线拉得太长其实也不能起到很好的激励作用。如果你想给公司提出建议，还需结合具体事实数据和对公司深入了解的前提下进行。

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公司是一家生产农耕机械及其零配件的中小型企业，职工人数大概在150人左右；公司目前无任何培训体系。公司目前的各项规章制度也不健全；老板是个比较强势的人。请问这样的公司该如何做培训呢？

你好！该如何做培训要分析公司的培训需求，培训需求主要来自于公司发展的需要，所以必须有老板的认可和大力支持。建议你多与老板沟通。

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